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職稱論文范文企業應如何做好人力資源培訓工作

所屬欄目:人力資源論文 發布日期:2015-07-20 16:48 熱度:80

  人力資源管理是企業管理中非常重要的一部分,企業的發展離不開人才,更離不開人才的合理規劃。每個崗位上的人都充分發揮作用的時候企業才能更長久,進步的也才會更快速。本文是小編給大家推薦的一篇職稱論文范文,主要論述了企業應如何做好人力資源培訓工作。

  摘要:社會科學技術的發展使企業的競爭環境變得更加復雜,也使得人力資源管理面臨著更多的不確定性,這就對傳統的人力資源管理模式提出了新的挑戰。根據現實環境不斷對人力資源管理模式進行完善和創新變得尤為重要。本論文重點論述了企業應如何做好人力資源培訓工作。

  關鍵詞:人力資源,人力培訓,企業管理

  員工是企業的最基本單位,如何做好企業的人力資源管理有著舉足輕重的作用,而管理又是從新員工入職的人力資源培訓為基點的。只有打好這個基礎,才能為我們企業的發展奠定更穩定的基石。首先,我們對現代企業實行人力資源培訓的必要性進行剖析。

  一、現代企業實行人力資源培訓的必要性

  我們說,企業發展的最終目的是利益最大化,實現這一目標需要很多環節,其中一個不可或缺的環節就是企業的人力資源培訓。對于現代企業來說,培訓的意義在于提升員工素質,提高企業利潤,達到員工和企業的共同發展:

  1.提高員工工作效率

  企業對員工進行培訓,可以提高員工的自身素質,提高自身專業技能,調動員工工作積極性;而提高了工作效率,又可使員工更好的投入到本職工作中,為企業今后的發展儲備人才;

  2.實現員工自身價值

  企業對員工進行培訓,可以激勵員工,而這不僅僅是金錢上的激勵,更重要的是員工自身的發展,正如馬斯洛需求層次理論一樣,金錢需求是最基本的也是最底層的,當次需求得到滿足時,員工會追求更高層次的需求,即員工的自身發展空間;

  3.提高團隊凝聚力

  企業對員工進行教育培訓,對其灌輸企業文化,感受企業文化氛圍,培養團結共事的行為規則,使員工能夠按照企業規范進行工作,在良好的文化氛圍下完成任務,從而增強員工自身成就感和滿意度,為企業構造最優文化氛圍打下基礎。同時,企業重視員工的培訓,可以提高員工的凝聚力,而這也是增強企業自身競爭力的重要手段。

  既然人力資源培訓對企業的發展發揮著如此重要的作用,為什么我們的企業在做培訓時仍會遇到重重阻礙呢?對于此,我們來做如下分析:

  二、現代企業實行人力資源培訓存在的問題

  所謂培訓,我們的理解應該是系統的、全面的、專業的。但是目前,在企業人力資源培訓管理工作中,多形式、多層次、多渠道、多性能的職業培訓格局并沒有完全形成,這將會在很大程度上約束企業職工工作的積極能動性。對此將其概括為以下幾個方面:

  1.缺乏完善的培訓管理規劃

  縱使目前不少的企業管理者可以正確的認識到職工培訓的關鍵性作用,但在實際的工作當中通常并沒有長時間開展系統性的培訓管理工作,造成培訓管理工作呈現出短暫性、功利性的特征,致使日常培訓工作處在一個零散的不良狀態下。在企業進行人力資源培訓前,沒有系統規劃,缺乏統一的思想指導。伴隨著生產作業的進行,在具體的工作中將產生不一樣的改變,而人們通常僅僅關注開始忽視結果,所以往往會在培訓起初階段改變了培訓管理的重要方向,而導致最終的培訓管理結果不盡人意。由于培訓規劃沒有具體的落實,也導致了很多培訓沒有連續性,整個培訓過程不能形成統一的思想,公司雖然投入了大量的人力、財力,但是達到的效果微乎其微,甚至出現負激勵,這種情況體現在員工身上也是相當明顯的。由于培訓時沒有統一的思想,致使整個培訓都變得相當瑣碎,僅僅是針對某一點進行加強與灌輸,具體受教人會感覺到培訓相對無用,從而對整個培訓過程產生厭倦,對以后的培訓課程產生逆反心理,既浪費了寶貴的培訓資源,又使得自己的業績受到影響。

  2.培訓內容、形式跟實際生產情況相脫離

  職工培訓管理的最終目的是為了讓職工在相關的知識、技能培訓之后能夠在日常生活及工作中得以完善的應用。但是現在的培訓狀況很難滿足要求,很多大型的企業對于培訓管理工作的整體形式沒有做深入的了解與研究,僅僅局限于書面內容、行業法規、文件通報、行業知識技能等較為文件化的培訓上,根本沒有結合實際案例進行實踐工作。還有一些企業的職工培訓僅僅是體現在形式上,沒有真正意義上的進行實地實戰的培訓教育,這種書面化的情況一定會造成企業花費大量的人力、物力所開展的培訓與日常生活、工作中的實際工作情況脫離,從而形成惡性循環:由于員工根本沒有學習到與實際的技能及知識相匹配的內容,在下一次培訓時便會感到非常的無趣、無用,久而久之將培訓做成了一種僅僅流于形式的工作,導致培訓工作事倍功半,最終失去其本身價值。而員工在其中采取的態度也是應付、不重視。這就要求我們在選擇人力資源培訓師的同時要注意培訓人員的本職專業性,培訓工作要抓重點,如果是為了完成培訓任務而進行培訓活動,就脫離了員工培訓的主旨,失去了員工培訓的意義。

  3.培訓定位不準確,針對性低

  很多企業的一線員工在具體的工作中一般都是分組來開展的,如果在某一組當中出現自身素質較低的員工,那么就這個組的工作質量就會被大打折扣,這也是我們經常提及的“木桶效應”(木桶是由許多塊木板箍成的,盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短,則此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加,只有換掉短板或將短板加長才行。)。為此,在進行員工的培訓管理工作中,我們要把握好集體培訓準則,兼顧到每位職工自身的特點,根據職工自身的職業素質以及技能素質因材施教,選擇使用具有針對性的培訓管理方案開展職工培訓工作。做到對癥下藥,藥到病除。

  針對上述企業在人力資源培訓工作的存在的這些問題,我們就企業應如何做好人力資源培訓工作進行了探討:

  三、企業應如何做好人力資源培訓工作

  1.樹立正確的員工培訓理念

  首先企業的領導應樹立正確的員工培訓意識,明確人力資源培訓在企業長期穩定發展中的重要地位。有些企業可能會認為,新聘用的員工還沒有為我服務,我卻要將成本花在他們身上,沒有見到回報卻要先付出,這樣的交易似乎是賠本的。如果有這樣的思想,那就大錯特錯了。所謂,工欲善其事,必先利其器,企業的發展就是我們的“事”,員工就是我們的“器”。我們把人力資源的管理和開發看成是一種生產性的資本投入,培訓可以帶來員工技能的提高和知識的增長,是人力資源的重要組成部分,人力資源作為一種企業資本和貨幣資本、物力資本一樣,可以為企業帶來經濟效益,提高企業的市場競爭力。同時,員工的培訓也是一個需要長期過程,需要根據企業和員工自身的狀況,分階段、分情況的踐行。作為員工自身來講,也要樹立正確的培訓理念,要把自己的職業規劃與企業的發展相結合,認識到參加培訓的重要性。企業中涉及到的培訓,無非就是知識類和技巧類的培訓內容,無論是新入職的知識性學習還是成長中的管理類學習,都是為了讓我們的員工能夠更好的運用到本職工作中,把培訓看成是對自我的一個提升。

  2.對員工培訓工作進行整體規劃

  在上文中我們提到,企業人力資源缺乏完善的培訓管理規劃。那么,該如何對員工培訓進行整體規劃呢?首先,在培訓工作開始前期進行企業狀況和員工狀況的全面分析,從企業整體情況出發,制定員工培訓的目標。從員工的實際能力出發,有重點、分層次的對不同崗位上的人員進行相關培訓。其次,在培訓過程中制定動態的管理機制,為每一位參與培訓的員工制定學習管理檔案,建立有效的績效考核體系,充分調動員工在參與培訓過程中的積極性,提高員工之間的競爭意識,使員工在學習到相關技能知識的同時明確自身的職業發展目標,制定符合自身發展的職業規劃,從而強化員工和企業之間的關系。最后,應該把員工培訓看成是一個長期的發展策略,在對員工技能進行培訓的同時,在培訓的內容中融入自身的企業文化和企業精神,提高企業的凝聚力、向心力。另外,可以在培訓內容中加入所在行業的發展情況、市場競爭情況,發展趨勢等,在讓員工了解目前形勢的同時也可發表自己的看法。

  3.豐富培訓形式,增強培訓針對性

  員工培訓的形式不能僵化的集中為一種形式,可針對不同的培訓內容進行相關的調整。同時,要結合員工自身的特點,運用其接受程度較高的方式進行知識的講授。注意把形式的創新和內容的制定相結合,突出重點內容。例如:可開展不同學習小組之間的競賽形式,使員工在學習的同時提高競爭意識。在培訓內容的制定上要注重理論和實踐相結合,把學到的知識切實的運用到平時的工作當中,一方面加強了員工對知識的理解,另一方面也提高了員工自身的專業技能。另外,對不同崗位上的人員應進行不同側重點的培訓。對管理層的培訓應集中在相關企業管理理念方面的學習上,形式以專業的理論知識講授為主。而對于一線員工來講,則需要更多的專業技能的培訓,參與性較強的實踐活動往往能達到更好的培訓效果。如,設置實際場景,進行情景演練。根據實際情況中存在的問題,進行多方面的討論及歸納總結,最終給出最佳解決方案。另外,在培訓中,企業應根據自身情況堅持以自主培訓為主,外委培訓為輔的原則,有條件的企業可整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡,立足自主搞好基礎培訓和常規培訓,通過外委基地搞好相關專業培訓。

  4.在培訓的不同階段相關負責人員應積極與員工進行溝通

  中小企業在培訓之前首先要和員工進行交流,一方面了解急需學習的內容,對于大家都明白的內容可以一帶而過,而對于大家都比較模糊的問題上,要做較透徹的分析;另一方面,在溝通的過程中選擇具體的受訓對象。選擇受訓對象要考慮到其是否有良好的學習動機、是否有能力完成相關的培訓任務。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓的過程中相關負責人員要及時了解員工的學習狀況,從而根據具體情況安排接下來的培訓活動。同時,這種溝通活動使員工有了更多的發言權,他們不單單是被動的接受培訓,而是切切實實的成為企業發展中的重要一員。作為員工來講,其會感受到自身地位的提升,在學習相關技能知識的同時也能夠提高對企業的忠誠度。而作為企業來講,亦可以達到效益和人才的雙豐收。

  四、結束語

  總之,培訓對于現代企業來說很重要,是一項需要長時間堅持并且不斷完善的系統,是企業管理的重要組成部分,是企業開展各項工作的基礎。而企業通過人力資源培訓,可以促進企業文化的建設發展。在企業發展的道路上,只有堅持不懈采用創新發展的思路不斷豐富和完善培訓工作,企業才能持續健康發展,才能在激勵的市場競爭中站穩腳步。

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  楊夢(1989-),女,北京海淀人,在職研究生,項目專員。研究方向:企業管理

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文章標題:職稱論文范文企業應如何做好人力資源培訓工作

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