人才是社會發(fā)展的基本，隨著社會不斷的進步，我國對人才的培養(yǎng)力度也加大了不少，各行業(yè)的科技人才也逐漸開始涌現(xiàn)了。管理人才和留住人才也是很多企業(yè)都會學(xué)習(xí)的一種管理能力。 本文是一篇政工師論文發(fā)表范文，主要論述了關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析。

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)進步的不竭動力。本文分析了我國人才流動的特點，并且對于人才流動的態(tài)勢進行了探究，在此基礎(chǔ)上總結(jié)和歸納了人才流動的影響因素，希望可以給予實際的人才管理工作以相應(yīng)的啟示。

　　關(guān)鍵詞：人才流動,流動態(tài)勢,影響因素

　　如何吸引人才，如何培養(yǎng)人才，如何留住人才，如何管理人才，已然成為當(dāng)前企業(yè)不得不去關(guān)注的問題。這不僅僅是因為人才是企業(yè)運作的人力資源基礎(chǔ)，還因為處于當(dāng)前激烈競爭的環(huán)境下，人才創(chuàng)新已經(jīng)成為決定成敗的重要因素。因此，積極對于當(dāng)前人才流動態(tài)勢以及影響因素進行歸納和總結(jié)，顯得尤為必要。

　　一、當(dāng)前我國人才流動的特點

　　其一，市場性。簡單來講，在市場經(jīng)濟體制改革的過程中，市場化程度高的地區(qū)，其經(jīng)濟水平發(fā)展較快，人才也就慢慢的朝著此區(qū)域的方向去發(fā)展和進步。比如大量的高技能人才都傾向于向東南沿海地區(qū)。其二，利益性，即哪里的薪酬待遇高，哪里就會成為人才的發(fā)展基地。其三，國際性，尤其在我國加入世界貿(mào)易組織之后，與國際之間的交流和貿(mào)易往來越來越頻繁，國外市場也吸引著越來越多的人才，他們通過這樣的方式實現(xiàn)深造或者創(chuàng)業(yè)，也是比較多的群體。

　　二、我國人才流動態(tài)勢分析

　　其一，人才流動的數(shù)量大，范圍廣泛。從數(shù)量角度來看，在我國高等教育擴招以來，我國人才的數(shù)量與日俱增，為國家經(jīng)濟建設(shè)提供了大量的人力資源基礎(chǔ);從范圍來看，人才流動不再僅僅局限于國內(nèi)，更著眼于國際，使得人才流動空間范圍得以延展。其二，人才流動的比率比較高，頻率快，層次高。從理論上來講，人才流動率與經(jīng)濟發(fā)展速度之間是成正比例關(guān)系的。尤其在當(dāng)前行業(yè)知識更新快，人才之間的競爭性強，面臨的挑戰(zhàn)多，自然出現(xiàn)比率高，頻率快，層次高的特點。其三，人才流動的全方位性。在人才選擇崗位機會增多，企業(yè)招聘次數(shù)增加的背景下，使得企業(yè)與人才之間的博弈局面初步層層，由此使得人才流動率不斷提升，常常出現(xiàn)企業(yè)人才流動的情況，這也成為讓企業(yè)比較頭疼的問題，并且這樣的人才流動還呈現(xiàn)出全方位的特點。

　　三、我國人才流動的影響因素

　　1.社會保障與社會人才市場的穩(wěn)定性。社會保障的完善性，能夠使得人才有著平等的機會去實現(xiàn)就業(yè)，此時人才流動就不再存在障礙，人才可以自由的在各個地區(qū)，各個行業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。但是如果社會保障制度難以完善，人才流動就會受到各種政策的影響，進而使得人才社會福利保障程度不斷降低，這是影響人才流動的瓶頸所在。當(dāng)前我國社會保障制度很不完善，與社會主義市場經(jīng)濟需求難以保持一致，很多就業(yè)者不具備參與社會保障體系的權(quán)利，地區(qū)之間的差異明顯，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的制約，都使得我國當(dāng)前社會保證制度難以切實的發(fā)揮實際效能，進而影響到人才的自由流動。另外，當(dāng)前我國人才市場規(guī)范性不足，人才市場政策不科學(xué)，行為不規(guī)范，規(guī)則統(tǒng)一化不強，難以處理好人才資源供需之間的關(guān)系。

　　2.企業(yè)人才觀與人才管理的科學(xué)性。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，應(yīng)該將樹立人才觀念，將其作為企業(yè)發(fā)展的不竭動力，將其看作是可以促進企業(yè)運作的關(guān)鍵性資源。但是當(dāng)前我國很多企業(yè)并沒有樹立現(xiàn)代人才觀。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一味的強調(diào)企業(yè)績效，忽對于人才的人性化管理，常常以過于功利的心態(tài)去對待人才，使得人才難以感受到人文關(guān)懷，久而久之就會因為種種矛盾，出現(xiàn)離職的行為。另外，我國很多企業(yè)不懂得珍惜人才，難以樹立培養(yǎng)人才的理念，很少給予人員相關(guān)的培訓(xùn)和深造的機會，這也使得人才的工作積極性大打折扣。最后，當(dāng)前部分企業(yè)的人力資源管理方式存在問題，難以給予員工合理的薪酬和福利待遇，在不健康的工作環(huán)境下，人才自然難以發(fā)揮其主觀能動性，其工作效率和質(zhì)量自然會不斷下降，久而久之就會出現(xiàn)人才流動。

　　3.人才自我驅(qū)動與價值實現(xiàn)的方面。對于人才自身來講，其自我職業(yè)驅(qū)動也是影響人才流動的重要因素。簡單來講，人才希望從參與職業(yè)中獲取到什么。多數(shù)情況下，人才都是以職業(yè)收入高低來進行衡量的，如果人才認為在企業(yè)任職，難以實現(xiàn)升職或者加薪的話，常常就會出現(xiàn)人才流動的情況。當(dāng)然也有部分從業(yè)者在選擇職業(yè)的時候，是以自身價值實現(xiàn)與否去進行界定的，如果在企業(yè)的職業(yè)中，可以使得其感受到自身價值的實現(xiàn)，往往也能夠使得其留在企業(yè)，并且不會出現(xiàn)流動。

　　綜上所述，我們應(yīng)該針對于區(qū)域人才流動的特點，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理布局，從個人角度，企業(yè)角度和國家政策角度，為人才流動創(chuàng)造更加健康的環(huán)境，使得人才流動朝著有利于國民經(jīng)濟發(fā)展，有利于企業(yè)發(fā)展，有利于個人發(fā)展的方向前進。

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