企業的發展離不開人力資源的合理管理，現如今，越來越多的企業開始重視人力資源管理工作了，企業也會重金招聘人力資源管理人才來為公司進行管理工作。本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了踐行企業社會責任的小企業人力資源管理策略研究。

　　摘要：內外部環境的變化促使小企業也應像大中型成熟企業一樣主動或被動的承擔相應的社會責任。本文闡述了小企業踐行社會責任的必要性，在此基礎上為小企業提出了基于企業社會責任的人力資源管理的推進策略。

　　關鍵詞：小企業,人力資源管理,以人為本,企業社會責任

　　一、引言

　　踐行企業社會責任與人力資源管理的職能有著緊密的聯系。與企業履行社會責任相關的“生產守則”或“認證標準”，大部分內容都屬于人力資源管理范疇，如在較具代表性的SA8000認證標準中所涉及到的健康與安全、工作時間和工資報酬等九項內容都與人力資源管理密切相關。但小企業由于規模小、資金缺乏、抗風險能力弱等原因，使得生存是其面臨的首要問題，企業社會責任的踐行，可能會使原本舉步維艱的小企業出現業績下滑，甚至走向滅亡。但在聲譽、口碑等隱形資源日益重要的今天，使小企業被動或主動的去承擔社會責任，這就對小企業的人力資源管理提出了新的要求。職業安全、招聘和雇傭中員工歧視、不負責任的解雇和裁員等問題是小企業人力資源管理中亟需改善的問題，這些問題對促進整個社會和諧發展以及提高企業經營效率都具有負面影響。那么小企業如何結合其自身特殊性，在其經營管理中踐行什么樣的人力資源管理策略以符合社會責任提出的要求，來提高自身的社會表現，將承擔社會責任從負擔轉為機會，這成為擺在我們面前的一個重要課題。

　　二、小企業承擔社會責任的必要性

　　在對“企業利益相關者負責”的觀念下，企業社會責任的理念在西方國家得以產生，并在近幾十年成為國內外多個研究領域共同關注的熱點問題，其重要性得到了普遍認可。企業社會責任相關標準如SA8000、聯合國全球協約和可持續發展報告指南等的相繼推出也預示著全球對企業社會責任管理需求的增長(Min dong Paul Lee，2008)。但對企業社會責任探析的焦點往往集中在大中型、成熟企業，而對于小企業的的社會責任問題則成為避而不談的“灰色地帶”和“管理的盲區”。

　　從長遠來看，盡管履行社會責任是小企業做大做強的必然選擇，也是實現其可持續發展的不二法門。但它相對于大中型企業來說，生存是其考慮的首要條件。很多小企業為了生存往往漠視社會責任，采取逐底競爭策略。由于小企業數量眾多，積累的社會和環境影響正逐步增加，一旦其中有違背企業倫理或社會責任行為的發生，可能就會給整個社會帶來假冒商品橫行、勞資糾紛不斷、環境污染嚴重等問題。從整個社會來說，企業微小的收益對應的可能是巨大的社會成本。但是隨著公眾對企業包括小企業的社會表現敏感性增強，小企業也和大中型成熟企業一樣可能因產品質量、隨意解雇等不負責任的企業行為，而陷入公關危機，引起輿論的不滿和攻擊;同時，政府、媒體和第三方組織通過正式制度和非正式制度共同構成企業社會責任監管促進體系，也將日益重要的小企業群體納入監管范圍;另外，越來越多的小企業主也開始認識到，良好的社會表現能以直接或間接的方式給企業帶來各種重要資源。這些主客觀因素都促使了小企業難以置身企業社會責任之外，要求他們必須積極地通過提高自身的社會表現，像大中型成熟企業一樣為社會做出應有的貢獻。

　　三、小企業基于企業社會責任的人力資源管理的推進策略

　　1.領導者認同并積極傳播是小企業社會責任實踐的前提條件

　　近年來，小企業積累的社會和環境影響正逐步增加，因此，小企業樹立正確的、科學的企業社會責任觀越發顯得重要。但由于小企業大多存在產權和經營權高度統一的問題，致使在小企業中建立完善的現代企業制度存在很大的困難，這意味著在小企業中踐行企業社會責任困難重重。

　　(1)提高小企業主的社會責任意識。小企業主作為企業的“靈魂”人物、企業決策的制定者，其社會責任意識的強弱決定了其踐行企業社會責任的程度，只有他們認同企業社會責任理念并積極踐行，企業社會責任實踐才能收到事半功倍的效果。因此，要提高小企業主的社會責任意識，要讓他們意識到，從長期和整體的角度來看，小企業承擔相應的社會責任是正在發生或必將發生的趨勢，而且實踐表明小企業承擔社會責任不會給企業經營帶來負面效應。

　　(2)樹立長遠發展目標和良好遠景及使命。小企業應制定出5-10年的規劃，以實現充分借鑒行業領先企業的戰略目標，并明確企業發展的良好遠景，把長期穩定地提供高質量的產品作為企業使命。有長遠目標和良好遠景的小企業經營者應認同企業社會責任理念并積極踐行，主動迎接這一挑戰，把承擔社會責任看成是一種謀略和手段，在研發、采購、生產加工、市場銷售這幾條商業鏈中都體現出對其企業遠景與使命的服從與服務，使之成為推動企業發展的動力。

　　(3)積極傳播基于企業社會責任的企業文化。小企業主在經營公司的過程中，應把員工和顧客當做家人和企業最大的財富，將心比心。企業的利潤應由企業合理、正當的運營來取得，而不應是在壓榨、擠壓員工和顧客合法權益的基礎上獲得。這樣它收獲的不僅僅是利潤，更重要的是良心;應要求公司的一切行為都必須把質量放在首位，可以通過宣傳欄、5分鐘晨會等方式，將質量理念深深地植入每一個員工的內心，最終實現對消費者和社會負責。小企業還應通過多種多樣的企業文化傳播手段如培訓、激勵政策等將社會責任理念在各級管理人員和員工中宣傳、推廣，努力將社會責任觀念融入到企業宗旨和企業文化建設中，使踐行企業社會責任內化于企業管理和每一個員工的實際工作中;小企業應結合自身的資源限制，通過“干中學、學中干”，不斷地去總結自身存在的問題和取得的經驗，并吸取他人成功的經驗和教訓，以更具建設性、不損害自身經濟活力的方式，不斷地去調整公司的人力資源管理實踐，并在實踐的過程中進一步強化其對企業社會責任理念的認同。

　　2.推行“以人為本”的人力資源管理策略是小企業踐行社會責任的重要任務

　　小企業數量眾多、與社區聯系密切、與民眾生活息息相關，決定小企業更應該踐行企業社會責任，并應通過“以人為本”的人力資源資源管理政策、制度將社會責任意識滲透到企業的每一個角落和每一個人心中。 　　(1)保證就業的穩定性，建立立足長期雇傭的招聘體系。小企業在招聘時，首先應通過查看應聘者的求職申請材料，把那些流動性較強的求職者預先排除，然后帶領應聘者參觀企業，讓他們親眼看看自己即將工作的場所及周圍的環境，幫助他們減少對所從事崗位和角色的模糊感，讓應聘者對企業和工作形成真實預期，以提高招聘效率和減少裁員風險，對新員工，結合工作崗位，采用師傅帶徒弟的方式，使其盡快進入到工作角色;在初期工作中，小企業主應經常和員工交流她對企業未來的發展思路，讓員工知道企業的發展方向，通過構筑共同愿景，讓員工為長遠計，把企業當成自己的家，使之成為自己的安身立命之所。

　　(2)秉承“相親相愛一家人”的理念，建立人性化和親情化的管理體系。小企業應換位思考，把員工當做一家人。具體措施包括：第一，小企業應踐行“公平”的基本原則，在企業內極力推行信任、平等的價值觀，打破費孝通的“差序格局”，使員工意識到老板會公平公正的對待每一位

　　“家人’，確信企業會公平、公正的回報自己的努力。這樣隨著員工感知組織公平的增加，其自我利益被侵蝕的心理感知不斷弱化，員工都感覺到這個老板不“黑”，進一步增強員工對組織的認同，產生“主人翁”精神并激勵他們繼續努力工作，由此使小企業獲得“雇工安全”，員工獲得“就業安全”。第二，老板只要在公司就與員工一起在食堂吃飯，拉家常，關心每位員工的家事，讓員工有一種家的歸屬感，關心員工的日常生活，在影響員工心情的紅、白事、子女上學等事情上給予一定的關心，并盡能力幫助之，體現公司對員工的人文關懷。第三，在人力資源日常管理中，推行相互支持、榜樣示范、寬容員工犯錯并鼓勵改正、公平競爭的組織氛圍。第四，充分尊重每一個員工的人格，通過對生產的科學調度，向8小時要效率，讓員工不加班或少加班，從根本上把員工的安全健康放在所有工作的第一位。

　　(3)讓學習成為一種工作態度，建立企業與員工利益共同體的培訓體系。小企業領導者應不斷地去學習新的理念，積極提升自己的綜合素質，同時督促公司的管理人員不斷學習，提高自己的管理能力和道德責任意識，在公司中形成了積極上進、不斷學習的組織氛圍，從而讓員工從優秀的管理人員身上看到企業的希望。另外，小企業還應依據崗位和員工需要，有針對性的對員工進行培訓。一是聘請相關專家來公司現場指導、培訓并把文化基礎較好、智力和責任心較強的員工送到設備供應商、同行標桿企業里參觀、實踐，進一步強化員工去掌握崗位所需的知識和技能，讓員工在工作中更加有自信;二是有計劃地對一線生產員工進行工作崗位輪換，培養多面手，實現“一專多能”，在單調的作業中增加一些變動因素，消除對單―工作的厭煩，同時也為公司節約人力成本;三是讓優秀員工現場示范并采用經驗交流的方式，交流工作中遇到的問題以及好的解決方法;四是在公司內部為全體員工營造“你追我趕”的學習氛圍，讓員工在學習中不斷進步，增強員工的工作能力;五是進行校企合作，讓員工一邊工作，一邊獲得相關學歷或技能，從而提高員工的綜合素質，滿足員工個人發展的需要。

　　(4)承擔社會保障義務，建立“維系人心工程”的薪酬福利體系。首先，小企業應在保證薪酬福利制度符合法律要求的基礎上為員工提供與勞動貢獻相對應的薪資，同時按照《勞動法》的規定，按時足額繳納社會保險，承擔在社會保障方面的義務。其次，小企業應通過有效的考核制度和勞動計量方法，員工崗位工資設計采取一崗多薪的形式，根據每個人的學歷、技能、經驗等因素綜合計算工資，薪隨崗變，有效區分不同崗位不同工資，實現工資和崗位的統一，并為每個生產一線的職位設置不同的等級，考核優秀員工每年都可晉升崗位等級，增加工資。公司為認同企業的優秀員工開辟多種晉升通道，通過完善潛能評價體系為“非家族成員”提供更多的發展空間。最后，小企業管理者應充分認識到按時足額發放工資不僅是對員工負責，也影響到企業的口碑。因此，不管公司經營資金多么緊張，哪怕是借錢也要按時足額發放工資。

　　(5)真實客觀地評估員工，建立公平公正的績效評估體系。小企業應意識到績效評估是公司實現發展目標的重要保證，也是培訓和晉升工作的重要依據。小企業可以根據360度全方位的要求，結合企業實際和各崗位的具體情況來靈活確定各類各級崗位的考評者。在實施與管理過程中，小企業管理人員不僅要與員工就績效考核指標和標準進行溝通，還要對員工的工作表現進行跟蹤和記錄，以便評估時有理有據，盡量排除人為因素的干擾，做到真實客觀地評估員工的實際工作情況。小企業通過績效管理，為員工提供與工作能力相適應的崗位，即使員工離開，公司也會指出其存在的問題與不足以幫助其今后的就業，這不僅僅是對自己的員工負責任，也是承擔社會責任的一大表現。

　　3.積極謀求企業和社會的雙贏是小企業社會責任實踐的最終目標

　　隨著內外部環境的變化，使有長遠目標和良好遠景的小企業在追逐經濟利益的同時，必須積極主動地地通過人力資源管理實踐來獲取良好的社會表現，將企業社會責任意識通過適宜的人力資源策略轉化為現實的企業行為，理應成為小企業人力資源管理的重要內容。小企業雖然資源和財力較弱，制約其踐行企業社會責任的能力和范圍，但事實證明，小企業基于企業社會責任推進的人力資源策略和行動，可以以直接或間接的方式給企業帶來更重要的資源，如市場影響力的擴大、企業聲譽的提高等，成為企業的一種有效投資。

　　小企業數量眾多，其員工和利益相關者分布在社會的各個領域，是和諧社會建設的主力軍。小企業以法律責任為底線，經濟責任為主導，以更具建設性、不損害自身經濟活力的方式，通過人力資源管理，從“人”這個角度出發，努力將企業社會責任標準和要求內化為現實的人力資源管理行為。在使員工的合法利益得到保障、主體價值得以實現的基礎上，誠信經營，為消費者提供質高價廉的產品，獲得消費者的支持，使自身獲得良好的回報，形成小企業“踐行社會責任-員工發展-消費者支持-企業發展-踐行社會責任”的良性循環。，通過小企業的可持續發展，進一步擴大其承擔社會責任的帶來的有益影響面，積蓄有利于和諧社會建設的正能量，實現企業和社會的雙贏。

　　四、結語

　　小企業有其自身特殊性，由于規模小、資金緊缺、自身可利用資源有限、人才貧乏等原因，致使其社會責任意識淡薄。領導者認同并積極傳播，推行“以人為本”的人力資源管理策略，積極謀求企業和社會的雙贏將是小企業踐行社會責任的重要舉措。小企業應根據其具體情況，有計劃、分階段、循序漸進、有選擇地尋求企業社會責任與企業經營實際的結合點，以實現小企業健康、良性發展。

　　人力資源管理論文發表期刊推薦《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。