我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)陷入了人才流失的困境，限制了企業(yè)快速發(fā)展壯大，本文是一篇人力資源管理論文，討論中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題，并提出解決對(duì)策和建議。

　　【摘 要]】中小民營(yíng)企業(yè)人才流失有企業(yè)自身現(xiàn)代人才觀、人才激勵(lì)機(jī)制、人才管理模式和企業(yè)制度建設(shè)落后等因素，也有員工自身高工資和高福利的心理預(yù)期、尋求自身價(jià)值的最大化、謀求寬松的發(fā)展環(huán)境和個(gè)人職業(yè)道德缺失等原因。解決對(duì)策是：樹(shù)立科學(xué)的現(xiàn)代人才觀;完善人才激勵(lì)機(jī)制;注重現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè);與員工建立和諧的人際關(guān)系;建立企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)。

　　【關(guān)鍵詞】 中小民營(yíng)企業(yè),人才流失,人力資源管理論文

　　我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)陷入了人才流失的困境，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏和人才高流動(dòng)率的發(fā)展瓶頸，甚至導(dǎo)致了人才危機(jī)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。人才流失的一個(gè)嚴(yán)重后果就是不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱;再者，人才流失還會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。因此，深入研究中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的成因，探討相應(yīng)的對(duì)策即必要又亟需。

　　一、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

　　目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三個(gè)特點(diǎn)：一是中小民營(yíng)企業(yè)核心人才流動(dòng)性強(qiáng)。在企業(yè)中流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才是企業(yè)的核心員工，因?yàn)檎莆展芾碇�識(shí)、企業(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間。二是人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘，這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。三是人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)。企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。

　　二、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析

　　(一)中小民營(yíng)企業(yè)自身因素

　　1.企業(yè)現(xiàn)代人才觀落后。我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，存在重文憑輕能力，重資歷輕道德，大材小用、人才錯(cuò)用，重考核輕開(kāi)發(fā)，急功近利觀念與人才高消費(fèi)等誤區(qū)，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。民營(yíng)企業(yè)主往往把自己看成是企業(yè)至高無(wú)上的主宰，在這種觀念指導(dǎo)下即使企業(yè)通過(guò)各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開(kāi)發(fā)好人才，沒(méi)能給人才提供發(fā)展的平臺(tái)，很難發(fā)揮人才潛能并使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，最終很難留住人才。

　　2.人才激勵(lì)機(jī)制落后。一是中小民營(yíng)企業(yè)薪酬水平普遍低，不能滿足人才的基本需求，使從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相差懸殊，這導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的中小民營(yíng)企業(yè)人才大量流失。二是薪酬水平確定隨意，甚至有的由企業(yè)主一個(gè)人說(shuō)了算，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)，這樣起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感。三是任人唯親的觀念在中小民營(yíng)企業(yè)非常盛行，企業(yè)主通常認(rèn)為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人得不到重用，這會(huì)極大地挫傷人才的工作積極性。

　　3.人才管理模式落后。雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不斷提出“以人為本”的概念，但其人力資源部門(mén)的職能卻依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，忽視了員工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展需要，導(dǎo)致不少中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才只使用不培養(yǎng)。這樣，企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力，導(dǎo)致人才選擇離開(kāi)。

　　4.企業(yè)制度建設(shè)落后。中小民營(yíng)企業(yè)制度建設(shè)大多還停留在傳統(tǒng)的以少數(shù)強(qiáng)權(quán)人物意志為轉(zhuǎn)移的層面上，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)觀念，致使員工與企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，在工作過(guò)程中交流少，溝通與協(xié)調(diào)存在很多問(wèn)題等，都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，從而選擇離開(kāi)。

　　(二)中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人因素

　　1.高工資和高福利的心理預(yù)期。企業(yè)核心員工薪酬低待遇差是大部分員工流失的直接原因。有的企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為奪取行業(yè)制高點(diǎn)的重要手段，因此花費(fèi)很大代價(jià)到處挖掘人才。這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊的空間，同時(shí)，也迎合了部分員工的薪酬企高心理。當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開(kāi)就成了必然的選擇。

　　2.尋求自身價(jià)值的最大化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為一些優(yōu)秀員工提供了更大的發(fā)展空間，一些有專長(zhǎng)、技術(shù)好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的途徑，實(shí)行自身價(jià)值的最大化。一旦企業(yè)沒(méi)有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到限制，就會(huì)去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

　　3.謀求寬松的發(fā)展環(huán)境。很多中小民營(yíng)企業(yè)是家族制企業(yè)，外來(lái)員工與家族管理者不和諧的人際關(guān)系和刻薄的工作環(huán)境挫傷了這些人才的積極性，使很多人才無(wú)法在其工作崗位上盡情發(fā)揮自己的能力，才能得不到重視，個(gè)人價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足。為了尋求寬松的發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉(zhuǎn)而到更能發(fā)揮其才能的企業(yè)中去謀求自身的發(fā)展。

　　4.缺失個(gè)人職業(yè)道德。在中小民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)別員工職業(yè)倫理道德缺失所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。一旦掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就;熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職另立門(mén)戶。

　　三、解決中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

　　(一)樹(shù)立科學(xué)的現(xiàn)代人才觀

　　切實(shí)做到以人為本，對(duì)于人才的使用、配置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)必須進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運(yùn)作。在企業(yè)中，某一職位的責(zé)、權(quán)、利和能力之間存在著密切的關(guān)系，正確處理好這種關(guān)系，對(duì)于激發(fā)人才的積極性，提高企業(yè)效率均有很好的作用。在用人上要堅(jiān)持適度原則，要清楚什么樣的人才真正符合企業(yè)的發(fā)展要求，用合適的人是留住人才的前提。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該考慮這一點(diǎn)，不能盲目地尋找所謂的“人才”，切實(shí)避免人才盲目的高消費(fèi)，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，做到“因事?lián)袢?rdquo;、“任人唯賢”、“知人善用”。

　　(二)完善人才激勵(lì)機(jī)制

　　中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體系與機(jī)制方面下功夫。一是完善企業(yè)的薪酬福利制度。這為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)人才積極性，為人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造前提。二是科學(xué)合理的授權(quán)。中小民營(yíng)企業(yè)管理者要善于放權(quán)任人，要適當(dāng)授權(quán)給下屬，讓人才在自己的工作職責(zé)內(nèi)有充分的權(quán)利。三是建立內(nèi)部流動(dòng)制度建立內(nèi)部流動(dòng)制度。一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，要建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。

　　(三)注重現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)

　　中小民營(yíng)企業(yè)在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下工夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，使全體員工在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，形成與管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，最終塑造積極健康向上的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

　　(四)與員工建立和諧的人際關(guān)系

　　中小民營(yíng)企業(yè)要時(shí)刻重視與員工人際關(guān)系的改善以及員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，建立和諧的

　　人際關(guān)系，做到感情留人。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。建立良好的溝通環(huán)境可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，減少人才盲目的跳槽，避免不必要的損失。

　　(五)建立企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)

　　中小民營(yíng)企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系，針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對(duì)、解決危機(jī)的手段和策略，通過(guò)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開(kāi)發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。

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