科技型企業最稀少和缺乏的是人才，關鍵是缺少真正意義上的企業家。企業家的觀念、企業家的創造、企業家的價值，這一切將決定一個企業的命運，本文這篇人力資源管理論文就科技型企業高層管理人員激勵與約束展開研究與探討。

　　論文摘要：加入世界貿易組織后，科技型企業必須完善高層管理人員的激勵與約束機制，以吸納人才、留住人才。以制度體系贏得人才資源。

　　論文關鍵詞：企業家,人力資源管理論文,報酬激勵,制度約束

　　企業家激勵和約束，直接關系到企業的未來的命運。建立一套定性和定量有機結合的對企業家的激勵與約束機制，解決我國的企業家的后頤之憂，激發企業家的創業精神，更好的帶領企業步入全球一體化新的競爭舞臺。

　　1對高層管理人員的激勵機制

　　1.1報酬激勵

　　報酬激勵的核心是使高層管理人員的個人受益與企業的收益掛鉤，成為企業剩余資產的部分享有者，從而使股東的目標成為高層職業管理人的目標。報酬激勵由基于當期業績的報酬和基于長期業績的報酬組成。當期業績的激勵性報酬取決于公司或獨立部門的當其利潤增長率、投資回報或者市場份額等會計指標。雇用合同中一般都有明確的任期目標，達標者按規定比例提成。根據長期業績的激勵性報酬主要由延期支付的資金、分成、購股權和征贈股等幾種形式，一般取決于公司的3年至6年的平均效益，其目的是緩解短期行為，并通過降低決策風險，激勵高層管理人員破除因循守舊而積極進取。一旦失敗，他們也不用承擔直接成本。在國外，報酬隨職位遞增的速度比較大，高層管理者的實際收入高于普通雇員收入的幾十倍，個別情況甚至達到普通工廠工人的上百倍乃至上千倍。

　　目前我國國有科技型企業的高層管理者是代理人。國有企業的委托人與代理人之間的關系比較復雜，為了使代理人與國家股東的目標一致就必須建立有效的科技型企業高層管理者激勵機制與約束機制。政府作為國有企業的委托人的目標是追求社會福利的最大化，在很多的場合下，這一個目標等同于以國家股權利益增值為主，兼顧社會福利目標。長期以來，企業經營者的積極性沒有調動起來，激勵力度不夠是主要原因之一。因此，建立行之有效的對高層經營者的激勵機制就必須使他們的收入與企業的市場份額、盈利、凈資產增長等直接掛鉤并在此基礎上拉開收入檔次。

　　1.2人力資本增值的激勵

　　企業所有權與企業經營權的分離，決定了企業家可以分為所有型的企業家和職業型的企業家。所有型企業家擁有全部資產和大部分的資產，所以有足夠的動力與壓力。職業型企業家沒有資產，但是擁有自己的人力資本對他們而言，實現和增值自己的人力資本是較強的激勵。一般來說，經營者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業的經營狀況。企業經營的不好，就意味著經營者人力資本的貶值，甚至會帶來失業。企業經營的好，就意味著企業經營者的人力資本的價值可以實現甚至可以增值。因為，經營成功者在任期滿后，會有眾多的資產所有者們高薪聘用、委以高職重用。

　　我國至今仍在較大范圍內沿用評價黨政干部的辦法來評價經理人、任免經理人，不稱職的經營者可以平調到別的企業當經理人，還可以平調、上調到黨政機關當官員，結果是激勵不夠，約束沒有，不具備經營能力的人卻留在經營崗位上誤事.經營能力或經營天賦較好的人反而沒有施展才能的機會。隨著我國入世和市場競爭的日益激烈，建立完善的經理市場已勢在必行。這不僅可以促進經理人才的流動，而且還可以給在職的高層管理者造成一種壓力，迫使他們努力搞好企業的經營管理，否則不僅會被他人取代，而且可能造成自身“人力資本”的貶值乃至身敗名裂。對經營者的準確評價以及有效的激勵和約束都離不開發達的經理市場。

　　2對高層管理人員的約束機制

　　2.1股東的約束

　　股東的約束實際上是所有權對經營權的約束。股東們通過股東大會等方式，對公司的業績進行評價，對董事、監事甚至對經理進行任命和撤換。

　　2.2公司的治理結構和公司章程的約束

　　現代公司都建立起決策機構、執行機構、監督機構等權力分離、互相監督和制衡的治理機構。監事會是公司內部專門負責監督的機構，監督公司的財務收支，特別是董事和高級管理者進行監督和約束。此外，在公司章程中，對高級管理者的職責、全都有明確的界定，約束他們在規定的范圍內行使職權。

　　2.3市場的約束

　　其一是股票市場的約束。對股票上市的公眾企業，其資本投資者“用腳投票”的權利，對公司的高級管理者起著一種鞭策和約束作用。其二是人才市場的約束。

　　2.4被兼并收購約束

　　股權分散的上市公司，如果經營欠佳，股價下降，股東會拋售股票，公司有可能遭到阻擊者的強制收敗，高級管理者也因此面臨著被收購后失去位置的危險。

　　2.5銀行的約束

　　銀行是中國企業的主要資金供給者，每一大公司都有一家和多家銀行承擔融資和金融業務。其中核心銀行可以通過金融業務對關系企業的高層管理者進行約束。目前，我國已經組成各種基金，基金的資產將逐步占到股市資金結構的更高比例，對于經營業績很差的大公司，基金會施加壓力促使高層改組，要求改革。不過債權銀行進行約束的目標與股東目標不盡相同，債權銀行更關注的是還款能力、持續經營的能力。

　　2.6法律的約束

　　隨著我國法制建設的步伐加快，今后，應更多的運用法律的形式對規定經營者擁有的權利和應該承擔的責任;規定經營者違法時應受到的懲罰。在一個市場經濟和法制完善的國家里，在公司破產時，除了要依法追究公司經理的瀆職行為的責任外，還規定原公司經營者在一定范圍內或者永遠不得擔任經理、董事等職務。

　　2.7可靠的會計與獨立的審計

　　高層管理者背離股東目標存在的前提條件之一是雙方信息不對稱，高層管理者了解的信息比股東多。因此，為避免或減少道德風險，中立的審計機構的作用十分重要。比如，財務報表只有在獨立的審計人員確認后才能公布，招股說明書需經證券交易委員會批準后才能公告。

　　近年來，科技型企業在探索高層管理人員的激勵與約束方式上已經取得了一定的經驗，如工效掛鉤、年終獎、年薪制等方法。但是還存在許多不完善的地方，如過度關注當期業績、行為短期化。國外經驗表明，對高層管理人員來說，股票期權等基于長期業績的報酬機制是有效、長期的激勵和約束導向。

　　《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。