本文是一篇人力資源管理論文范文，發表在《中國勞動保障》上，雜志由中華人民共和國勞動保障部主管、勞動保障部宣傳中心主辦，是勞動保障部唯一工作指導期刊，為國內外公開發行的勞動保障領域主流媒體。《中國勞動保障》及時發布黨和國家勞動保障大政方針、法律法規，準確傳達勞動保障重要工作部署，權威解讀勞動保障最新政策法規，全面報道各地勞動保障工作的最新動態，深入探討勞動保障領域熱點、難點、重點問題，是黨政領導干部、勞動保障工作者、企事業單位工會和人力資源管理部門、學術研究機構掌握與了解勞動保障工作要點的必備讀物。《中國勞動保障》針對勞動保障工作熱點、難點和重點問題組織報道，設有視界、特別關注、本刊策劃、勞動就業、社會保障、權益維護、你說我說、國際經緯、政策法規等欄目。

　　近些年來，由于社會上對人力資源知識的普及，人們對公共部門人力資源愈加重視，一方面表現在公共部門人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現在從政府部門到普通群眾對公共部門人力資源的關注度提升。我國公共部門人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大，成為民眾關注的焦點。近些年來，所謂公共部門“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同，而在前段時間山東新泰提拔的幾位“80后”副局長遭受民眾質疑，公共部門人力資源管理危機頻現。

　　1、公共部門人力資源的危機管理問題研究的重要性

　　人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業人力資源管理方面，對于公共部門人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是公共部門人力資源危機管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現。公共部門是為民眾和國家服務的部門，能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務，是評價政府績效的基本價值，而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成公共部門職能單位的千千萬萬個公務人員，在公共部門人力資源危機頻發的當下，建立好一套完整的公共部門人力資源危機預警和應對系統十分必要。

　　2、公共部門的人力資源危機的表現和產生的原因

　　公共部門的人力資源危機在我國突出的表現為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機，這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面，也存在著潛在的危機。公共部門的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門，公共部門人力資源管理的模式還比較落后，基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體，為了在市場上生存甚至實現可持續發展，必須將人力資源的發展提升到戰略的高度，因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織，他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下，大部分公共部門的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段，人力資源基礎工作較為薄弱，難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

　　3、公共部門人力資源危機應對策略

　　3.1危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機的影響范圍將不斷擴大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此，必須在危機發生之初，就盡快采取有效措施，進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止，如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內，遏制其向其他部門機關蔓延，將危機人員隔離，降低危機損失。

　　3.2 危機公關策略。人力資源危機公關策略，就是利用危機產生的時機，合理有效的解決危機，并進行宣傳，正面烘托組織形象，達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略，是也公共組織部門常用的策略，例如，在懲治貪污腐敗人員時，進行公開審理，請大眾監督，一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用，一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用，有利于促進公共部門人力資源管理的監督和自我監督。

　　3.3 危機后的安撫策略。人力資源危機的產生，通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺，組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析，并及時采取行動，撫平大家心中的不滿。

　　3.4 危機后人力資源修復。一般而言，最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響，那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如，人才流失后，要恢復現有工作人員的士氣等。所以，當人力資源危機基本得到控制時，公共部門應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作，盡快使公共部門從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。

　　4、公共部門人力資源危機管理體制的建立

　　4.1樹立危機管理意識。造成人力資源危機的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有危機意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發出來。因此，在公共組織的日常管理中，應該樹立正確的危機管理意識，包括：人力資源危機觀念教育、案例教育、模擬人力資源危機情景教育、管理層人力資源危機管理知識培訓。同時，應該適時進行人力資源危機管理的操練和演習。

　　4.2設置危機管理預警系統。進行人力資源危機管理根本上的辦法就是預防危機產生，將危機遏止萌芽期，及時改進潛在的影響因素，改變現有人力資源的不足之處。人力資源危機預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在危機爆發之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少組織的人力資源危機損失，達到組織人力資源危機良性管理、健康發展。

　　4.3建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用，以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則，進行個人擇業和單位用人的雙向選擇，以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統。

　　4.4開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責，防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部門人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定，公務員實行職務分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書，這就使得公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此，改革現有的職位分類制度勢在必行。

　　4.5建立公共部門人力資源危機應對體系。人力資源危機應對體系的建立是在人力資源危機產生后，使公共部門能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源危機應對體系應該包括：危機產生后的危機終止策略、危機隔離策略、危機消除策略、危機利用策略、溝通和安撫策略、危機后的恢復、危機的評估和總結等。危機應對體系能夠保證公共部門能夠在危機產生時能夠迅速進行反應，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源危機應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的，征詢各部門意見，謹慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實施不當，很可能適得其反，甚至產生嚴重的后果。同時，需要在日常管理的實踐中，結合危機預警系統，及時發現人力資源危機中新產生的問題，提出相應的應對策略，更新人力資源危機應對體系，不斷總結，全面完善。