良好的制度是技能人才建設的重要保障。工廠立足于企業(yè)實際，從健全高技能人才建設組織機構入手，建立健全人才管理機制，不僅確保了各項工作的規(guī)范，而且促進了高技能人才隊伍建設工作的良性運作。本文是一篇人力資源論文范文，主要論述了關于加強企業(yè)高技能人才隊伍建設的實踐與思考。

　　摘 要：國以人興，政以才治。高技能人才作為企業(yè)職工優(yōu)秀代表和技術核心骨干，在生產任務執(zhí)行、技術成果轉化、修理工藝研發(fā)和疑難故障攻關等方面發(fā)揮著不可替代的作用。持續(xù)加強高技能人才隊伍建設是企業(yè)保持健康、永續(xù)發(fā)展的必然選擇，將會為企業(yè)參與市場競爭提供優(yōu)質、不竭的動力。凱靈船廠通過多年的實踐和探索，在高技能人才隊伍建設工作中取得了豐碩的成果，具體做法具有一定借鑒意義。

　　關鍵詞：高技能人才,建設,思考

　　凱靈船廠作為一家船舶建造、維修的大型企業(yè)，始終憑著過硬的質量、可靠的周期、較低的成本取得了市場優(yōu)勢，在船舶行業(yè)發(fā)展趨勢下探、前景低迷的環(huán)境中逆勢前行，保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，在與同行業(yè)的競爭中一枝獨秀。這一切離不開企業(yè)擁有的一支高技能人才隊伍。工廠高度重視人才隊伍建設，尤其把高技能人才隊伍建設作為“人才強企”戰(zhàn)略的重點，納入了人才隊伍建設的總體規(guī)劃。

　　近年來，工廠通過各種舉措，不斷加快建設步伐，取得了明顯的成效。工廠高技能人才數(shù)量明顯增加，占在崗職工總數(shù)的31%，其中高級技師94人，占6%，技師237人，占14%;這一數(shù)據(jù)在同行業(yè)中屈指可數(shù)，極大地解決了工廠高技能人才短缺的問題，為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的人力資源支持。

　　1 加強高技能人才建設的重要意義

　　科技發(fā)展突飛猛進，市場競爭日趨激烈。高科技含量、高附加值產品的不斷涌現(xiàn)是市場競爭的必然結果。不論生產優(yōu)質的產品或者提供可靠的服務，都需要在以往相對“簡單粗放”的級別上向精細復雜化轉變。同行之間的較量更多趨向于細節(jié)競爭，只有比對方做的更好或者說更加精益求精才能取得競爭優(yōu)勢。這一切的實現(xiàn)都離不開人，尤其在船舶裝備大量使用高科技產品的今天，對高技能人才的需求逐年增大。

　　高技能人才隊伍建設直接關系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗。技能人員擔負工藝轉化和實施，實現(xiàn)產品成形的整個過程，其作為技術核心骨干，在任務執(zhí)行、技術成果轉化、維修工藝研發(fā)和疑難故障攻關等方面發(fā)揮著不可替代的作用。要取得“人無我有，人有我優(yōu)”的優(yōu)勢，就必須緊緊依靠高技能人才的基礎支撐。

　　2 加強企業(yè)高技能人才隊伍建設的主要做法

　　2.1 加強組織制度建設，健全技能人才建設管理機制

　　工廠設有技能考核評審委員會，廠長任主任委員，黨委書記和人事副廠長任副主任委員，其他廠領導和有關部門領導、專家等24人任委員;下設6個專業(yè)評審組及辦公室，各部門設有評審工作小組。為做好工作，工廠黨政工團齊抓共管，并充分利用《凱靈報》等宣傳工具進行宣傳和鼓勵，形成了倡愛崗敬業(yè)，重崗位練兵，勵崗位成才，用技能人才的良好氛圍。同時，根據(jù)《工廠中長期人才規(guī)劃》，先后制定了《教育培訓管理制度》、《技師評聘管理辦法》、《技師評聘分開，受聘人員實施職務津貼暫行規(guī)定》、《職業(yè)技能競賽暫行管理辦法》、《“師帶徒”管理辦法》、《“師帶徒”工作考核評價辦法》《青年崗位能手考核細則》等管理辦法;組織實施了《關于開展工廠三年150名新技師培養(yǎng)工程的通知 》、《關于*年職業(yè)技能鑒定工作的通知 》、《關于開展工廠技能大師、技術標兵 、技術能手評選工作的通知 》、《關于開展*年職業(yè)技能“大培訓、大練兵、大比武”活動的通知 》、《關于實施職工專業(yè)技術書籍購買補貼的通知》、《關于開展專業(yè)技術人員任期考評的通知》等規(guī)章制度，通過有序規(guī)范地執(zhí)行，從而逐步建立了高技能人才培養(yǎng)的良好機制，有效地保障了各項工作的開展。

　　2.2 明確發(fā)展目標，搭建良好的高技能人才成長平臺

　　2.2.1 按照“人才強企”戰(zhàn)略，確定發(fā)展目標，引領高技能人才培養(yǎng)方向。

　　工廠著眼船舶裝備信息化發(fā)展和工廠產品結構調整的要求，制定了未來十年的人力資源主要目標：以提升職業(yè)素質和職業(yè)技能為核心，以高技能人才為重點，打造一支業(yè)務精、能力強、素質優(yōu)，愛崗敬業(yè)，善于解決難題的高技能人才隊伍;力爭到2020年，高技能人才培養(yǎng)的主體地位得到充分發(fā)揮，技能創(chuàng)新和科技成果不斷涌現(xiàn)。

　　2.2.2 建立崗位成才平臺，構建高技能人才成長通道。

　　大力開展職業(yè)技能 “大培訓、大練兵、大比武”活動，鼓勵職工積極參加各種形式的職業(yè)技能競賽、技術比武等各種技術攻關等活動。通過這些活動，既為員工構建了一個展示才華的平臺，使高技能人才脫穎而出。近年來，工廠每年舉行各項技術比武活動，通過比武選拔出的優(yōu)秀職工在舟山市技術比武中共取得了團體1個第一名，7個第二名，1個第3名;個人3個第一名，3個第2名，5個第3名的好成績。此外，近5年來，工廠還取得優(yōu)秀質量管理小組獎25個，其中4個全國獎，2個全軍獎，8個省級獎，10個市級獎，1個艦隊獎，為工廠爭得了榮譽。

　　2.3 創(chuàng)新激勵舉措，完善激勵機制

　　2.3.1 加強高技能人才評聘管理，實行崗位津貼制度。

　　工廠不斷完善職業(yè)資格認證制度，共有89人取得高級技師(一級)職業(yè)資格，183人取得技師(二級)職業(yè)資格，143人職得高級工(三級)職業(yè)資格。按照評聘分開的原則，把職業(yè)資格、技能等級等作為技能人才準入條件，取得技師、高級技師資格后，工廠還要開展一輪聘前考核，符合條件者方能被工廠聘用，致使技能人才管理由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼Ｍ瑫r，實行高技能人才的動態(tài)管理，加強技師、高級技師2-3年一次的任期考核，注重任職期內的業(yè)績貢獻。落實技師、高級技師有關待遇，按月給予發(fā)放崗位津貼：技師受聘當年65元/月，依次類推;高級技師受聘當年在技師津貼基礎上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高級技師、技師差旅費用報銷標準分別按副廠級領導、中層干部享受。

　　2.3.2 鼓勵職工熱愛學習，拓寬知識范圍，提高專業(yè)技術水平，實現(xiàn)崗位自學成才。 　　工廠每年對職工購買專業(yè)書籍給予一定標準的補貼，分四檔：高級技師300元/年，技師200元/年，高級工150元/年，中級工及以下100元/年;對提高學歷取得崗位對應專業(yè)學歷證書的職工給予學費報銷，平均每年報銷學費約100余萬元。

　　2.3.3 構建高技能人才培養(yǎng)體系，著力打造鼓勵高技能人才積極向上的激勵機制。

　　積極采取“師帶徒”方式 ，建立完善“絕技絕活”傳承機制，努力造就一批重點工種、重點工藝、重點專業(yè)技術能手;積極開展技能大師、技術標兵、技術能手評選活動，增強高技能人才的社會地位和職業(yè)榮譽感。截止目前，工廠共評選出25名技能大師，50名技術標兵 ，99名技術能手，其中5名技能大師也是市級技能大師，1名是省級首席技術，63名獲得市級技術能手稱號。被評選上的高技能人才除省市獎勵外，另由工廠對其進行表彰并頒發(fā)榮譽證書，并給予相應獎勵，其中技能大師7000元/年，技術標兵 4000元/年，技術能手2000元/年，連續(xù)享受3年。

　　2.4 拓寬人才培養(yǎng)渠道，全方位加快促進技能人才成長

　　2.4.1 嘗試建立社企、校企聯(lián)合機制，拓寬人才培養(yǎng)途徑。

　　我們優(yōu)先從職業(yè)技術院校接收優(yōu)秀畢業(yè)生，建立健全以工廠為主體，職業(yè)院校為基礎，學校教育與工廠培養(yǎng)緊密聯(lián)系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養(yǎng)培訓體系。依托工廠技工學校和地方技師學院在工廠有關崗位中選拔一批技術骨干、專業(yè)技術人員;加大船舶特色專業(yè)建設力度，不斷提高技能人才培養(yǎng)水平。

　　2.4.2 積極探索實踐，采取多渠道努力提高技能人才隊伍總體水平。

　　為了系統(tǒng)地提高職工文化技術業(yè)務水平，工廠進行了積極的探索和實踐，針對崗位需求和職工的特點，積極開展多層次、多樣化、多渠道的培訓，提升在崗職工技能;并結合技術創(chuàng)新、技術改進和項目引進，開展新技術、新工藝、新設備、新材料等相關知識和技能培訓。近五年來，工廠共舉辦了33期培訓班，參加各種培訓人員達6100人次，送外參加特殊工種培訓取證1085人次，送外參加地方專項技術、設備維修、最新實用技術及專項管理培訓938人次，培養(yǎng)在職大專生114人、專升本71人，碩士研究生6人。

　　2.4.3 發(fā)揮示范引領作用，構筑技能人才梯隊。

　　為引導和帶領青年職工立足本職，熱愛學習，苦練技能，崗位成才，樹立青年職工的楷模和榜樣，構筑技能人才梯隊，工廠每年按不超過青工總數(shù)的2.5%從青年職工中評選出一批“青年崗位能手”。五年來，共評選出87名“青年崗位能手”。通過評選和表彰，起到了青年崗位能手示范引領作用，年復一年，逐步形成了以點帶線、以線促面，綜合素質高的技能人才梯隊。

　　3 推動企業(yè)高技能人才隊伍建設需要把握的幾個問題

　　3.1 正確處理好任務需求與合理儲備人才的關系

　　企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往因市場因素，面臨的任務呈現(xiàn)出不均衡的特性。企業(yè)效益的起浮變化會相應引發(fā)個人利益變動，從而形成了人才的流動。誠然，企業(yè)培養(yǎng)和儲備高技能人才與任務需求之間或多或少還存在一定的矛盾，尤其許多企業(yè)一旦遇到生產任務需求下降，市場行情低迷，由于從企業(yè)的經(jīng)濟效益角度出發(fā)，對高技能人才隊伍并沒有采取必要的“留用”措施，容易導致人才流失，潰散多年培養(yǎng)的人才隊伍。而當經(jīng)濟形勢復蘇，生產任務緊張，又會面臨著人力不足的尷尬。

　　因此，企業(yè)在高技能人才隊伍建設工作中，一定要做到有備無患，尤其要根據(jù)生產任務的預測，對由企業(yè)自己培養(yǎng)，掌握生產主業(yè)技術技能的核心人才、技能骨干無論在生產任務的旺季或淡季，就算付出較大的代價是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事業(yè)、感情、待遇等多舉措留人，確保高技能人員扎根企業(yè)，安心服務，為企業(yè)的發(fā)展儲備后勁。對生產專業(yè)領域通用型技能人才在企業(yè)生產形勢不良的特殊情況下也可鼓勵自由流動，保持企業(yè)經(jīng)濟效益的平衡。

　　3.2 注重加強薪酬激勵與精神激勵相結合

　　薪酬激勵在高技能人才隊伍建設中的杠桿、調節(jié)作用舉足輕重，是促進人才建設工作的重要手段。我們在利用薪酬激勵措施的同時，更要關注技能人才的精神需求。既要通過職技工資、技能津貼的調節(jié)調動員工鉆業(yè)務、練技能的積極性，又要通過開展崗位練兵、同臺競技等各種活動為技能人才提供施展技能和實現(xiàn)自身價值的平臺。要充分運用馬斯洛需求理論，認識到員工在滿足一定物質需求情況下對于精神需求的追求，激發(fā)員工主動作為和敢于擔當?shù)墓ぷ饕庾R，以便為企業(yè)以及社會創(chuàng)造更多的價值。

　　同樣要繼續(xù)堅持“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的原則，進一步落實和完善以崗位技能工資為主要形式的激勵機制，積極營造更加濃厚的愛崗敬業(yè)、崗位成才氛圍，扎扎實實地搞好高技能人才培養(yǎng)工作，進一步提升高技能人才的綜合素質，加快打造一支能打仗、打硬仗、打勝仗的高素質技術工人隊伍，推動工廠不斷向前發(fā)展。

　　3.3 要處理好“擁有”和“使用”的關系，真正發(fā)揮高技能人才的作用

　　高技能人才的多少是企業(yè)實力的象征，擁有一支技能過硬的高技能人才隊伍不僅可以確保企業(yè)更好地完成生產任務，而且會為企業(yè)在參與市場競爭、競標中產生一定的宣傳效應，贏得頭籌。但擁有高技能人才并不完全等于企業(yè)發(fā)揮了高技能人才的作用。客觀上，建設和培養(yǎng)高技能人才隊伍的關鍵目的就是使用，而不是為了“擁有”或者“占有”。因此，我們理應改變“擁有”和“占有”的觀念，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵技能人才的本領得到最大限度的發(fā)揮。

　　在高技能人才建設隊伍的建設和培養(yǎng)過程中，還要立足于企業(yè)的實際需求，細化區(qū)分各個生產專業(yè)領域對技能人才的不同需求情況。比如區(qū)分出關鍵、重要崗位和一般崗位，在具體的人才培養(yǎng)工作中區(qū)別對待，樹立“以用”為本的原則，并給予不同的待遇和聘用條件，使技能人才的培養(yǎng)成本和使用成本達到均衡;要盡可能避免對于一般性普通崗位投入過多的建設資源，而人才的使用價值卻無法完全得到體現(xiàn)。

　　總之，加強高技能人才隊伍建設是企業(yè)謀求長遠發(fā)展的永恒課題，只要能充分結合企業(yè)的經(jīng)營實際，不斷拓寬選人用人渠道，合理搭建好人才發(fā)展平臺，綜合運用經(jīng)濟利益調節(jié)等各種激勵手段，必將會建立起一支適應企業(yè)發(fā)展的高技能人才隊伍，為更好完成企業(yè)各項任務提供堅強的人力資源保障。

　　參考文獻：

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