企業進行員工培訓是企業人力資源管理的重要工作內容，定期的員工培訓可以使員工吸取新知識，對員工的晉升也是大有好處的，本文主要探討了目前企業員工培訓的現狀與存在的問題。

　　《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。

　　隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高,勞動密集型企業逐漸減少,企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才,而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此,對企業來講,人力資源開發戰略與管理離不開員工培訓,只有做好員工培訓工作,使員工的自身價值不斷“增值”,才不至于因員工素質低下導致企業競爭力減弱的被動局面。W公司自2001年成立以來，規模不斷擴大，員工也由最初的30多人發展到170人，越來越多的新員工入廠，同時大量工程技術人員走向管理崗位，因此針對新員工的崗前培訓以及針對任職管理崗位的工程技術人員的管理培訓將成為全公司員工培訓的重點。但公司員工培訓仍然延續建立之初的模式，課程安排不能滿足工作需求，培訓的作用無法得到有效的發揮和應用。

　　本文針對W公司在員工培訓工作中存在的各種問題，提出了相應的對策，對于公司的管理者和從事與人力資源開發有關的工作人員有著極其深遠的意義。不僅如此，研究W公司的員工培訓現狀也能為同類型的企業進行員工培訓提供更加切實可行的依據。

　　一、W員工培訓工作現狀

　　1、公司員工培訓投入情況

　　公司領導層在一定程度上認識到培訓工作的重要意義，他們認為培訓對于提高各類人員勝任工作的能力，進而促進企業良性發展具有重要作用，公司劃撥了一定的培訓經費作為員工培訓及繼續教育經費，年培訓經費占年工資總額的0.75%。但是，由于公司上下缺乏培訓的系統概念，培訓活動比較零散、分割，培訓的效果及培訓成果轉化缺乏制度與機制保障，因而公司的培訓投資沒有真正起到應有的效果。

　　2、公司各類人員培訓情況

　　W公司的員工培訓按具體對象分主要包括:管理人員培訓、技術人員培訓、運行員工培訓、新員工培訓。

　　(l)管理人員培訓

　　在公司成立初期，管理崗位多是從事多年行政管理工作的企業領導，而隨著公司規模的不斷擴大以及污水處理行業的性質決定，越來越多的工程技術人員走上了管理崗位。這些人員的平均年齡在35歲左右，具有很全面的專業技術，對于公司的生產工藝及設備維護等方面的管理經驗豐富，但是缺乏領導、組織、協調、控制能力、及企業文化等方面的管理知識。而公司恰恰忽視了這部分培訓工作，目前沒有系統的管理人員培訓。

　　(2)技術人員培訓

　　技術人員培訓與技術職稱評定緊密結合在一起，公司支持各類技術人員申報相關技術職稱，但公司不負擔報銷由此產生的相關費用。只是在每年度按期安排需要進行繼續教育的員工參加局系統組織的繼續教育。

　　(3)運行員工培訓

　　運行員工對于設備操作的掌握程度以及工藝流程的熟悉程度，直接關系到了正常生產。隨著公司的發展，各分廠的設備也在進行更新，工藝在不斷優化，要求一線操作的員工不斷學習掌握新的技術、工藝。因此，公司利用員工倒班休息時間和每周專門設立的班組學習時間，進行內部培訓。公司還不定期舉辦崗位操作技能大賽，培養和鍛煉員工的崗位操作技能。但公司沒有運行員工成長的階梯級生涯通道，且培訓方式單一，運行員工接受培訓的動力嚴重不足。

　　(4)新員工培訓

　　公司每當成立一個分廠，都要在其建成運行之前招聘部分新員工，由于很多員工在此之前并不了解生產工藝等知識，公司在新進員工上崗之前，會組織為期兩周的新員工培訓。新員工培訓是每個進廠員工必經的培訓，也是公司最為重視的培訓工作。

　　二、W污水公司員工培訓存在的問題

　　1、缺乏科學細致的培訓需求分析

　　從W公司的培訓流程得知，W公司的所謂需求分析，只是人力資源部匯總由各部門、分廠辦公室填寫的培訓計劃表，然后進行合并、篩選而已。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業員工培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性,導致員工培訓工作缺少目標性、針對性、系統性與有效性。

　　2、員工缺乏參與培訓的積極性

　　成人培訓與學生在校學習不同，學生學習主要是由老師講授，成人培訓應采用靈活多樣的培訓方式，便于調動學員的積極性，使培訓取得良好的效果。

　　W公司在培訓中多數采取傳統的講授模式授課，員工對于培訓的興趣嚴重缺失，感到課程內容枯燥乏味，培訓效果很不理想。

　　3、培訓經費需要專款專用

　　在W公司的發展過程中，領導層也在一定程度上認識到員工培訓的重要性。公司支持員工申報技術職稱和工勤崗位專業資格，這些資格證書的取得，需要每年參加統一組織的繼續教育培訓等。并且為了使員工盡快熟悉掌握生產工藝或設備操作的技術更新，各分廠、部門也需要組織一些內部培訓，這些培訓都需要經費支持。因此，公司在每年的經費預算中都劃撥出了部分資金，作為培訓經費，費用是200元/人/年。這些費用每年都直接撥給各分廠，并作為各分廠年度成本費用目標考核項目，但在實際情況中，培訓經費的專項使用很難保證。

　　4、公司缺乏有效的培訓評估

　　目前W公司培訓評估中所應用的方法單一，只是在培訓臨近結束時以考試的形式來進行，考完后就不再對培訓效果進行跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但具有一定的局限性和適用性;其次對于培訓到底在多大程度上改變了受訓者在實際工作中的行為，以及到底培訓給企業的實際工作績效帶來了多大的改變等后續評估管理工作，很少有人問津，培訓評估工作只限于最初級的層次上。造成公司缺乏有效的培訓評估的主要原因是：

　　5、領導層對員工培訓工作重視程度不足

　　企業要搞好員工培訓工作，領導層的重視和支持十分重要。W公司成立的時間很短，人員整體素質較高。在近幾年內正處在規模不斷壯大的過程中，平均兩年就有一個分廠成立，公司的快速發展也得到了社會各界的廣泛關注。但是與此同時，公司的員工培訓工作卻一直停留在公司成立初期的水平，其中存在很多的問題，長此以往將很大程度上制約公司的良性發展。

　　三、 解決W公司員工培訓問題的對策

　　1、調查分析不同崗位員工的培訓需求

　　W公司的員工培訓工作應當形成一個有機的系統，從培訓需求的調查分析開始，然后確定培訓目標，制定培訓計劃，實施培訓，到最后反饋培訓效果和評價，成為各部分緊密聯系、相互作用的有機整體。培訓需求分析是首要的和必經的環節，是其他培訓活動的前提和基礎。

　　2、選擇多樣化的培訓方法

　　員工培訓是面對成人學員，具有成人學習的一般特征。因此在培訓方法的選擇上應當符合成人的學習特性。成人學習具有自我指向性、思維沖突性、現實性和功利性。并且成人的學習過程不應當是一個接受指令和被動的學習過程。選擇多樣化的培訓方式更加有利于員工增強參與培訓的積極性，有益于提升培訓工作的效果及培訓的成果轉化。

　　3、設立企業員工培訓專項資金

　　W公司在培訓經費的設立上，應該改變以往的傳統。首先應當增加培訓資金占職工工資總額的比例，爭取在三年之內將培訓經費的比例提高至工資總額的3%左右，從而確保公司有充裕的資金用于完善員工培訓工作;其次，建議將培訓經費劃撥歸人力資源部統一管理，并由財務部監督其使用。第三，建議在培訓經費的使用上不再沿用平均制，而是有目的的、有計劃的向著對公司的發展起關鍵作用的員工適度傾斜，以便公司核心人才的成長，增強企業的核心競爭力。

　　4、注重培訓效果評估及員工意見反饋

　　首先，改變以往單純依靠考試來測評培訓效果的方式，了解培訓效果，挖掘員工參與培訓后的真實想法。其次，加強對員工培訓的后續評估工作。第三，完善培訓評估工作記錄。

　　5、加強領導層對員工培訓的重視程度

　　搞好培訓，首要條件就是企業領導層對員工培訓的重視和支持。企業領導層對員工培訓的清醒認識是做好員工培訓的源頭。因為只有企業領導層充分認識到培訓是企業戰略實現的有力保障，是維持企業可持續發展、獲取企業核心競爭力的重要手段，企業領導層才能確保員工培訓工作所需的資源投入，如培訓經費、培訓組織建立、培訓設施建設、培訓人力配備等。只有企業領導層對培訓的重視和推動，才能統一企業各部門、各層次人員對培訓的認識，并促使企業所有管理人員與員工對培訓的積極投入、參與、支持與配合。

　　在知識經濟時代，企業更加關注培訓，政府、社會團體等各個方面都會比現在更加重視員工培訓，大多數發達國家在培訓方面投入已占GDP的2.5%。美國企業的培訓經費一般占職工工資總額的10%左右[1]。W公司2008年培訓費用合計為34000元，僅占員工工資總額的0.75%。目前的培訓投入明顯不能滿足污水公司的培訓需求，制約了培訓的規模擴大、多樣化的培訓方式運用、培訓基礎設施建設等。建議W公司在今后的發展中逐步將培訓經費支出提高到3%左右的水平。培訓費用的使用不應平均主義，應從服務企業戰略的大局出發，適當向企業的核心員工傾斜，以便發揮其最大的效用

　　參考文獻：

　　[1]楊菁，李曼麗.當前美國企業培訓的現狀、特點及其對我國的啟示.清華大學教育研究，2002，02：17~22