企業(yè)人才流失是當今很多企業(yè)都存在的問題，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，因此必須進行人才管理，本文主要研究新經(jīng)濟時代的人才管理。

　　《人才瞭望》(月刊)原:《行政人事管理》，本刊是集專業(yè)性、指導性、服務性、可讀性于一體，立足河南，放眼全國，以“緊扣人社工作主題，揭示人才成長規(guī)律”為辦刊宗旨，力爭成為宣傳人社工作的主陣地、開發(fā)人才資源的助推器。

　　當不斷發(fā)展的高新技術(shù)，將人類送進21世紀的時候，迎面而來的是新經(jīng)濟時代，即“知識經(jīng)濟時代”。原來支持傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)生存和發(fā)展的以資金為核心的有形資本在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)里，將被知識資源這一無形資本所取代。知識資源的核心是科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。它來自于人的發(fā)明創(chuàng)造傳授推廣和實際應用。“世間萬物人是最寶貴的”，掌握高新技術(shù)的人才，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)生存發(fā)展的根本動力。誰擁有了人才，誰就將最終擁有財富。說“21世紀是人才爭奪戰(zhàn)”，并非危言聳聽。人才在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)中如此重要，它的管理問題也就突出出來了。

　　一、招聘人才不能唯文憑唯職稱

　　改革開放后，小平同志關(guān)于“科學技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷。把知識、人才推上經(jīng)濟建設(shè)的舞臺，企業(yè)不再視知識，人才當路邊草。卻往往有時走向了另一個極端。就是在招聘時唯學歷、唯職稱，時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量，給人以“借光”之嫌。有的企業(yè)對應聘人員提出許多苛刻的附加條件，力求“全才”，這些招聘方式實際上是一種舊觀念的反映。

　　面對知識豐富，熱情涌動的人才群體，企業(yè)招聘的是人，不是應聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去經(jīng)歷，不能說明他的現(xiàn)在，更不能代表他的將來。招聘應當把眼光放在鑒別應聘人員的實際知識水平上。演藝界有一句行話，叫做“臺上一分鐘，臺下十年功”，意思是成功的原因在于事前的刻苦訓練和認真的準備。

　　企業(yè)的招聘工作也是如此，要在事前做好準備，這主要是對本企業(yè)各層次、各崗位，各工種的人員應具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范進行認真細致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計，制定出相應的標準和考核測試方法，考核測試應聘人員，并輔以一定的學歷、職稱要求，從中遴選出適合本企業(yè)需要的人才，使他進入企業(yè)后，就有施其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本企業(yè)服務。

　　二、人才管理關(guān)鍵是留住人才

　　目前.有些企業(yè)特別是國營企業(yè)由于企業(yè)不景氣，人才流失嚴重，因此留住人才，是企業(yè)人才管理必須解決的問題。

　　企業(yè)人才流失的原因是多方面的。精神方面，如企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、人際關(guān)系、發(fā)展空間等，物質(zhì)方面如酬金、獎勵、福利待遇等。人才也是人，他有著具體的精神追求和物質(zhì)向往，有他自身的價值觀。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，應更加重視對人才的精神激勵。這種激勵并不單純是傳統(tǒng)企業(yè)中的那種表揚、表彰、授予榮譽稱號，而是給予充分地理解和信任。尤其是對新招聘的人才，要如實地向他們介紹本企業(yè)發(fā)展方向、目標、擁有的優(yōu)勢，取得的成績，面臨的困難、采取的措施、以及產(chǎn)品的生產(chǎn)流程，崗位之間的職責分工等，總之要盡可能地讓他們了解企業(yè)的面貌，使其擺脫“雇傭”的思想束縛，增加其對企業(yè)的親和力、可信感，建立與企業(yè)同甘共苦的理念。過去有一句口號叫“愛廠如家”，意思要求員工愛企業(yè)。今天我認為可改作“到廠如家”，就是說來企業(yè)工作就象到了自己家里一樣，感到溫馨、和諧、可靠。像家一樣的企業(yè)誰不愛呢?誰愿出走呢?他的自覺性、創(chuàng)造力、潛在能力就能很容易地激發(fā)出來，為企業(yè)作貢獻。就象時下有了新房搞裝璜一樣，許多人并不懂裝璜，然而，就因為是自己的家，他會千方百計地學習相關(guān)認識，或請人幫忙，或自己動手，又是設(shè)計又是購材料，經(jīng)過一番努力，最后確實會拿出一個自己、家人都滿意，別人也賞心悅目的作品來。把家的理念引入企業(yè)，在企業(yè)中建立起家的氛圍，把人才留在“家”里.這個“家”就有了興旺發(fā)達的希望。

　　其次，企業(yè)應認識到在知識經(jīng)濟時代，信息量不斷擴大，知識更新相當迅速，要保持本企業(yè)人才知識優(yōu)勢，就必須有計劃地對本企業(yè)各類人才進行培訓充電，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質(zhì)。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。此舉既可以使得益者看到自己在企業(yè)中有光明發(fā)展的空間，增強報效企業(yè)的責任感，又可以帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發(fā)，發(fā)揚積極向上的學習精神，企業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍由此而得以不斷擴大，企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)由此而得以不斷加固。

　　再次，企業(yè)可開放內(nèi)部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上，富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在企業(yè)內(nèi)部流動。

　　也就是說企業(yè)內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線，全部向員工開放。只要他具有那個崗位技能、從業(yè)知識水平和上崗標準，他就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識掌握新技術(shù)，開拓新業(yè)務。甚至可以創(chuàng)辦子公司、新企業(yè)，獲得成功后則給予不同凡響的重獎。他們是企業(yè)人才隊伍中的佼佼者，要想盡辦法將他們留在本企業(yè)內(nèi)。他們又是一面旗幟，既是企業(yè)的成功，又是企業(yè)的驕傲，更是企業(yè)發(fā)展的動力。

　　最后，企業(yè)的最高決策層要加強自身修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說的“企業(yè)最高決策層”是指現(xiàn)代企業(yè)中的董事長、總裁、總經(jīng)理們。他們居于企業(yè)這座金字塔的頂端，為企業(yè)所有員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來影響。因此.除了不斷學習新知識、新技術(shù)之外，還要加強自我修養(yǎng)、增強法制觀念、樹立自身形象，提高人格魅力。主要體現(xiàn)在下面幾個方面：1、對同事、對下級要謙和、說話辦事要以理服人，切不可傲氣十足、居高臨下。尤其是已取得戰(zhàn)績的企業(yè)家，更要注重進一步發(fā)揮團隊作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“莊園主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、體貼愛護人才，古有“愛兵如子”之說，要用兵，先愛兵。3、嚴以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，應以自己的行為作無聲的號令，“榜樣的力量是無窮的”。4、大公無私、賞罰分明，大凡為人者，總有知己、故友、親愛者，但在處理公事時，得按章辦事，一碗水端平。親近疏遠，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成員為主體的民營企業(yè)，不應有“排外”之舉。

　　三、企業(yè)人才管理要抑制不正之風，健全監(jiān)督機制

　　改革開放以來，人事制度的改革雖取得不少成績，但相對于整體改革形勢而言則處于明顯的落后狀態(tài)，即“滯后現(xiàn)象”，人才研究專家稱之為最后一個難攻的堡壘。那些個人或少數(shù)人說了算，任人唯親、封官許愿、拉幫結(jié)派，跑官要官、買官賣官、造假騙官等不正之風和腐敗現(xiàn)象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也滲透到企業(yè)的人事人才管理上。聘任制、擇優(yōu)錄取、雙向選擇、用人權(quán)、人事權(quán)的下放等在一些單位中演變成合理合法的壓制民主，排斥異己，打擊報復甚至掩蓋犯罪的工具。在這些單位中，上至決策層的老總，下至生產(chǎn)組的組長都可以運用手中的權(quán)力趕走其管轄范圍內(nèi)提意見、不順心、不順眼的員工。在這樣的企業(yè)里，那些敢于堅持原則而又生性倔犟的成了“出頭鳥”，有頭腦但性格懦弱的則閉口緘言，是非不分的隨大流，少數(shù)別有用心的成為黨羽。員工們?nèi)巳俗晕＃�唯恐說錯話，走錯路而遭暗算，沒有了安全感，還樹什么創(chuàng)新意識，挖什么創(chuàng)造潛力，企業(yè)的每況愈下也就理所當然的了。

　　要克服、消除上述現(xiàn)象，并非容易，它有著深遠的歷史原因和習慣勢力，但也不能任其存在和發(fā)展下去。否則“尊重知識，尊重人才”就成了空話，人才資源也將難免土崩瓦解。

　　從國家來說要制定人才管理、人力資源管理方面的法律，就企業(yè)而言要有明確的、行之有效的人才管理規(guī)章制度，公平、公正、透明、科學、標準化、數(shù)據(jù)化的人才考核方法，以保證符合本企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、有其職、有其權(quán)、有其利，除法律、法規(guī)、合同規(guī)定外，不受任何人主觀意志的取舍。對于那些違反人才管理規(guī)章制度，造成人才流失，或?qū)е氯瞬抛陨頁p害引起嚴重后果的管理者、決策者要給予相應的處分，直至依法追究其刑事責任。如能這樣，企業(yè)的人才管理就走上法制軌道了。