人力資源管理建設改革與對于發展狀況中的各項方針與模式需求都是大家要掌握的方面，這篇文章也主要是對于人力資源管理上的一些介紹。

　　摘要：20世紀60年代初，經濟學家舒爾茨和貝克爾發表人力資本理論，在此之后半個世紀，西方經濟大國對其進行了改進和發展。越來越多的經濟學家開始認同人力資源是第一資源的管理理論。進入21世紀，經濟學家們認識到，人才管理是改善管理體制、提高競爭力的關鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業采納和應用。本文將通過本人對人力資源管理的認識，并結合我國人力資源管理現狀，對人力資源管理方面存在的問題及如何更準確地運用人力資源管理理論進行分析。

　　關鍵詞：人力資源管理,存在問題,正確運用,人力資源類論文

　　1.人力資源管理的含義及戰略作用

　　人力資源管理，指的是根據人本思想和經濟學的原則，通過招聘、培訓和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關系，充分利用企業的內部和外部的人力資源，來滿足企業目前和未來的發展需要，并將人力資源優勢發展到最大化的一系列活動的總稱。新知識經濟時代，企業文化、員工之間的關系等已成為企業發展的核心競爭力。人力資源管理被國內外管理者認為是在市場上贏得優勢地位的一個重要手段。人力資源管理的這種戰略作用主要體現在擴大人力資本、提高企業績效等方面。

　　推薦期刊：《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創刊，自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關注人與組織的協同發展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發展動態，為各類型企事業單位、政府機關、中介機構等業界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。

　　2.我國在人力資源管理體制上存在的不足

　　長期以來，中國企業只注重以傳統的方式進行人員勞動和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發揮和發展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。

　　2.1人才激勵方法比較落后

　　人力資源的潛力是巨大的，激發這種潛力的一個不可缺少的手段就是進行人才激勵。而我國的人力資源管理只能算是傳統的人事管理，人才激勵的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發揮。例如，我國企業在調動員工積極性時所采用的主要方法是：給予醫療和住房福利、發放獎金等方式，這些方式沒有太大新意，容易導致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發揮自己的才能。

　　2.2人才考核機制相對滯后

　　目前，在我國企業開展人力資源管理工作時，人才考核機制相對落后，存在許多不合理的現象。例如，在招募人才時，人事部門只關注人才的學位與資歷，而真正能被用到實際生產中的專業能力被輕視。企業招募人才制度不夠嚴格，企業未來經營中許多問題都是由領導者獨斷的。這些問題都體現了我國企業人力資源管理工作的中人才考核機制上的不足。

　　2.3人才培養機制較為不妥

　　人才培養是為了人員能更好地適應職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養的好壞直接決定了人員日后在職位上的發展。我國企業人才培養時，培養的內容和工作中要用到的知識存在較大差異，這就導致在進行人員培養工作時所培訓的內容用不到日常實際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業也不能最大化地利用物力財力，人才培養達不到預期效果。

　　3.如何將人力資源管理理論準確運用到實際操作中

　　3.1完善企業人才激勵體制

　　新知識經濟時代，人才的競爭是十分激烈的，企業若要吸引更多的人才，就應該不斷地創新和改革人才激勵機制。根據不同機構、不同階層工作人員的工作內容設立適合的獎賞制度，不斷地提高人才激勵機制的科學性。體制應避免單一地使用發放獎金、給予醫療與住房福利等方法，應該不斷地創新人才激勵體制，增加人才激勵體制的創造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發揮自身優勢，也能更好地激發出人力資源的潛力，從長遠看也可以為企業留住更多的優秀人才。

　　3.2改革企業人才選拔的機制

　　現在企業在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應該改革人才選拔的機制。不斷提高人才選拔機制的合理性，確保不會遺漏人才，同時選拔人才時應更多地關注人才的專業素養，使選拔出來的人才能夠切實運用到企業日后的運營中，而不是局限于關注人員的資歷和經驗。同時要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現暗箱操作等事件，將合適的人運用到職位上發揮才能。

　　3.3調整企業的人才培養方式

　　優秀的人才選拔到企業之后，企業需要對其進行培養，使其能夠更好地適應職位。人才培養的重要性體現在許多方面，將人才培養工作做好是企業人力資源管理的一大部分。人才培養過程中不應只局限于現有的內容，應該對其進行不斷地創新，使其不斷地完善。人才培養最重要的一點就是，人才培養的內容應該能夠運用到實際生產中，而不僅僅存在于理論方面。

　　3.4企業必須重視人力資源的儲備

　　隨著世界經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈。在新知識經濟時代的現在，人力資源成為核心競爭力。企業若想在市場中占有地位，就一定要擁有自己強大的核心競爭力，這使得企業對人才的需求更加急迫。因此企業內部應該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲備，為企業日后發展奠定雄厚基礎。

　　3.5企業發展須注重員工之間良好的人際關系

　　企業人員人際關系的好壞會直接影響人員對企業的態度，進而影響企業的發展。良好的人際關系能增進員工對企業的滿意程度，為企業營造一個和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業應該不斷地創造條件，努力地為員工提供一個良好的環境，發展良好的人際關系。3.6企業應利用企業文化增強員工的責任心企業文化，包括企業精神、道德規范、企業制度等諸多方面，是企業的靈魂，是企業發展的動力。企業文化同時也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團結在一起。建立良好的企業文化是團結員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認同的企業文化，讓員工對企業有歸屬感，愿意為企業做出奉獻。

　　總結：

　　從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業發展中意義非凡。企業內部需要隨時發現在人力資源管理方面存在的問題，及時改正。企業需要將人才激勵、人才考核、人才培養系統日趨完善，激發人力資源巨大的潛力，最終促進企業的發展。