薪酬福利管理是人事制度的重要組成部分，直接影響到企業在崗員工的工資水平，而員工又是推動企業發展的內在動力，是企業正常運轉的根本保障。員工工作的態度和質量與其薪資福利直接掛鉤，這就意味著企業要想真正提高隊伍的凝聚力和向心力，為市場競爭注入源源不斷的動力和生機，就需要從人事制度入手，調整和優化薪酬福利管理制度。

　　1 薪酬福利管理制度的基本內容

　　通常意義上的薪資管理，主要是指企業制定的工資發放系統和機制，涉及不同員工的薪資標準、薪資的構成部分以及薪資的發放辦法和政策等，同時也囊括了對員工工作的評價和考量。在不同類型企業的發展過程中，薪資福利管理的內容也存在一定的差異，適用的模式也不盡相同。但無論是哪一種方法，薪資福利管理的最終目的都是為了讓企業提高人事工作的質量，讓員工能夠主動參與各項活動和實踐，為企業的發展做出貢獻。這也意味著薪資福利管理能夠在一定程度上滿足員工對崗位的要求和期待，能夠讓公司的資金利用變得更加合理，在提高員工對企業忠誠度的同時創新企業績效，推動企業的可持續發展。

　　2 薪酬福利管理在企業人事制度中應用的作用

　　2.1 激發企業員工的積極性

　　員工是支撐企業各項實踐活動有序開展的根本力量，企業必須通過薪酬福利管理制度來維持隊伍的穩定性，這主要是為了讓自身的發展變得更加順利。如果企業員工的工作態度不積極，不僅會降低企業的市場發展效益，同時也不利于企業形成積極向上的工作氛圍，最終會讓企業蒙受長期的經濟損失。正是在這種隱患的促使下，企業才必須通過薪酬福利管理提高業績，讓員工提高對自身工資的滿意度，增加崗位粘性。

　　2.2 滿足企業人力發展的需求

　　從企業不同部門的運行狀況來看，企業需要多種類型的員工，包括保安、前臺、高級白領、中層干部、高層董事等，而不同崗位所代表的階層也不一樣，不同工作所獲得的薪酬具有一定的差異，這些差異也源自于各種主客觀因素。如果所有員工的工資都處在同一水平線上，那么企業就不能實現勞動力的有效劃分，必然會造成某些部門員工的缺口，從而影響企業的正常運轉。

　　2.3 影響企業的生產成本

　　從字面意義來看，薪酬福利管理制度的實行是為了提高員工工資，這就意味著薪酬福利管理制度給企業帶來的影響具有雙向性特點，雖然能夠激發企業的內生動力，但也加大了企業的成本投入，而且還增加了生產產品的成本，一定程度上壓縮了企業的利潤空間。所以，企業在制定薪酬福利管理制度的過程中，必須要從長遠角度出發。

　　3 設計薪酬福利管理制度應當遵循的基本原則

　　3.1 競爭力原則

　　近年來，我國社會主義經濟體制改革不斷縱深發展，行業之間的競爭也有了明顯的調整和轉變，企業除了要在資金上進行比較之外，還需要參與勞動力市場的競爭，企業要想提高市場占有率，就必須付出更多的薪酬去爭取優質的勞動力。而且，企業也需要對市場的薪資狀況進行跟蹤調查，以平均基礎為起點，提高工資數額，以此壯大優秀人才隊伍，吸引勞動力的注意力，打造自身核心競爭力。這就意味著企業薪資管理制度的設計要具有一定的競爭力，要在市場中凸顯自身優勢和價值，擴大銷售范圍。

　　3.2 公正性原則

　　公平公正不僅僅關系到企業的發展，同時也關乎社會秩序的維持。企業作為社會發展的重要組成部分，必須塑造屬于自己的企業文化，從公平公正這一基本原則入手，讓勞動者獲得足夠的尊重和認可。也就是說，企業在薪酬發放時既要保證不同等級員工之間的福利差別，同時也應當控制好差距，盡可能保持均衡，以免讓低收入員工產生不平衡心理，保證所有員工都能夠勞有所得。

　　3.3 激勵性原則

　　不同層級的員工之所以在薪酬上存在差距，主要在于員工所付出的努力并不相同，正因為如此，企業才應當堅持按勞分配原則，以激發員工的積極性和主動性，鼓勵員工主動參與實踐活動，讓員工能夠提高自身責任感與使命感。

　　4 企業薪酬福利管理中存在的問題和不足

　　當下，我國企業的人才競爭不僅涉及同行，還需要與一些跨國企業進行比較和對抗，面臨的形勢較為復雜且嚴峻，人才危機現象日趨嚴重。之所以會出現這一問題，主要是因為企業沒有調整和創新薪酬福利管理制度。具體來講，部分企業并沒有調整和創新自身管理機制，雖然在經營管理方面已經進行了自主化探索，但就工資薪酬分配來講，仍受政府等部門制約。

　　此外，私營企業的工資薪酬分配往往直接與盈利情況掛鉤，但部分私營企業仍舊按照政府核定的工資總額分配薪酬，致使薪酬福利管理始終無法實現自主化發展，導致工資數額與員工勞動狀況極不相符。另外，部分企業也并沒有拓展工資薪酬分配的模式和內容，沒有真正堅持按勞分配原則。許多管理者仍舊受傳統大鍋飯的平均主義思想束縛，嚴重影響了薪資發放的公平性和均衡性，而且在傳統平均模式的限制下，部分員工也滋生了偷奸耍滑和懶惰倦怠的心態，安于現狀，不思進取，致使努力工作的員工得不到應有的回報，大大增加了人才隊伍的不確定性和流動性。同時值得注意的是，國有企業大多以工齡作為薪酬分配的重要參考，因此企業在管理過程中，薪酬差異必然會使得員工內心不平衡。

　　另外，部分企業并沒有完善公司薪酬管理體系，在結構建設上仍舊缺乏合理性與科學性，福利待遇的分配過于死板且模式化，很大程度上打擊了員工的積極性和主動性。

　　5 企業人事制度中薪酬福利管理的優化方法和措施

　　5.1 優化外部環境

　　目前，企業面臨的市場環境千變萬化，僅僅通過調整企業自身尚不能優化薪酬福利管理，必須改善外部環境，依靠政府力量，才能得到更為有效的解決。對此，政府應當發揮自身的引導和指揮作用，除了要給予企業政治和社會功能發展的支持之外，同時也應當根據企業經營管理狀況與工資薪酬分配情況，出臺相應的政策和文件，適當干預企業內部工資管理，把政策支持與企業的自主經營深度結合到一起，以此為企業改革提供更加明確的依據和參考。而企業也應當在政府的引導下，認真分析市場競爭的具體情況，然后根據自身實際水平重新規劃工資薪酬結構，設定福利待遇的額度。

　　5.2 優化薪酬結構

　　企業應當凸顯出自身工資薪酬體系的公平性，而且要維持薪酬結構的穩定性，做到穩中求進，這一舉措也是保證人事制度有效運行的關鍵動力。就結構的公平性來講，企業工資和薪酬的發放應當把內部平衡和外部平衡結合到一起，從內外兩方面綜合考量。這里所說的內部平衡主要涉及員工工作的復雜性和困難程度，企業應當認真總結員工的工作量，以及不同員工承擔的責任和使命，評估員工的工作強度，并堅持按勞分配和多勞多得的核心思想，規劃出更為細致且合理的工資薪酬分配制度。就外部平衡來講，企業應當認真分析不同行業發展的性質和特征，分析不同地域不同企業發展的市場情況，把握市場基準點，凸顯出自身優勢，吸引更多人才，并強化人事制度管理，盡可能穩定現有優秀人才隊伍，招攬更多專業員工，以充實自身工作力量和工作源泉。

　　5.3 突出激勵性因素

　　員工自身對待工作的態度和積極程度在很大程度上影響甚至決定著企業活動的質量，所以企業必須要從員工的主觀意識和情緒入手，完善現有的激勵機制，運用多種刺激性手段，提高員工的自覺性。在具體的實踐過程中，企業可以從以下三方面著手：首先，榮譽激勵。榮譽激勵主要是以優秀的在崗員工為基礎，給予他們榮譽稱號，讓員工能夠獲得尊重感和價值感，從而讓自己在未來的實踐中變得更加積極。其次，福利激勵。福利激勵主要應用于我國內部國企和私企，涉及旅游福利、帶薪休假、節假日禮品發放等。對此，企業需要在福利分配的過程中，為員工保留充分的選擇權和主動權，使員工可以在不同類型的福利待遇中進行自主選擇，這不僅可以讓員工真正獲得自己想要的回報，同時也能讓企業據此分析員工的心理需求和期待，進而能夠凝聚向心力和思維，激勵員工在今后的工作中取得更加優異的成績。最后，成長激勵。相較于前兩種激勵方式，成長激勵的應用期限并不長，但發揮的作用較為突出，成長激勵是對傳統薪酬福利的創新和改進，指的是企業在晉升政策制定的基礎上，對員工的工資和獎金進行不同程度的調整，讓員工能夠增強崗位歸屬感和親切感，讓員工能夠感受自身在階段性的成長和進步。也就是說，企業在采取激勵政策時，必須要保證自身方法能夠符合員工的心里期待。

　　6 結束語

　　傳統的薪酬福利管理制度依然不能適應現代化企業發展，所以在新時期，企業應當更加意識到自身在人事制度中建設的欠缺和不足。在未來實踐過程中，企業應當把工資薪酬和員工自身績效掛鉤，以激發出員工的競爭意識。

　　參考文獻

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　　《薪酬福利管理在企業人事制度中的應用探析》來源：《當代會計》，作者：鄭保壘