摘 要：　激勵(lì)是管理心理學(xué)極為重要的實(shí)踐功能，也是其研究的核心熱點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)分析掌握群體或個(gè)體的心理特征，采取適當(dāng)?shù)拇胧┱{(diào)動(dòng)內(nèi)動(dòng)力，全面提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。事實(shí)上，管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上或多或少已經(jīng)開(kāi)始應(yīng)用，只不過(guò)很少有人對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的研究或區(qū)分，導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵(lì)的針對(duì)性、連續(xù)性、實(shí)效性始終無(wú)法全面體現(xiàn)。本文從管理心理學(xué)、薪酬激勵(lì)概念及兩者關(guān)系進(jìn)行分析，進(jìn)一步闡述管理心理學(xué)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中的表現(xiàn)形態(tài);結(jié)合企業(yè)薪酬激勵(lì)作用及原則，分析管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的突出問(wèn)題，如薪酬設(shè)計(jì)未考慮員工基本需求，薪酬管理未涉及企業(yè)文化，精神激勵(lì)未與薪酬機(jī)制同步發(fā)展，薪酬分層激勵(lì)效果不夠顯著等，結(jié)合實(shí)踐研究制定相應(yīng)的對(duì)策方法，力求為推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展作出有益的嘗試及探索。

　　關(guān)鍵詞 : 管理心理學(xué);企業(yè);薪酬激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制;

　　一、相關(guān)概念概述

　　1. 管理心理學(xué)概述

　　管理心理學(xué)誕生于20世紀(jì)50年代，通過(guò)管理心理學(xué)能夠有效提升企業(yè)的決策效率，了解員工的創(chuàng)造價(jià)值能力，讓企業(yè)獲得良好的發(fā)展環(huán)境。管理心理學(xué)是指以社會(huì)團(tuán)體中的人為研究對(duì)象，探究其行為特點(diǎn)和心理活動(dòng)的學(xué)科體系。管理心理學(xué)能夠有效提升員工主觀能動(dòng)性和企業(yè)利潤(rùn)，通過(guò)各種激勵(lì)措施和手段，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合，為共同發(fā)展創(chuàng)造良好的契機(jī)。

　　2. 薪酬激勵(lì)概述

　　薪酬指的是員工依靠勞動(dòng)獲取回報(bào)的總和。激勵(lì)是指為調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性而采取的必要措施。所以，薪酬激勵(lì)是指企業(yè)為達(dá)成既定目標(biāo)以法定形式或法定貨幣形式，定期或不定期向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬的過(guò)程。薪酬從字面上理解是薪水和酬勞的合成體，通常可以分為直接和間接兩種形態(tài)：直接薪酬有工資、資金、年薪等，間接薪酬有紅利、福利、股權(quán)等。其中福利是指補(bǔ)充性報(bào)酬，一般不以貨幣形態(tài)發(fā)放，如醫(yī)療、帶薪假期、保險(xiǎn)及其他安全防護(hù)等。

　　3. 管理心理學(xué)與薪酬激勵(lì)機(jī)制關(guān)系分析

　　管理心理學(xué)是一門(mén)極為復(fù)雜的學(xué)科形態(tài)，通過(guò)心理學(xué)理論發(fā)揮激勵(lì)作用，如雙因素理論、需求層次理論、期望理論、公平理論及韋伯定律等等。管理心理學(xué)與薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單：

　　首先，管理心理學(xué)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)前必須進(jìn)行細(xì)致的分析，如企業(yè)平均薪酬、崗位差異、福利待遇水平等等，結(jié)合企業(yè)在領(lǐng)域內(nèi)的位置確定薪酬結(jié)構(gòu)，而后對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)研，確保員工對(duì)薪酬的期望值，將所有調(diào)研結(jié)果融合在一起，確定激勵(lì)目標(biāo)，確保員工“跳一跳，夠得著”。一切從員工的心理需求入手，滿足絕大多數(shù)人的期望值，就能夠起到激勵(lì)的效果，但要考慮到員工期望值是浮動(dòng)的，只有設(shè)置差異化的評(píng)估機(jī)制，才能夠達(dá)到激勵(lì)效果。

　　其次，薪酬激勵(lì)優(yōu)化管理心理理論的選擇。薪酬激勵(lì)的效果評(píng)估對(duì)管理心理學(xué)應(yīng)用起到一定的指向作用。由于管理心理學(xué)相關(guān)理論分類較為多元，激勵(lì)效果也不盡相同，通過(guò)效果反饋能夠讓企業(yè)及時(shí)更新和選擇更有效的心理學(xué)應(yīng)用理論，指導(dǎo)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)。所以，薪酬激勵(lì)也并非一蹴而就，需要在不斷的發(fā)展進(jìn)程中持續(xù)優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段或不同發(fā)展周期進(jìn)行調(diào)整，比如企業(yè)處于快速發(fā)展階段，可視情調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，讓員工主動(dòng)付出，和企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步;在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一般不會(huì)提供太多的薪酬福利。

　　二、管理心理學(xué)在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的理論形態(tài)

　　1. 公平理論

　　美國(guó)Adam Smith結(jié)合實(shí)踐提出公平理論，認(rèn)為薪酬分配的科學(xué)性、合理性能夠?qū)�員工產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，公平的分配能夠讓員工產(chǎn)生公平感。該理論認(rèn)為員工的公平感源于比較，即同崗是否同酬，縱向是否提升等等，是一種心理上的認(rèn)知體驗(yàn)，當(dāng)員工覺(jué)得企業(yè)是公平的，他們的工作熱情就會(huì)提升;反之，就會(huì)下降。

　　2. 需求層次理論

　　馬斯洛提出需求層次理論，將人的需求根據(jù)先后順序進(jìn)行劃分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。人的需求按照由低到高的順序逐一滿足，當(dāng)?shù)图?jí)目標(biāo)滿足時(shí)才會(huì)產(chǎn)生新的需求。所以企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，也要考慮員工的需求層次，如果員工處于溫飽階段，生存需求是他們最大的要求，薪酬水平可以相對(duì)低廉;當(dāng)員工處于尊重需求階段時(shí)，則要考慮薪酬的比較差異，即是否在同領(lǐng)域內(nèi)居于中等以上水平，是否滿足員工心理需求等等。

　　3. 雙因素理論

　　Herzberg提出的雙因素理論中，將員工的激勵(lì)因素分為保健因素與激勵(lì)因素，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，如果薪酬無(wú)法滿足保健需求時(shí)，員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的情緒，工作效率會(huì)下降;如果能夠隨時(shí)滿足員工的保健因素，那么就會(huì)提升個(gè)體對(duì)薪酬的滿意度。激勵(lì)因素具有周期特征，沒(méi)有任何一種激勵(lì)因素能夠保持持續(xù)的激勵(lì)狀態(tài)，必須要為激勵(lì)因素輸入足夠的動(dòng)力。

　　三、企業(yè)薪酬激勵(lì)作用及原則分析

　　在管理心理學(xué)與企業(yè)薪酬激勵(lì)融合時(shí)，必須要明確薪酬激勵(lì)在企業(yè)成長(zhǎng)中的作用和原則，以便于有意識(shí)的提升激勵(lì)效果。

　　1. 企業(yè)薪酬激勵(lì)作用

　　首先，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。人才戰(zhàn)略是企業(yè)的核心戰(zhàn)略之一，也是提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重中之重，能夠有效提升員工的激勵(lì)效果，是企業(yè)極為重要的激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率有著關(guān)鍵性的作用。其次，降低人才流失率。薪酬激勵(lì)能夠有效提升員工的滿意度，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，最大限度避免人才的流失，讓企業(yè)始終保持穩(wěn)定的人才架構(gòu)。再次，吸納人才。完善的薪酬體系能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生吸納作用，企業(yè)員工也是不斷進(jìn)行比較的，他們會(huì)對(duì)薪酬環(huán)境優(yōu)越的企業(yè)產(chǎn)生期待感，當(dāng)期待感達(dá)到臨界值時(shí)，人才就會(huì)流動(dòng)，讓薪酬優(yōu)越的企業(yè)獲得更多的人才。最后，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)質(zhì)要素，薪酬激勵(lì)效果越突出，則員工的凝聚力越高，勞動(dòng)效率就越高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就越顯著。

　　2. 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則分析

　　薪酬設(shè)計(jì)必須要符合如下原則：首先，競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)的薪酬水平在領(lǐng)域內(nèi)要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論橫向還是縱向比較，都能夠讓員工感受到優(yōu)越感，才能夠達(dá)到激勵(lì)目的。其次，公平性。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要將公平放在首位，對(duì)于員工而言，公平才是最大的激勵(lì)，必須要做到同工同酬。同時(shí)，根據(jù)員工績(jī)效和崗位建立福利或分紅制度，讓員工有橫向比較的定額工資，也有實(shí)施激勵(lì)的浮動(dòng)工資。最后，激勵(lì)性。薪酬設(shè)計(jì)本身是勞動(dòng)力價(jià)值的真實(shí)反映，但要給予員工部分超出勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬，這是對(duì)他們努力的認(rèn)可。這部分薪酬具有可比性，即員工能夠通過(guò)比較確認(rèn)自己付出得到肯定，才能夠起到有效激勵(lì)的效果。

　　四、管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題

　　管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上起到積極的促進(jìn)作用，但也存在很多發(fā)展中的問(wèn)題，需要在實(shí)踐中不斷加以解決。

　　1. 薪酬設(shè)計(jì)未考慮員工基本需求

　　從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)看，大多都是“固定+浮動(dòng)”兩部分，而浮動(dòng)工資一般是針對(duì)員工超額完成任務(wù)或者取得某些業(yè)績(jī)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，很少有企業(yè)根據(jù)員工的衣食住行去考慮薪酬設(shè)計(jì)。如，央行測(cè)算2020年我國(guó)的通貨膨脹率在5.0%-5.5%之間，自2008年以來(lái)通貨膨脹始終處于持續(xù)上揚(yáng)狀態(tài)，說(shuō)明員工工資的購(gòu)買(mǎi)力處于持續(xù)下降狀態(tài)，但沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)會(huì)通過(guò)適度增加薪酬去中和通貨膨脹的影響。

　　2. 薪酬管理未涉及企業(yè)文化

　　企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬時(shí)沒(méi)有從管理心理學(xué)視角出發(fā)，也就是說(shuō)沒(méi)有將企業(yè)文化融合其中。文化是企業(yè)歷史積淀形成的，只有與企業(yè)文化融合的薪酬體系，才具有持久的激勵(lì)效果。但從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)看，大多只考慮其合理性、科學(xué)性，沒(méi)有考慮其是否具有文化內(nèi)核。所以，大部分員工只能夠接收到工資數(shù)字多寡的激勵(lì)，而不是企業(yè)情感的影響。

　　3. 精神激勵(lì)未與薪酬機(jī)制同步發(fā)展

　　薪酬激勵(lì)大多都是以有形的激勵(lì)模式為主，但從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)看，大部分企業(yè)都摒棄了傳統(tǒng)的精神激勵(lì)，認(rèn)為任何激勵(lì)手段都不如“金錢(qián)”有效，導(dǎo)致員工只會(huì)通過(guò)金錢(qián)進(jìn)行比較，忽視企業(yè)精神激勵(lì)的必要性。在討論時(shí)，很少聽(tīng)說(shuō)企業(yè)精神激勵(lì)與薪酬機(jī)制同步發(fā)展，更多的是薪酬多少的對(duì)比，覺(jué)得自己比他人多就會(huì)興奮，少了就會(huì)不開(kāi)心，這種激勵(lì)效果顯然與初衷相悖。

　　4. 薪酬分層激勵(lì)效果不夠顯著

　　根據(jù)管理心理學(xué)公平理論，薪酬激勵(lì)必須要建立在差異化基礎(chǔ)上，才具有實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)效果，大多數(shù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)僅會(huì)通過(guò)崗位體現(xiàn)差異，即領(lǐng)導(dǎo)與員工的差異，同階層沒(méi)有差異化設(shè)計(jì)，導(dǎo)致分層激勵(lì)效果不夠顯著，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。薪酬同級(jí)對(duì)比是最多的，也要體現(xiàn)差異，因?yàn)閱T工付出不同，如果沒(méi)有差異化設(shè)計(jì)，會(huì)導(dǎo)致付出較多的員工積極性降低。

　　五、管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上的對(duì)策方法

　　1. 結(jié)合需求理論設(shè)計(jì)薪酬

　　需求理論應(yīng)用是指員工在成長(zhǎng)過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)的要求也越來(lái)越高，而這是合理的，隨著員工技術(shù)不斷成熟，工齡不斷延長(zhǎng)，其價(jià)值也會(huì)隨之提升，需求是處于不斷增長(zhǎng)狀態(tài)的。薪酬設(shè)計(jì)要確保達(dá)到激勵(lì)效果，必須設(shè)計(jì)出制度化的動(dòng)態(tài)激勵(lì)要素，能夠與員工工齡或崗位變化相對(duì)應(yīng)。比如，員工工齡超過(guò)5年，可享受企業(yè)一定比例的分紅權(quán)，保證成熟員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定;員工提升至中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，會(huì)有對(duì)應(yīng)的崗位津貼，而崗位津貼會(huì)讓其與基層員工拉開(kāi)距離，以保證員工足夠的進(jìn)取心。所以，根據(jù)需求層次去設(shè)計(jì)薪酬，既能夠滿足員工的心理期待，也能夠符合員工的心理成長(zhǎng)規(guī)律，對(duì)他們產(chǎn)生持續(xù)激勵(lì)的效果。

　　2. 將企業(yè)文化融合于薪酬體系

　　企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的歷史積淀，是企業(yè)品牌內(nèi)核的真實(shí)呈現(xiàn)，也是企業(yè)凝聚全體員工的最大動(dòng)力之源，如果全體員工都能夠以企業(yè)文化為榮，自覺(jué)將企業(yè)文化融于工作實(shí)踐，那么文化將成為員工心理和精神支柱。將企業(yè)文化與激勵(lì)薪酬相融合，是指將激勵(lì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)文化化。比如，制造企業(yè)將“精細(xì)化”作為自己的文化根基，那么在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，就要將“成品率”作為重要的指標(biāo)，不斷提升員工對(duì)“精細(xì)化”的重視程度，同時(shí)對(duì)“成品率”較高的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，就能夠?qū)⒓��?lì)薪酬與企業(yè)文化同步起來(lái)，這種設(shè)計(jì)模式對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著極為重要的意義。所以，在激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)企業(yè)文化符合管理心理學(xué)的要求，是調(diào)動(dòng)其內(nèi)動(dòng)力的重要方法。

　　3. 建立健全精神激勵(lì)機(jī)制

　　理論界一般沒(méi)有將精神激勵(lì)納入到薪酬激勵(lì)范疇，認(rèn)為薪酬本身就是指勞動(dòng)力付出的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)以貨幣或?qū)嵨锍尸F(xiàn)。但實(shí)際上，薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是員工，而員工通過(guò)心理反應(yīng)去評(píng)價(jià)激勵(lì)的效果，說(shuō)明薪酬激勵(lì)作用的是員工的精神和心理。所以，在薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，將精神激勵(lì)納入其中會(huì)起到意想不到的效果。精神激勵(lì)的作用機(jī)制與薪酬激勵(lì)存在顯著差異，前者以員工的心理感受為評(píng)價(jià)指標(biāo)，而后者則以貨幣對(duì)比為評(píng)價(jià)指標(biāo)，所以在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，考慮將精神激勵(lì)納入其中。比如，企業(yè)將“比武標(biāo)兵”、“優(yōu)秀員工”、“營(yíng)銷(xiāo)冠軍”等作為職務(wù)晉升的基礎(chǔ)，就是將精神激勵(lì)物化的表現(xiàn)形態(tài)，雖然各種評(píng)選沒(méi)有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的效果，但卻為獲取更多收益提供支持。

　　4. 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要實(shí)施分級(jí)激勵(lì)

　　對(duì)員工實(shí)施薪酬激勵(lì)必須以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，即一切設(shè)計(jì)必須要圍繞企業(yè)目標(biāo)去設(shè)計(jì)，如果薪酬激勵(lì)無(wú)法為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么激勵(lì)就沒(méi)有任何的意義。所以，必須要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)去設(shè)計(jì)薪酬，激勵(lì)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)積極努力。同時(shí)，實(shí)施分級(jí)激勵(lì)機(jī)制，即根據(jù)職務(wù)和崗位差異設(shè)計(jì)，要讓管理者與普通員工完全區(qū)分開(kāi)，以此提升管理層的責(zé)任心和事業(yè)感。在同崗?fù)�酬的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出差異化薪酬體系。即在員工同崗?fù)�薪的基礎(chǔ)上，建立差異化的福利體系，對(duì)員工的付出給予肯定，只有這樣才能夠讓員工感受到“付出會(huì)有回報(bào)”，能夠付出更多的努力，去實(shí)踐自己的價(jià)值。

　　六、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，本文從管理心理學(xué)、薪酬激勵(lì)及兩者關(guān)系進(jìn)行分析，進(jìn)一步闡述管理心理學(xué)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中的表現(xiàn)形態(tài);結(jié)合企業(yè)薪酬激勵(lì)作用及原則，分析管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的突出問(wèn)題，研究制定相應(yīng)的對(duì)策方法，如結(jié)合需求理論設(shè)計(jì)薪酬，將企業(yè)文化融合于薪酬體系，建立健全精神激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要實(shí)施分級(jí)激勵(lì)等。管理心理學(xué)是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，一切都要圍繞員工需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，要符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也要符合員工的成長(zhǎng)規(guī)律，才能夠逐漸形成高效的激勵(lì)體系。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工流失已經(jīng)成為常態(tài)，如何依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建動(dòng)態(tài)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，確保企業(yè)招聘與流失達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，是企業(yè)迫切需要思考的課題。

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　　《管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用探究》來(lái)源：《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，作者：陳向陽(yáng),劉鳳林