摘要：事業單位涵蓋了醫療衛生、人文教育等多個領域，其主要職能為提供優質的教學資源以及醫療等公益服務，事業單位的發展對我國社會經濟發展起著重要作用。事業單位工作人員較多，因此必須做好事業單位人力資源管理工作，同時運用有效的激勵機制，使事業單位員工以更積極的心態開展各項工作。

　　關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制

　　一、激勵機制在事業單位人力資源管理之中運用的意義

　　其一，在事業單位內部，負責管理人力資源的部門可以運用多種類型的激勵方式，使事業單位的員工產生歸屬感以及責任感，同時使員工產生危機意識，明確自身的職能以及個人價值，從而在崗位上發揮出自身的創造力。其二，在人力資源相關的管理工作之中，激勵機制能夠對員工的行為進行合理約束，引導員工的日常行為并且加以規范，保證所有員工能夠服從事業單位的管理，在工作中自覺遵守各項規章制度。其三，事業單位屬于公共服務機構，在運用激勵機制之后，能夠使人力資源得到更為合理的配置，將更優秀的人才選拔出來，使各項工作計劃科學合理，也能夠保證所有員工合理分配自身的工作時間以及精力，提升工作的整體效率。

　　二、事業單位人力資源管理工作的發展趨勢

　　1.重視人才

　　我國經濟迅猛發展的同時，社會環境也產生了較大變化，事業單位在引進人才、應用人才的過程中，也出現了一系列改變，對于人才的要求大大提高，不僅要求人才擁有專業技能，對人才綜合素質的要求也不斷提高。因此，事業單位應當不斷對人力資源的內控機制進行完善以及優化，系統化培養和管理單位內部的所有人才，從而使事業單位的人才不會流失，并且對事業單位產生較高的認同感和歸屬感。

　　2.管理薪酬

　　當前，我國大部分事業單位在薪酬管理工作中，通常運用年工資制，因此，在同年入職的員工在薪酬待遇方面幾乎沒有差別，然而這種模式并非一成不變，事業單位不斷推進自身績效工資改革的過程中，薪酬待遇的管理機制變得更符合我國社會當前的發展狀況。傳統的薪酬管理工作在事業單位內部發生較大變化，管理薪酬會通過不同的職能、崗位、工作內容，以及工作強度開展，新的薪酬管理機制變得更為人性化，與事業單位內部的激勵機制相配合，有效調動了事業單位內部所有員工的工作積極性。

　　3.聘用人才

　　現階段事業單位在聘用人才的過程中，將具體的崗位工作內容及不同崗位的不同要求作為依據，從而選拔和聘用自身發展所需的專業人才。事業單位的各項工作要想高效完成，同時保證事業單位的員工能夠通過崗位工作獲得更高的薪酬，事業單位對人才的工作能力提出相應要求，從而為事業單位的各個崗位填補人才空缺。

　　三、事業單位開展人力資源管理工作中產生的問題

　　1.職能部門之間未形成有效合作機制

　　事業單位內部的員工數量較多，分別擔負著不同的職能，通常在事業單位內部有行政、工勤和專業技術輔助三個不同的部門，不同的職能部門需要完成不同的工作任務，因此不同部門在薪酬方面存在明顯差距。在大部分事業單位內部，專業技術部門的員工薪酬最高，行政員工居中，工勤員工最低。由于薪酬存在差異，導致事業單位內部缺乏有效的合作機制，甚至在不同職能部門之間出現競爭現象，導致職能部門之間的合作即使開展也收效甚微，事業單位的工作效率較為低下。

　　2.管理績效只看重部分指標

　　事業單位與其他類型的企業不同，事業單位向大眾提供諸多公益性服務，因此在評價內部員工崗位貢獻的時候，并沒有相應的市場評價作為參照，因此在考核員工績效的過程中，只能將相關工作指標作為依據。但是，相關工作指標難以有效約束員工的工作質量，久而久之，考核指標成為事業單位全體員工的重點關注對象，員工也不會考慮如何提升工作效率，事業單位的服務水平不升反降。

　　3.專業人才職位晉升途徑不明

　　在我國，事業單位通常采取聘用制度獲得新員工，并且設置初、中、高三種專業技術崗位的職稱。事業單位要想發揮其職能，應當重視專業技術相關崗位，且該崗位必須由掌握專業技術的人才擔任。在評定技術人員職稱的時候，事業單位內部會出現“論資排輩”現象，將工作年限作為職稱評定的標準，而不是關注員工的工作能力，導致專業人才的晉升途徑變得十分狹窄，打擊了專業人才的工作熱情。

　　4.一人身兼多職的現象依舊存在

　　在部分事業單位之中，依舊存在專業人才身兼數職的現象，專業人才不僅要處理技術類事務，還要參與行政工作等，尤其是部分剛剛進入事業單位的工作人員，通常會在入職之后兼職一個職位甚至多個職位，無法將更多精力用于完成本職工作，也無法真正體現出自身的價值，最終導致專業技術人員在工作中疲于奔命，甚至對工作產生抵觸情緒。

　　5.形式化的激勵機制無法進行準確評價

　　當前，我國大部分事業單位希望內部員工保持工作積極性，因此制定針對員工的考核機制以及激勵機制，從而做到“獎優罰劣”，讓所有員工積極投身于崗位工作之中，然而在各項機制落實的過程中，卻存在考核流于形式、激勵機制形同虛設的情況。在事業單位之中，部分領導只是追求內部和諧，所以扮演“老好人”角色，績效考核一鍋端，無論工作是否完成，都評定為合格，導致人力資源的管理工作缺失擁有的公信力。

　　6.缺乏精神層面的激勵手段

　　在進入發展新時期之后，我國對于各類事業單位的發展提出了更為嚴格的要求。因此，事業單位現階段必須健全自身的人力資源管理工作，進而構建出更完善的人力資源管理體系。在事業單位的人力資源管理工作中，激勵機制的建設必須得到重點關注。在激勵機制之中不僅包括物質激勵，也包括精神激勵。精神激勵在激勵機制之中占據著重要地位，事業單位的員工在獲得精神激勵之后，能夠更積極地投入自我發展之中。但是，現階段我國為數不少的事業單位只關注物質激勵，對于精神激勵的關注較少。我國經濟水平持續上升，人們的物質生活已經得到極大滿足，因此人們更關注精神生活并產生精神追求，希望自身的精神世界不斷豐富。由于事業單位的激勵政策缺少精神激勵內容，導致員工的自我發展需求難以得到滿足。在這種情況下，事業單位需要對自身的激勵機制進行深刻反思，重視精神激勵的建設，從而促進員工的自我發展。

　　四、激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用策略

　　1.事業單位應對激勵機制產生正確認知

　　激勵機制應當成為事業單位領導的關注重點，因此必須保證事業單位的人力資源部門，能夠對激勵機制產生準確認知。對人力資源的管理能夠有效推動事業單位的進一步發展，良好的激勵機制能夠使事業單位的發展更穩定。因此，事業單位必須主動研究涉及事業單位人力資源管理工作的相關政策，并且將事業單位的工作性質與智能相結合，制定更為合理的激勵機制，可以到其他做得比較好的同類單位進行學習參觀借鑒，或者邀請外部的人力資源專家共同研究，從而使事業單位在激勵機制之中統籌發展。

　　2.事業單位應運用多樣化的激勵方式

　　事業單位要想真正獲得發展，必須保證自身所擁有的專業人才不會流失，所以事業單位應當通過運用激勵機制，營造更好的工作氛圍，為專業人才能夠積極工作提供保障。激勵機制在事業單位內部落實的過程中，應當以豐富激勵手段為抓手推動人力資源管理工作，對現有的激勵方式進行豐富以及完善，增加精神獎勵內容，使員工產生榮譽感。同時，事業單位還需要增加物質獎勵，使員工切實體會到事業單位對員工的重視。事業單位還應當積極培養人才，創新開展提供高層次培訓獎勵，以及完成目標獎勵等新興獎勵方法，不斷挖掘出廣大職工的敬業奉獻愛崗主動作為的精神內涵，從而使全體員工產生獲得感。

　　3.事業單位應不斷對激勵機制進行完善

　　激勵機制在事業單位內部發揮作用，不能只是關注眼前的發展，還應當考慮到長期發展。事業單位應當深化對于激勵體系的認識，打破以往沿用的“鐵飯碗”崗位制度，引入競爭淘汰機制，真正落實能者上不能者下的制度，從而督促所有員工在崗位上盡職盡責，積極自主地在工作中“有所為”，產生強烈的社會責任意識。由此可見，競爭淘汰機制需要在運用的同時不斷完善，保證所有員工都能夠具備一定的危機意識，產生不懈奮斗的動力，進而使自身的價值在被激勵的過程中得到凸顯。事業單位需要借助當前先進的科學技術，對員工的工作意識進行深化，不僅要積極地完善自身的激勵機制，還應當適當運用現代化的科技媒介，深入推進激勵作用推動人力資源管理工作成效。不僅如此，事業單位的激勵機制需要做到具體化運用，從事業單位的實際發展狀況入手，運用不同類型的激勵方式。重視事業單位內部的精神文明建設，重視對企業文化的構建，使所有員工對事業單位產生歸屬感以及認同感。

　　4.事業單位應優化績效考核相關內容

　　所有部門之間通力合作，是事業單位得以發展的前提。事業單位內部對人力資源的管理，無法完全消除各部門之間產生的利益競爭，甚至可能出現新的利益沖突。所以，事業單位要想真正消除利益方面產生的矛盾，不僅要對績效考核的方式進行優化，還要促進各個部門之間形成良性的合作關系。要立足于激發各部門團結合作的出發點，秉持激勵兼容共同獲益的原則，在對激勵機制進行優化的過程中，必須將所有部門在合作中取得的貢獻凸顯出來，并且將貢獻作為績效考核的主要指標。與此同時，事業單位應當重視對員工個人的貢獻激勵，不能因為團隊的工作業績而忽視了個人的貢獻，如果貢獻來自不同部門的合作，應當將獎勵合理分配給各個部門;部門內部的貢獻獎勵，應當直接分配給部門之中的員工。

　　5.事業單位應給予人才應有的晉升空間

　　擁有更高水平的專業人才能夠有效推動事業單位的進步，因此，事業單位應當從多方面調動優秀人才的工作熱情以及創造能力，幫助專業人才獲得更多的晉升路徑。事業單位應當摒棄按照職稱“排大小”的傳統，主要關注人才的工作能力，提拔真正具備優秀技術能力的人才，從而使專業人才更加積極地投身于崗位工作之中，在得到晉升之后對事業單位產生應有的歸屬感，使激勵機制真正發揮作用。

　　6.事業單位應嚴格落實考核與管理制度

　　對于崗位的考核以及管理，事業單位必須嚴格落實相關機制。事業單位的管理者必須了解到，激勵機制、淘汰競爭機制等考核管理是推動事業單位員工履職盡責的重要抓手，能夠使全體員工有擔當、肯務實。因此，事業單位的績效考核必須與評先、選拔、樹優、晉升等緊密掛鉤，拒絕考核過程中的“老好人”，最終在事業單位內部構建出良性競爭氛圍，保證每一名員工都產生創先爭優的積極心態。

　　五、事業單位人力資源管理運用激勵機制的注意事項

　　1.激勵機制必須公平公正

　　首先，事業單位內部的人力資源管理者應當將激勵機制作為基礎，然后開展激勵工作，不能違反激勵機制相關要求，并且需要對全體員工“一視同仁”，不可因為任何原因偏袒員工。其次，獎勵名單需要在事業單位內部的公告欄進行公示，或者通過官方網站、微信公眾號的內部板塊進行公示，保證全體員工的知情權。最后，負責管理人力資源的工作人員應當暢通激勵機制監督渠道，鼓勵單位內部的員工反饋激勵機制之中的問題，從而真正改進激勵機制。在暢通監督渠道的過程中，事業單位可以設置網絡反饋渠道，或者在單位內部安裝舉報信箱，引導全體員工對激勵機制及其工作進行監督。如果有員工舉報的問題屬實，事業單位應當在查明情況后，以不公開的方式給予員工一定的物質獎勵。如果員工出于個人因素等原因進行惡意舉報，事業單位應當對違規員工進行處分并公示，從而確立監督工作的權威，并調動全體員工參與到良性的監督環境之內。

　　2.重視提升員工的榮譽感

　　榜樣的力量是巨大的，事業單位可以將先進員工樹立為單位內部的榜樣，通過多種渠道宣傳先進員工在崗位上兢兢業業的工作事跡，在通過榜樣激發全體員工工作熱情的同時，全體員工的榮譽感也得到增強，從而使全體員工在工作中奮發向上、積極進取，不僅能夠提升個人發展水平，也能夠提升整個事業單位的發展水平，在事業單位內部營造出“人人爭上游”的良好工作環境。

　　3.在單位內部建設學習型組織

　　激勵機制與員工的個人發展密不可分，因此，事業單位應當在內部建設學習型組織，通過促進全體員工以組織的形式學習專業知識和技能，促進員工的個人發展。在此之中，事業單位可以建設專門的“學習角”，方便員工學習崗位工作所需的知識技能。對于單位之中樂于指導其他員工、積極幫助其他員工解決工作困難的優秀員工，事業單位應當予以表彰，從而使事業單位內部形成互相幫助的良好風氣，真正發揮出激勵機制的作用。

　　六、結語

　　綜上所述，在事業單位內部的人力資源管理工作之中，激勵機制會起到關鍵性作用，不僅可以推動事業單位推進深化改革，還能夠使事業單位不斷進步，幫助全體員工健康成長。在實際運用激勵機制的過程中，負責管理人力資源工作的部門應當運用多種策略，對激勵機制進行落實，保證全體員工能夠在激勵機制的引導下，發揮出自身的潛能，在崗位上履行自身的職責，在保證工作效率的同時提升工作整體質量。

　　參考文獻

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　　《事業單位人力資源管理激勵機制思考》來源：《行政事業資產與財務》，作者:沈小麗