人力資源是第一資源，擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存和發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。近幾年，我國經(jīng)濟處于高速增長時期，在國家大規(guī)模投資基礎(chǔ)設(shè)施和城市化建設(shè)機遇帶動下，建筑施工企業(yè)對人才需求不斷增大，人才的競爭也更加激烈，國有建筑企業(yè)如何進行人才管理，獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，保持企業(yè)核心人才隊伍，已成為企業(yè)管理工作中一個最嚴(yán)峻、最緊迫、最具有現(xiàn)實意義的問題。
　　一、建筑企業(yè)人才管理現(xiàn)狀
　　目前，建筑企業(yè)人才管理還處在粗放管理的階段，主要體現(xiàn)在以下六個方面：
　　一是建筑企業(yè)工作環(huán)境艱苦，流動性強，工作壓力大、待遇偏低等特點對人才缺乏吸引力，人才“跳槽”現(xiàn)象十分突出，人才引進難和流失嚴(yán)重的現(xiàn)象給建筑企業(yè)的發(fā)展帶來了很大危害，并嚴(yán)重障礙了建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；
　　二是工作分析不完善，許多建筑企業(yè)還沒有制定出項目各崗位的崗位說明書，對崗位要求和職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)不健全；
　　三是人才招聘通常以畢業(yè)生招聘為主，只要專業(yè)對口，符合基本條件，通過簡短面試和基礎(chǔ)筆試，即大量引進，缺乏對人崗匹配的測評手段和機制；
　　四是人才考核側(cè)重于對道德品質(zhì)、知識技能、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績來進行，即“德能勤績”的人才考核，對于人的價值觀、行為方式、特質(zhì)動機等方面還沒有涉及；
　　五是培訓(xùn)和繼續(xù)教育缺乏針對性，只考慮近期使用效益，培訓(xùn)更多的是業(yè)務(wù)技能、考證等方面的培訓(xùn)，真正提升員工能力的培訓(xùn)較少，不能滿足員工的實際培訓(xùn)需求。隨著科技的不斷發(fā)展，原有的人才能力、知識不能隨之發(fā)展，企業(yè)也就顯得后勁不足；
　　六是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全，人才缺乏發(fā)展空間，技術(shù)人才發(fā)展通道不暢通，職業(yè)發(fā)展的行政化和天花板問題較突出。
　　隨著建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用，建筑企業(yè)從勞動密集型向管理密集型轉(zhuǎn)型，對人才管理也提出了更高的要求。
　　二、能力素質(zhì)模型
　　為了更好的進行人才管理，我們引入能力素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)（Competencymethod）又稱能力素質(zhì)，是美國著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士在1973提出來的，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點，其基本模型——素質(zhì)冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
　　
　　知識與技能與工作所要求的直接資歷相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。可以通過審查證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。
　　社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)動機往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)較少。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。考察這些方面，往往受思維方式和理念、個人偏好而有所局限。
　　通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型，能夠為建筑企業(yè)的人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵、后備人才管理等工作提供強有力的依據(jù)。同時也為員工指明努力的方向，幫助員工更好地提高個人績效。
　　三、能力素質(zhì)模型在建筑企業(yè)人才管理中的作用和應(yīng)用
　　1．能力素質(zhì)模型能夠使工作分析更加準(zhǔn)確有效。
　　通常的工作分析較為注重工作的組成要素，而基于素質(zhì)能力的工作分析，突出考慮與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，制定工作說明書，具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。
　　2．能力素質(zhì)模型能夠為企業(yè)選拔到更加適合的人才。
　　基于能力素質(zhì)模型的招聘和選拔，不僅對“冰山上的部分”--知識、技能進行考核，更重要的是對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用“冰山以下部分”的考核，因此能夠幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，達到人崗匹配，最大限度地招聘、選拔適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
　　3．能力素質(zhì)模型能夠使績效考核更為有效。
　　能力素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，能夠更加真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及素質(zhì)能力模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。
　　4．能力素質(zhì)模型能夠使員工培訓(xùn)更加有針對性。
　　基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)，能夠針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，達到提高員工能力的目的，開發(fā)員工的潛力。
　　5．素質(zhì)能力模型能夠使激勵措施更加適合。
　　通過建立素質(zhì)能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，素質(zhì)能力模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。
　　中鐵建工集團從2008年引入能力素質(zhì)模型理念，并進行了初步探索和嘗試，試點建立了分公司組織架構(gòu)管理、機關(guān)崗位管理、管理層和一般崗位工作分析和任職資格說明，為基于能力素質(zhì)模型的人才管理打下了基礎(chǔ)。
　　在人才招聘中，為進一步加強對畢業(yè)生的考核，全面推行“先實習(xí)，后簽約”的實習(xí)生計劃，通過實習(xí)，對照任職資格，考核畢業(yè)生的全面能力和素質(zhì)以及崗位適合匹配度，可以更加有效選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，達到人崗匹配。
　　在人才培養(yǎng)中，通過人才能力提升計劃，對人才的管理能力和潛在素質(zhì)進行開發(fā)，使其具備崗位所要求的能力素質(zhì)要求。
　　在人才考核中，除“德能勤績”外，注重其動機和特質(zhì)的考核，以期能夠發(fā)揮其更大的才干。
　　在職業(yè)規(guī)劃中，通過構(gòu)建發(fā)展通道，并明確素質(zhì)能力要求，能夠讓員工根據(jù)自身條件選擇適合的途徑，并通過雙方的努力去幫助其發(fā)展。
　　
　　總而言之，能力素質(zhì)模型為建筑企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角，它不僅能夠滿足人才管理的要求，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，對于擔(dān)任某項工作所應(yīng)具備的素質(zhì)能力進行明確的說明，而且成為進行人員素質(zhì)測評的重要依據(jù)，為更好地進行人才管理提供了一種理念和科學(xué)的前提。相信隨著對能力素質(zhì)模型的逐漸深入研究，這種人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎(chǔ)。