摘要：企業并購已成為當今世界經濟生活中一個重要現象。并購企業能否獲得最佳配置，能否利用資源并取得良好的經濟效益；并購雙方的高層管理人員的個人利益能否服從于并購成立的新公司的共同利益；并購公司雙方人員能否有效的溝通等方面決定了企業并購能否成功，而這些方面又在很大程度上取決于企業并購的人力資源整合能否成功。因此說人力資源整合對企業并購的成功，以及構筑現代企業核心競爭力,具有重要的意義。
　　本文分五部分闡述了人力資源整合的主要內容：（一）保留關鍵人員，重建高管隊伍�，F代企業的競爭實質是人才的競爭，人才是企業的重要資源，所以，并購要有針對性地采取挽留和激勵措施。（二）人員精簡和安置。在人員精簡中,應注意工作方法,盡量采取柔和的裁減手段，妥善安置被裁減人員。（三）報酬體系的整合。并購為員工提供了發展機會，但是也帶來了風險。雇員非常關注并購的報酬問題。另外，并購采取什么工資報酬制度，對新公司來說是一個十分敏感的焦點問題。這些問題都需要新公司的領導通過報酬方面的整合予以解決。（四）激勵機制的建立。企業并購，員工處于不穩定時期。為使并購雙方的員工能更好地發揮作用，新公司的領導層，應充分考慮并購員工的心態和行為動機，在激勵理論的基礎上，建立起有效的激勵機制。（五）溝通與文化整合。整合計劃確定后,應盡早與員工進行溝通。要選擇恰當的企業文化整合戰略，加強溝通，制定一套政策支持這種新文化。
　　正文：
　　一、人力資源整合對企業并購的重要意義
　　企業并購已成為當今世界經濟生活中一個重要現象。自19世紀末到現在，西方國家已經經歷了5次大的并購浪潮。隨著中國經濟的不斷發展和市場整合的不斷深入，我國企業的并購活動也越來越活躍，2003年發生企業并購1504宗，涉及金額285億美元，2005年還發生了TCL并購湯姆遜、聯想集團收購IBMPC、中石油收購哈薩克斯坦石油公司等多個有世界影響力的海外并購事件。
　　縱觀全球并購市場，雖然企業并購浪潮此起彼伏，但并購的成功率不高。根據對世界500多家跨國公司近年發生的并購活動進行評估，其中有近50%的企業沒有實現其并購目標；有近50%的企業在最初的4至8個月中生產率都有不同程度的下降；有61%的企業沒有實現其財務目標。
　　導致并購失敗的一個重要原因是忽視并購整合特別是人力資源整合。根據科爾尼公司對并購失敗案例的調查，有50%以上是因為缺乏或不重視對并購的有效整合，而其中80%以上又與人力資源和文化有關。因為“收購和兼并通常使兩個互相獨立的具有不同公司特性、文化和價值體系的組織包容在一起，成功的收購兼并取決于不同組織之間如何進行有效整合。
　　人力資源管理整合是指調整公司的人力資源管理的組成要素使其融為一體的過程。企業并購的人力資源整合是并購中不可或缺的階段，研究企業并購的人力資源整合，具有重要的意義：
　　首先，人才是企業最重要的資源，人力資源管理是現代企業構筑企業核心競爭力的關鍵，所以，企業并購的人力資源整合，對企業能否最佳配置和利用資源并取得良好的經濟效益，起著至關重要的作用。
　　其次，企業并購的人力資源整合關系到并購的成敗。許多研究和企業的實踐表明了這種關系。并購雙方的高層管理人員的個人利益能否服從于并購成立的新公司的共同利益，并購公司雙方人員能否有效的溝通等在某種意義上決定了企業并購能否成功
　　再次，通過企業并購的人力資源整合能實現組織的變革，人力資源的整合能夠通過加強優勢和彌補不足來增加資源的價值，通過減少冗員，增加運營的效率。更重要的是，整合能夠使合并的新公司中的每一個人有一個共同的目標。這種共同的目標有助于雇員們擁護而不是抵制兼并的變革。
　　在經濟穩定增長和產業結構不斷調整的背景下，我國的企業并購規模將不斷擴大，因此，研究企業并購中的人力資源整合對我國企業的并購活動有著十分重要和現實的意義。
　　二、企業并購人力資源整合的主要內容
　　（一）保留關鍵人員，重建高管隊伍
　　能否留住關鍵人員，在相當大程度上決定購并與整合的成敗。因為關鍵人員的離開會使公司失去寶貴的、甚至是難以替代的“軟資產”，同時會影響被并購企業員工的情緒以及并購公司的聲譽，增強整合難度。在近年全球發生的諸多并購事件中，關鍵經理人員離職比例一直居高不下，公認的更換比率是1年內26%、5年內60%。這個數字在中國可能會更高。因為中國企業多以強弱并購為主，業績較好的企業通常會對業績較差的企業經營者進行更換，加上中國企業的委托代理成本較高，并購方往往出于信任而派出自己的員工出任被并方的高級管理人員。而成功并購的經驗是人才并購與財務并購并重，并購后千方百計留住被并方關鍵人才，保持員工隊伍穩定。
　　同時，要迅速建立高管團隊并加強溝通。通常情況下，被并方原部分高管人員和主并方派出的人員會組成新的高管團隊。而由于在文化取向、性格特征、溝通技巧等方面的差異必然會導致一定時間的磨合期，相互之間完全融合將非常困難。有時，購并雙方高管人員之間的磨擦會演變成企業內尖銳的政治斗爭，彼此會為此消耗大量的時間和精力，斗爭的結果可能會造成部分高管人員離開并購后的企業，導致資源流失。
　　留住關鍵人才的策略包括：
　　1、盡早表明公司的留用態度。應當盡早安排那些對公司前途有重要作用的關鍵人，向他們個別地交底，說明他們對企業具有重要的作用，因此會被繼續聘用。對那些曾經反對并購的高級人才，及因失去高位而有不滿情緒的管理人，要多做傳說工作，表明公司信任他們并愿意留用他們繼續發揮作用。
　　2、任命專人負責人才保留工作�？梢栽O置像董事長特別助理這樣的專職人員，專門負責人才保留的工作，加強各方面的協調。
　　3、向被并購公司提供重要的職位。向被并購公司的優秀人才提供重要的工作，而不是可有可無的工作。這樣可滿足優秀人才的自尊心，增加他們對收購公司的信任度。
　　4、提供學習或培訓機會。因新公司可能有新的發展方向，對員工的素質有新的要求，所以，通過提供學習和培訓機會，可以使員工很快進入新的角色，消除不能適應新工作的焦慮和壓力感，從而能為公司發揮作用。
　　（二）人員精簡和安置
　　雖然并購并不必然帶來裁員，但對于大多數并購來講，裁員往往是不能回避的。特別是當橫向并購時（經營業務相近的公司并購），公司往往會出于減少業務上的重復和削減成本等考慮而解聘部分員工。具體來說，通過精簡達到降低成本的目的。并購所追求的戰略目的之一就是規模經濟效益，降低企業成本。當經營業務相近的兩個公司發生并購后，會產生經營業務的重復，可以通過部門合并、職能合一等調整，從而精簡掉業務重疊人員和富余人員，達到降低人工成本的目的。
　　2003年惠普和康柏計算機公司的合并就是體現這方面戰略意圖。起初惠普公司收購康柏公司曾遭到很大的阻力，惠普公司前CEO菲奧瑞娜之所以力排眾議，推動合并成功，是因為她堅信，只有不斷降低成本和擴大規模才有出路，而能實現兩者的就是合并。
　　裁員的范圍和程度對被并企業原有員工的情緒、向心力有直接影響，處理不好會極大影響員工隊伍穩定。因此，如何在保持員工隊伍基本穩定的前提下，合理、有序地實施裁員是技術性、技巧性都非常強的一項工作。��
　　如果被并購方是人數較多的企業特別是國有企業，還需特別注重富余員工的安置問題。富余人員安置是國有企業并購重組中帶有極強政治性和社會性的重大經濟問題，要求政府或企業必須投入足夠資金以支付重組成本，保證廣大職工的切身利益和社會穩定。國內一些民營企業在參與國有資產重組過程中，由于不能妥善安排原有企業職工，致使矛盾激化，出現如職工集體上訪、聚眾鬧事、圍攻驅逐主并方高管人員等惡性事件，導致并購失敗。
　　因此，要妥善安置被裁減人員，對決定要裁減的人員，公司應當給予妥善安排，這樣能給予員工一定的物質和精神補償，使員工能以一種平和的心態離開公司。同時，裁減工作做得好，也使留職員工感到欣慰，他們會認識到自己任職的公司是真正關心員工利益的，從而建立起對公司的信任感，以更大的工作熱情投入到工作中去。公司可以協助解決再就業問題，提供遣散費。
　�。ㄈ�）報酬體系的整合
　　并購為員工提供了發展機會，但是也帶來了風險。雇員非常關注并購的報酬問題：自己的工資是否有變化？還能不能得到今年的獎金和分紅？福利待遇會有什么影響？
　　并購后采取什么工資報酬體系，對新公司來說是一個十分敏感的焦點問題。報酬整合的目的是要建立起一套充滿激勵機制的報酬體系，使優秀人才愿意留在公司并發揮最大的作用。
　　1、報酬體系整合的基本原則。(1)在所有的層次鼓勵真正的所有權分享。許多公司應用以股票為基礎的工資報酬方案，取得了很大的成功。(2)確保新工資報酬方案能使員工在感情上接受。并購引起許多消極情緒：失落、焦慮、妒忌。工資報酬整合應達到使員工自信、安全、公平的目的。要做到這一點，最好的方法是，努力實現正面可比性，即從正面進行對比，新合并公司每一位雇員的工資報酬水平可能與以前不相同，但是應保持大體相當或略高一些，這種方法使得員工能關注積極的調整，而不是只看到消極的調整。(3)將工資報酬與績效掛鉤，避免在任何情況下都保持薪金的增加。(4)確保工資報酬在當地市場具有競爭力。(5)工資報酬只能吸引、保留、激勵雇員。通過語言進行溝通，安排有意義的工作，培育價值觀，提供晉升的機會也必須與以采用。如果沒有這些方法，無論多少數額的加薪、獎金、激勵工資、福利都不能達到預期的效果，最好和最優秀的人才都將會到其他地方去施展才能。
　　2、合并報酬體系。在并購雙方共同成立新公司或被并購公司完全被合并到并購方的情況下，一般要對原并購各方的報酬體系進行合并，制定出新的報酬體系。作為新合并的公司，必須協調個人和群體、過去和未來的關系。雇員自然希望工資報酬與過去相當或者更高些，但是工資報酬制定人員應該有遠見，制定有利于長期發展的工資報酬體系。
　　合并雙方報酬體系，可采用從高層管理的角度構造工資報酬基本組成要素表（其中包括工資底薪、獎金工資、激勵工資、福利工資），并且與每一個兼并公司的過去情況和合并公司未來發展的需求相對比，通過權衡這些要素，規劃者可以提出一個顧及雙方的有效合并方案。并在實施過程中，不斷地調整工資報酬方案來適應實際情況的改變。
　　（四）建立激勵機制
　　企業設立激勵措施，要因時而異。企業并購，員工處于最不穩定時期，他們擔心：自己的工作是否穩定？將來收入怎么樣，是否有足夠的吸引力促使自己繼續保留在公司？自己將來是否會得到晉升？自己在新企業里的工作是否舒服、是否會受到尊敬等等。
　　并購方或新合并公司的領導層，應充分考慮并購后員工的上述心態和行為動機，在激勵理論的基礎上，建立起有效的激勵機制。比如：
　　1、股票期權制。股票期權指在一定時間內，以約定價格購買一定數量公司股份的權利。這種激勵方式一般用在高層管理人員的身上。股票期權的激勵作用來源于以下假定：企業的股票價格在一定程度上受企業活力能力和利潤增長的影響，而公司的高級管理人員在相當程度上可以影響這些因素。
　　2、以績效為基礎的獎金激勵。許多企業為了更好地激勵優秀的員工，通常是通過獎金將收入的檔次拉開，而以績效考核為基礎的獎金機制之所以受歡迎，主要來自激勵和成本管理兩個方面的考慮，從激勵方面來看，由于員工的獎金受到一定的績效考評的影響，使得員工重視這一指標，并為此付出自己的努力，避免了薪水永久性上漲的傳統做法，因此節約了資金。
　　3、職位晉升。職位晉升是企業的一個重要的激勵手段。員工升遷的機會取決于工作職責、業績評價和受教育的程度等。職位晉升之所以能起到激勵作用，首先是因為職位升遷與名譽、地位和薪水級別直接掛鉤。其次，隨著企業階梯的上升，較高職位的數量越來越少，所以就會存在職位升遷競爭問題，企業應自覺利用這種自然性競爭力量，確保最努力能干的員工被提拔。
　　4、情感激勵。情感激勵是指員工由于工作的性質、工作的表現和工作的環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感而得到激勵，從而更加努力地工作。個人的積極性、個人的價值觀以及工作環境（包括工作情況、工作本身、上司和其他成員）三個方面的綜合作用，能給個人帶來強烈的快樂感受。企業高層領導通過情感激勵的方法，可促使員工們更加努力地工作，為企業做出更大的貢獻。
　　（五）溝通與文化整合
　　1、溝通。在整合計劃制定后，應盡早向員工宣布，使員工不會困惑或模糊的狀態。因為員工在沒有了解到整合的確切計劃前，會擔心自己在企業的前途，而高層管理人員的解釋也不能完全消除這種疑惑，且高管人員應避免過多表態。所以，整合計劃確定后，最高管理層應盡快向員工宣布，與員工們進行廣泛深入的交流，使員工從焦慮狀態中解脫出來，然后或者繼續工作，或者另謀出路。
　　溝通必須貫穿在企業并購后的每一個環節中，新的公司管理層要通過合適的方式與員工進行交流與溝通。
　　比較好的溝通策略是要建立有規律的溝通程序。比如：按期（比如每月）公布有關并購的最新資料。與員工進行交流的內容包括并購后計劃的基本描述，計劃的制定原則，計劃制定后的實施辦法。
　　同時，應通過一個特定的溝通團隊來與員工進行溝通。團隊要保證傳遞的信息必須是可信的，這樣員工可以隨時通過他們了解并購交易的目的、成功要素和進度，也會堅定地和公司站在一起。
　　忽視溝通或無效溝通，往往會造成流言滿天飛，人心不穩，公司生產力下降。科爾尼公司的調查結論是，大約有86%以上的公司都承認并購后整合難度加大是因為它們的溝通不充分。��
　　2、文化整合。另一項貫穿并購全程并與人力資源整合密不可分的重要工作是文化整合。并購的人力資源整合中最難的是觀念問題，而要轉變人的觀念，企業文化的整合最為關鍵。錯誤地認識或對待并購中的文化問題，會給人力資源整合以及整個并購帶來極大的負面影響。因此，在進行人力資源整合的同時應該重視文化整合。
　　三、結論
　　并購存在風險，其中許多風險來自并購的整合，這已為人們所普遍認識。然而，在并購整合過程中，管理者的注意力往往容易集中在財務、戰略、組織結構等非人力因素方面，而忽視其間所產生的“人力成本”。其實，有效的人力資源整合并不能夠必然保證企業并購能成功，但無效的人力資源整合必然會導致并購失敗。
　　好的人力資源整合方案應該讓所有的利益相關者受益：（1）對高級行政管理人員來說，一個設計得體的人力資源結構應該是：通過人員、戰略和操作之間的鏈條來擴充公司的能力，以提供競爭優勢源泉；為人力資源的最優配置提供一個人才清單；辨認出導致經營成本過高，從而使成本優勢降低的冗員；通過準確地辨認出人力資源差距和冗員，減少進入次優并購的風險。（2）對中層管理者：把企業戰略轉化為每日的行為；提供一個藍圖和語言來描述職責和標準，而所描述的職責和標準在整個機構內是統一使用的；通過捕捉所收集到的個體員工的信息來增強人力資源管理的能力；迫使管理者去計算在未來人力資源管理方案上投資的收益，朝提高人力資源使用效率方向努力。（3）對員工：易于理解且是透明的；提供清晰的指導，告訴員工如何在公司獲得成功；工作描述要不斷更新，并使其符合公司戰略；提供一個職業發展的路線圖。
　　綜上所述，在企業并購中，企業管理層要善于抓住整合的主要矛盾，分清人力資源整合各個部分的輕重緩急，有條不紊地進行各項工作，這樣才能取得整合的最后成功。
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