內(nèi)容提要：個(gè)性差異是人力資源管理過程中重要指標(biāo)，是組織內(nèi)部合理調(diào)配人力資源，完善人員管理的基本思路。本文通過對(duì)人員個(gè)性差異的分析，試圖從中尋找出有力的個(gè)性差異指標(biāo)以期運(yùn)用到企業(yè)組織管理，人力資源開發(fā)等過程中，對(duì)組織內(nèi)部變革提供有效的支持和借鑒。
　　關(guān)鍵詞：匹配個(gè)性激勵(lì)
　　企業(yè)的建立、發(fā)展和管理都與人息息相關(guān)，不同個(gè)性定位的人適合的組織情境、職位角色和工作崗位是不同的。長期以來，人類的個(gè)性差異與組織的匹配成為眾多從事現(xiàn)代管理理論研究的學(xué)者不斷探索的課題。其重點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面：社會(huì)環(huán)境對(duì)職業(yè)選擇的影響；人與組織的匹配；匹配研究的意義。
　　一、環(huán)境對(duì)職業(yè)選擇的影響
　　人是環(huán)境的產(chǎn)物。外部環(huán)境變化所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)預(yù)測(cè)工作變動(dòng)的可能性以及工作流動(dòng)的方向有著很大的影響。而這些工作機(jī)會(huì)又是由社會(huì)環(huán)境這只無形的手來驅(qū)動(dòng)的（1）。
　　就業(yè)問題一直是社會(huì)各界廣泛關(guān)注的問題。伴隨著我國就業(yè)制度的改革和用工制度的完善，就業(yè)者在職業(yè)選擇過程中的地位逐漸由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。很多人認(rèn)為個(gè)人事業(yè)成功與否受制于自己所在企業(yè)在市場(chǎng)或行業(yè)中的地位，在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)一般都向往企業(yè)規(guī)模大、社會(huì)地位高、待遇好、能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)。除了社會(huì)習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)和家庭環(huán)境影響擇業(yè)策略外，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、人際關(guān)系等雖不具備穩(wěn)定性和可靠的預(yù)見性，但也成為了影響職業(yè)選擇的重要原因。
　　但并非所有的人都能如愿以償?shù)貜氖孪蛲�的職業(yè)，或得到心儀的崗位。適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的個(gè)體職業(yè)選擇的范圍更廣，就業(yè)的成功率更高，發(fā)展的機(jī)會(huì)也就更多。有關(guān)研究結(jié)果表明，個(gè)體的特性必須與社會(huì)發(fā)展的環(huán)境需求相匹配才能獲得更優(yōu)越的生存能力和更廣闊的發(fā)展空間。
　　二、人才與組織的匹配
　　人的個(gè)性千差萬別，每一個(gè)個(gè)體都是獨(dú)特的，這就是人與人之間的差異性。對(duì)自我的認(rèn)知影響著人的職業(yè)選擇，人們都在盡量尋找能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的環(huán)境，以尋求最大發(fā)展的可能。同樣，不同的職業(yè)也有著不同的個(gè)性要求，企業(yè)在選擇人才時(shí)除了要求其具備相應(yīng)的技能外，也注重其是否能夠適應(yīng)組織環(huán)境、企業(yè)文化等，這就涉及到人與組織匹配的問題。對(duì)個(gè)人而言，當(dāng)屬于某一特性的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到匹配；對(duì)企業(yè)而言，為企業(yè)的每個(gè)職位發(fā)掘和配置最恰當(dāng)?shù)娜瞬�，才能確保組織的效率保持高水平運(yùn)行。很多的研究者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了長期的探索。傳統(tǒng)的泰勒理論認(rèn)為，人只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素和工具，只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事，任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響�，F(xiàn)代組織理論的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)模式進(jìn)行了諸多修正，其中一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人和組織的匹配并不是被動(dòng)靜止的，而是一種動(dòng)態(tài)的過程。為了增強(qiáng)與環(huán)境的匹配性，個(gè)體有可能主動(dòng)地影響環(huán)境（主動(dòng)調(diào)整），或者調(diào)整個(gè)體在環(huán)境中的行為（被動(dòng)調(diào)整）（2）。現(xiàn)代組織管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就是要把每一個(gè)個(gè)體獨(dú)特的特性都充分發(fā)揮出來，如能力、個(gè)性和氣質(zhì)等，讓新型管理哲學(xué)建立在更加人本化的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)更加高效的組織，將傳統(tǒng)的“組織的人”轉(zhuǎn)化為更加科學(xué)的“人的組織”。
　　能力。組織中的能力是指?jìng)�(gè)體從事某項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力的有機(jī)結(jié)合。如知識(shí)技能、管理能力、人際交往及特殊能力等。
　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,個(gè)人能力與組織需求之間的匹配變得越來越重要,個(gè)人希望找到理想的組織以期能夠滿足職業(yè)發(fā)展需求,實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)；組織則希望找到適合的人才以實(shí)現(xiàn)組織的高速發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)中兩者的匹配卻不盡如人意。問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：1、個(gè)人能力超越組織需求，造成人才浪費(fèi)，個(gè)人難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。2、個(gè)人能力無法滿足組織需求，影響組織的有效運(yùn)行。3、個(gè)人能力雖然符合組織需求，但組織卻未能實(shí)現(xiàn)合理配置。
　　上述問題的存在勢(shì)必會(huì)造成人才的高流動(dòng)和組織的低績效。因此，應(yīng)通過建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。Pervin解釋：當(dāng)個(gè)體和組織特征之間存在一定的匹配性，績效和滿意度就會(huì)較高，個(gè)體的壓力相對(duì)較低（3）。
　　個(gè)性。個(gè)性是指?jìng)�(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。從泰勒的管理時(shí)代起，人——崗匹配在企業(yè)的用人決策中被廣泛應(yīng)用，但現(xiàn)在，越來越多的研究者和管理者認(rèn)識(shí)到，“人”與“崗“這兩個(gè)要素是動(dòng)態(tài)變化的，人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力特征、性格氣質(zhì)會(huì)隨著學(xué)習(xí)、閱歷和環(huán)境而發(fā)生改變；崗位也會(huì)隨著戰(zhàn)略調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新和組織變革而發(fā)生變化。所以他們現(xiàn)在更多的傾向于人——組織的匹配，即個(gè)人特質(zhì)與組織特質(zhì)的相容性。認(rèn)為組織真正將人聚合起來產(chǎn)生更大能效的不是利益，而是目標(biāo)，即個(gè)人價(jià)值觀與組織愿景相匹配�；籼m德在其被引用最多的個(gè)性——工作適應(yīng)性理論中指出，人格或人的個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素。他劃分了六種基本的個(gè)性類型（六邊形理論），并列舉與之相匹配的職業(yè)范例，即“職業(yè)性向”。
　　氣質(zhì)。心理學(xué)范疇的氣質(zhì)是指人的心理活動(dòng)和神經(jīng)過程基本特征在行為上的表現(xiàn)，是比較穩(wěn)定的個(gè)人特征。通常分為四種典型類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。巴甫洛夫用高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的研究來解釋氣質(zhì)行為，他根據(jù)高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的興奮抑制過程的強(qiáng)度、平衡和靈活性有獨(dú)特穩(wěn)定結(jié)合的事實(shí)，將高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)劃分為四種類型：1、強(qiáng)而不平衡型。2、強(qiáng)而平衡、靈活型。3、強(qiáng)而平衡、不靈活型。4、弱型。他認(rèn)為高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型是氣質(zhì)類型的生理基礎(chǔ)，氣質(zhì)是神經(jīng)系統(tǒng)類型的心理表現(xiàn)（4）。
　　不同氣質(zhì)類型的人適合的不同的工作特性。個(gè)人根據(jù)自己獨(dú)特氣質(zhì)類型選擇職業(yè)，能夠揚(yáng)長避短、事半功倍；同樣，企業(yè)管理者了解員工的氣質(zhì)，根據(jù)不同的氣質(zhì)行為合理安排崗位，使之與工作相匹配，能夠更加充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
　　三、匹配研究的意義
　　在經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)業(yè)信息化的今天，企業(yè)面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從資本型轉(zhuǎn)向知識(shí)型，從粗放型轉(zhuǎn)向科學(xué)細(xì)化管理,個(gè)性如何與組織更好的匹配，以有效提升企業(yè)績效已成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)。“人”已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心。
　　人與組織的匹配是多樣的，是包含著多維度的復(fù)雜概念，價(jià)值觀匹配則是個(gè)人與組織匹配的核心。人與組織匹配的目的并非是為了發(fā)展高度同質(zhì)性的員工。同質(zhì)性會(huì)造成排斥，并且可能會(huì)限制企業(yè)的創(chuàng)造力（5）。柯瑞斯多夫曾提出一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的觀點(diǎn)。一致性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員和組織目標(biāo)的一致性，不同的目標(biāo)設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致不同個(gè)性的人聚集在一起，產(chǎn)生了不同的行為選擇和價(jià)值判斷�；パa(bǔ)性匹配則強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有能夠改善組織不足的獨(dú)特資源。他還整合了需要-供給、要求-能力觀點(diǎn)，提出了一個(gè)比較完整的人與組織的匹配模型（6）。
　　國內(nèi)外實(shí)證研究證明，人與組織的匹配是以交互作用理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)兩者之間的契合。個(gè)人與組織有著良好的匹配，那么個(gè)體的績效、滿意度和組織承諾就顯示出較高的正相關(guān)。反之，那么個(gè)體的離職率和工作壓力等就有明顯的負(fù)相關(guān)。因此，個(gè)體應(yīng)重視與組織的一致性，最大限度地以組織目標(biāo)作為“自我實(shí)現(xiàn)”的報(bào)酬，才能使職業(yè)發(fā)展更加順利。而對(duì)企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)人與組織的科學(xué)匹配才能更好的提升組織績效，推動(dòng)組織文化的傳承發(fā)展。
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