1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)及其人力資源管理的簡(jiǎn)述
　　我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從萌芽到發(fā)展壯大經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展歷程，己成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)加入WTO，全面深入進(jìn)行改革開(kāi)放，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更是獲得了前所未有的發(fā)展良機(jī)。在這變革的時(shí)代，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也面臨巨大的挑戰(zhàn)。尤其是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理還停留在比較低的階段，在人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等許多方面都不完善，民營(yíng)企業(yè)面臨著“人才危機(jī)”。
　　1.1民營(yíng)企業(yè)的概況
　　1.1.1民營(yíng)企業(yè)的特征
　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，從市場(chǎng)運(yùn)行層面的范疇來(lái)看，我們可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的基本特征如下:
　　1．經(jīng)營(yíng)機(jī)制上具有鮮明的獨(dú)立性、自主性。他們無(wú)論是在事實(shí)上和法律上都是自負(fù)盈虧的責(zé)任者，責(zé)權(quán)利是對(duì)等的，受到硬預(yù)算的約束。
　　2．經(jīng)營(yíng)管理者是從市場(chǎng)中來(lái)的，不是來(lái)自官方的委派，不具有國(guó)家公職人員的身份。因而他們必須隨時(shí)接受市場(chǎng)的選擇和挑戰(zhàn)，必須具有濃烈的市場(chǎng)觀念與不斷強(qiáng)化自己市場(chǎng)運(yùn)作的能力。
　　3．民營(yíng)企業(yè)不存在行政級(jí)別的劃分，因?yàn)槠浔澈笾挥兴�有者和投資者，而沒(méi)有官府隸屬關(guān)系。
　　4．經(jīng)營(yíng)模式是:自愿組合，自籌資金，自負(fù)盈虧，自我約束，自我發(fā)展。依靠市場(chǎng)求生存，完全實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。
　　5．資本形態(tài)上除了業(yè)已形成的固定資產(chǎn)投資和貨幣資本儲(chǔ)備之外，很重要的一種存在狀態(tài)就是分散化的私人證券投資[1]。
　　因而，民營(yíng)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)民營(yíng)的、新興的集體企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體戶、私營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)、外商和港臺(tái)僑胞投資的企業(yè)等。
　　1.2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的[2]。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
　　當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中卻不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。
　　2我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
　　2.1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
　　大多民營(yíng)企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了這些民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。初始階段的民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。
　　隨著深化體制改革，企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上[3]。
　　綜合民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，將其存在的問(wèn)題歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：
　　
　　2.2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因分析
　　2.2.1人力資源管理缺乏專業(yè)性
　　我國(guó)人力資源管理發(fā)展的時(shí)間并不長(zhǎng)，普遍缺乏專業(yè)性。
　　目前，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者主要可以分為四個(gè)類型:①經(jīng)驗(yàn)缺乏型。這主要是一些有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的管理者。優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要掌握專業(yè)知識(shí)，還要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。②專業(yè)知識(shí)匾乏型。這類人力資源管理者基本都身兼多職，大多由其他崗位調(diào)配而來(lái)，不懂勞動(dòng)人事政策，缺乏勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。③觀念陳舊型。這主要指一些具有管理經(jīng)驗(yàn)，但管理方式老化，觀念陳舊的人力資源管理工作者。這類管理者往往缺乏市場(chǎng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，知識(shí)儲(chǔ)備不足，處理新問(wèn)題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，適應(yīng)性差，處事被動(dòng)。④現(xiàn)代管理型。這類管理者大多具有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理。這類人大多具有較高學(xué)歷，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，市場(chǎng)意識(shí)較濃。盡管在經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷上還顯不足，勞動(dòng)人事政策掌握的程度上還是弱項(xiàng)，但在人力資源管理領(lǐng)域中，他們依然是佼佼者[4]。
　　2.2.2對(duì)人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 
　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法，做出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用[5]。

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