圖1人力資源規劃與管理活動系統的關系
　　我國民營企業目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規劃，使企業的人力資源管理無法和企業發展戰略相結合，使企業缺乏完整的人才結構，使人才的發展跟不上企業的發展，并最終影響到企業的發展。
　　3.2.3人力資源的招聘缺乏科學性
　　人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而民營企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。
　　1．人員招聘程序不規范，招聘成本高。我國相當一部分民營由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現出“現用現招”的特點。
　　2．人員招聘方法單一落后。大多數民營企業在招聘時，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測驗法來全面考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。
　　3．人員選拔途徑不暢。民營企業在創業初期，大多是家族管理模式，在人才聘用和選拔上機制比較靈活，得到了市場的認可，獲得發展。但當企業發展壯大后，家族管理模式下招人、選人由企業領導人一人說了算的模式已經無法知識形勢的要求，具有很大局限性，導致人員選拔不暢[6]。
　　3.2.4人力資源培訓流于形式
　　隨著民營企業的不斷發展壯大，許多企業領導人已經認識到培訓對企業發展的重要性，并投入大量的人力、物力、財力，但結果卻是受訓者對培訓內容不感興趣，參訓積極性不高，培訓對促進員工素質的提高作用不大，培訓的整體效果不理想。雖然民營企業高、中層都表示重視員工培訓工作，但實際調查的結果卻顯示:92%的民營企業沒有完善的培訓體系；只有42%的民營企業設有培訓管理部門；只有12%的企業設有培訓教室(教室、教學設備等)；只有61%的民營企業制訂年度培訓計劃，而且根據對中層管理者的調查得知大部分的年度計劃沒有得到有效執行；大多數企業沒有年度培訓經費計劃，培訓經費的提取沒有統一標準，一般在培訓實施前臨時審批。這些數據活生生的表明民營企業的領導只是在口頭上承認了培訓的重要性，很少真正的加以落實，員工培訓流于形式，培訓狀況不容樂觀。
　　3.2.5人力資源激勵方式陳舊
　　員工激勵的方式主要有物質激勵與精神激勵。民營企業員工激勵普遍采取物質激勵方式，通過簡單的工資、獎金、分紅等方式來激勵員工，極少采取精神激勵的方法(如工作激勵、參與激勵、感情激勵等)來提高工作熱情，調動工作積極性。在其發展之初，我國正處于改革開放初期，通過簡單的物質激勵基本能夠滿足員工需要。但隨著社會的發展、人們生活和文化水平的提高，需求層次已經上升，簡單的物質激勵己經無法滿足需要，不能起到調動積極性的作用。究其原因，首先，民營企業領導者對員工激勵存在認識偏差。其次，制度缺陷是其無法實現有效激勵的根本原因。我國許多民營企業是由老板一人或其家庭出資創辦的，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業的制度建設，缺乏對企業決策層的有效約束，導致領導人獨斷專行。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，不重視人際關系，企業領導與員工之間、員工與員工之間缺乏溝通，使員工的工作績效無法及時反饋，無法得到有效及時的激勵[7]。最后，民營企業領導人缺乏必要的激勵理論與實踐知識。民營企業的激勵管理之所以存在許多誤區和不規范之處，與領導人的素質不高有很大的關系。
　　3.2.6人力資源使用存在矛盾
　　據調查，“大約90%的民營企業財務管理控制在家族成員手中，中高層管理人員中40%左右是企業主的親朋好友或家族成員”。家族管理模式使民營企業在用人方面存在種種矛盾。
　　1．給職與給權的矛盾。民營企業在人才使用上一般都給“職”很慷慨，副總裁、副總經理，甚至總裁、總經理的職位都可以給，但在人事、財務和經營決策上不給實權，有職無權的“人才”在職務范圍內都不能拍板，久而久之就成為幌子經理，不但下屬員工不聽命于他，他自己也會失去信心，工作勢必做不出成效。
　　2．使用與監控的矛盾。民營企業由于存在對外聘人才的信任危機，既想讓員工發揮作用，又怕能力過強，權力過大，難以掌握。因此采取“放眼線”、搞“人盯人監控”的辦法，結果在企業老板與員工之間形成屏蔽層，形成“親信圈子”，使得企業員工精神壓抑，心灰意冷，缺乏工作熱情。
　　3．使用過程與結果的矛盾。“以成敗論英雄”和“只看結果不問過程”是許多民營企業在人才使用中的兩個檢驗標準，這在競爭激烈的市場經濟環境下有一定的合理性，但如果將其絕對化，完全不考慮問題的實際情況，單純用此來評判員工的工作，就顯得有失偏頗。
　　
　　3.3民營企業人力資源管理的對策
　　基于以上對民營企業人力資源管理存在的問題，提出以下6點對策：
　　3.3.1加強人力資源管理專業化
　　實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理需要很強的專業素質和知識，稱職的人力資源管理者應該熱愛工作、具備專業知識、人際關系良好、善于與人溝通、知人善任。我國民營企業人力資源管理者的現狀說明，要實現有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質，通過人力資源管理者素質、能力的提高，來實現人力資源管理的專業化。
　　現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。
　　3.3.2實現人力資源管理的戰略規劃
　　人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。隨著民營企業的不斷發展，企業規模不斷擴大，員工人數也相應增加，如果沒有人力資源中長期規劃，人力資源管理的成本將持續增高，培訓措施難以落實人員的素質無法提高，從而影響企業經濟效益。只有根據企業發展戰略，制訂中長期人力資源規劃，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。民營企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃[8]。

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