3.3.3使人力資源管理的招聘工作更具科學(xué)性
　　對于我國民營企業(yè)來說，在人力資源招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題。因此，民營企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量[9]。
　　企業(yè)的崗位定員直接關(guān)系到人力資源與崗位設(shè)置的匹配程度，關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃并影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低。在對新員工招聘錄用之前，也要做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，以企業(yè)發(fā)展需要為核心，避免盲目追求高層次人才。在招聘過程中，應(yīng)講求招聘策略，運用恰當(dāng)?shù)氖侄谓档驼衅赋杀�，針對不同層次員工選擇成本低而又有效的招聘方式，還應(yīng)注意幾個方面的問題：做好企業(yè)的宣傳工作、擴大企業(yè)的知名度、樹立良好的企業(yè)形象、增強競爭力來吸引企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才。
　　企業(yè)用人應(yīng)考慮到員工的能力、專長和興趣。能力與工作崗位相匹配，為員工實行內(nèi)部輪換、職務(wù)晉升的機會，避免人才浪費，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性[10]。同時，還應(yīng)全面了解求職者的價值觀、責(zé)任心、敬業(yè)精神、工作勝任能力、團隊合作能力等情況，進(jìn)行必要的實際動手操作能力的考核，確定引進(jìn)的是企業(yè)發(fā)展所需的人才。
　　3.3.4充分調(diào)動員工積極性，強化激勵機制
　　民營企業(yè)應(yīng)沖破家族，舉賢任能，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中、高層。首先，要營造讓員工關(guān)心企業(yè)，參與管理決策的氛圍；其次，要創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。對人才，用其所長，避其所短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)中創(chuàng)造一種“唯才是用，不避嫌”的用人氛圍，杜絕人才壓抑的現(xiàn)象，讓員工產(chǎn)生歸屬感。民營企業(yè)在人力資源管理方面的種種不足，其最終結(jié)果是造成企業(yè)隊伍不穩(wěn)定，人才流失率高，并因此而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[11]。所以，民營企業(yè)在做好企業(yè)招聘、培訓(xùn)工作，并合理使用人才的基礎(chǔ)上，更重要的是采取措施來留住人才，以完整的人力資源管理來為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。
　　對員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)民營企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個方面:其一，薪酬設(shè)計要科學(xué)合理。薪酬多寡應(yīng)與個人業(yè)績掛鉤，切實做到按勞取酬。其二，引進(jìn)現(xiàn)代激勵機制，即以美國為代表的股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工(包括各種專業(yè)人才和高層管理者)的一種權(quán)利，他們可以在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先約定的價格購買本企業(yè)股票。股票期權(quán)制度對企業(yè)的特殊員工具有兩方面的激勵作用:第一，報酬激勵；第二，所有權(quán)激勵。特殊員工一旦購買了公司的股票，他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當(dāng)然也希望公司能實現(xiàn)更多的利潤及資產(chǎn)增值。雖然我國絕大多數(shù)民營企業(yè)沒有實行規(guī)范的股份制，但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵機制，給予各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利，還是有助于留住人才的[12]。當(dāng)然，也要注意防止這一制度可能帶來的負(fù)面影響。
　　此外，民營企業(yè)還要為企業(yè)員工提供不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作及不斷提高的機會，作為對企業(yè)員工的工作激勵，可包括兩個方面。其一:授權(quán)與民主參與激勵。信任員工的素質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。其二:成長激勵[13]。員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人的前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益非淺，達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的境界。
　　3.3.5重視人力資源培訓(xùn)與教育
　　據(jù)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認(rèn)為，對職工培訓(xùn)成本每投入1美分，就能得到50美元的經(jīng)濟利益。人力資源是可再生資源，人的開發(fā)余地比較大，因此，企業(yè)普遍重視對職員的職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照教育學(xué)的理論，學(xué)歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而90%的工作能力要靠在職培訓(xùn)和工作實踐。特別是在科技迅猛發(fā)展的今天，知識的更新尤為魚要。因此建立完善的育人機制，有目的、有計劃地對各級各類員工進(jìn)行繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)，幫助他們從理論和實踐上掌握新知識、新技術(shù)、新工藝和先進(jìn)的管理方式，對提高員工的綜合素質(zhì)至關(guān)重要[14]。民營企業(yè)應(yīng)從以下方面做好人力資源的培訓(xùn)工作：1．要打消害怕人員流失、搞培訓(xùn)得不償失的心理。2．采取靈活的培訓(xùn)方式。3．培訓(xùn)內(nèi)容多樣化。
　　3.3.6增強企業(yè)文化建設(shè)
　　企業(yè)發(fā)展都必有其獨特的文化，用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進(jìn)行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，并逐漸形成企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力。不少民營企業(yè)的員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，影響了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，最終影響到民營企業(yè)的生存和發(fā)展。
　　民營企業(yè)經(jīng)營管理者必須將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并且讓他們感覺也是企業(yè)當(dāng)中的一分子，增強員工的主人翁意識。企業(yè)應(yīng)不斷營造員工在工作過程中彼此尊重、融洽的氛圍，并在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中增加互補性，樹立不斷學(xué)習(xí)的觀念[15]。
　　4中國加入WTO要求民營企業(yè)加強人力資源管理
　　加入WTO后，民營企業(yè)面對的是一個開放的市場，直接參與全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程。受此影響，民營企業(yè)的管理進(jìn)入了一個特殊的時代環(huán)境，市場競爭更為激烈，變化更為迅速，環(huán)境條件更為復(fù)雜，給民營企業(yè)提出更高要求，也帶來了人力資源管理的深刻變化。
　　4.1人力資源配置的國際化
　　入世以后，國外跨國公司憑借雄厚的經(jīng)濟實力、先進(jìn)的技術(shù)和管理大舉進(jìn)入我國市場。我國優(yōu)秀企業(yè)也將紛紛挺進(jìn)海外市場。民營企業(yè)要面臨跨國公司的人才搶奪；在國外，民營企業(yè)要引進(jìn)海外的高素質(zhì)人才幫助他們經(jīng)營管理企業(yè)，人力資源部門的管理將呈現(xiàn)出多國化、復(fù)雜化的特點，要求其加強對跨國公司人力資源管理的研究，同時也對民營企業(yè)的跨文化的人力資源管理提出更高的要求。

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