摘要：科技革命帶來了信息化、技術化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發及科學地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰。組織要在激烈的競爭中求得立足與發展，必須摒棄原有的人才管理模式，借鑒國外先進的管理經驗，在人才的配置、使用、激勵、開發等方面進行創新，實現從雇傭管理到人本管理的跨越。
　　關鍵詞：人力資源管理，模式創新，人本管理
　　工業革命在18世紀末，始于英國，19世紀席卷了美國，工廠體系應運而生，工廠體系的出現是傳統人事管理的基礎，它將只能出賣自己的體力和技巧的一無所有的雇傭勞動者與資本所有者同生產資料結合起來，使生產力迅速擴張。如何管理好大機器生產組織中的人，提高生產的效率，成為人事管理的核心問題。大機器生產組織強調必須有科學的管理，而科學的管理必須讓管理人員掌握有關原則和方法，以便使每個人都能很好地完成自己的職責。人力資源管理從最早的監督性或強制性管理到行為管理，再發展到開發性管理，是人力資源管理不斷走向科學的過程。
　　一、人力資源管理模式創新———時代的呼喚
　　人力資源管理由單純的福利工作，發展到人力資源招募、選擇、訓練，再到人際關系的培養、自我滿足的激勵，反映出人們日益認識到人力資源管理的重要性。特別是自20世紀70年代中期以來。新科技革命帶來了高信息化、技術化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發、科學地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰。新科學技術成為創造社會財富、提高生產率、改善生活質量、影響國家經濟增長、改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產力發展的最活躍和決定性的力量。而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現代組織成員的教育程度和自主意識日益提高。創新人力資源管理模式尤顯重要。
　　管理思想史發展的軌跡揭示：從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是管理領域中一個劃時代的進步；而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存和發展、始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發利用，已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分。“社會人”假設理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉向關心人、滿足人的社會需要，注意培養人的歸屬感和整體感；在“自我實現人”的假設理論下，管理的重點在于創造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環境下心情愉快地工作，充分發揮自己的才能。在當代的“復雜人”假設理論時期，對人的認識又進了一步，不僅認識到人是整體的統一，具有微妙性、親密性，人是可以相互信任的，而且把權變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣、能為不同人所接受的多種管理方式。傳統人事管理離開了對人這一因素的研究和科學管理，忽視了人作為第一資源的
　　特殊性與重要性，從而嚴重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創造性，極大束縛了生產力。因此，改變傳統人事管理模式是管理思想進步的客觀結果。
　　二、管窺美國人才管理模式———借鑒與創新并重
　　美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場。美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。政府和企業需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內個人和崗位的最優化匹配。我國在傳統的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業、行業或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動。人力資源管理存在政出多門、多頭管理的弊端，這導致了管制有余而開發不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點。美國的人才市場的開放性提示我們在市場經濟條件下，必須將所有的勞動力當做人力資源統籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應市場經濟的發展需要。建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優的原則，用人單位有效地使用自主用人權，按市場要求對勞動力資源進行配置。
　　美國在人力資源使用上，重視競爭、重能力而不重資歷。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力。強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會。
　　我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發揮作用，排斥了競爭和個人才能的發揮，阻礙了個人利益的實現；另一方面，強化了個人對國家、社會的人身依附，個人自主性、獨立性被扭曲和壓抑。陳舊單一的管理模式，不利于優秀人才的脫穎：而出，嚴重阻礙了人才的成長，強化了全社會的“官本位”意識。
　　美國在人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國是一個多種族、多民族組成的移民國家，民族文化較多地偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要以個人為激勵對象，極為強調物質刺激的作用，認為員工工作的動機就是為了獲取物質報酬。美國管理者可以不向員工說明某項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬。
　　我國經歷了長期的對物質追求的扭曲后，又出現了物質崇拜。物質常常是許多管理者用來激勵員工的重要手段，因為人對物質的追求具有普遍性，所以管理者能將物質作為長期的激勵手段。但是物質作為激勵手段激勵效果會遞減，會助長人的自私心理，人的長期的物質追求有可能掩蓋其需要向自我實現的發展。
　　美國在人力資源開發上，以職業培訓為主。組織對員工培訓工作極為重視，尤其是在專業方面的培訓不遺余力。為了適應高科技發展的趨勢，美國開展了形式多樣的職工在職培訓和繼續教育。第一，將職業培訓法制化。第二，用先進技術培訓職工。通過培訓，職工們可增強技能和適應能力。第三，培訓的形式多樣化。第四，企業和高等院校聯合培訓職工。美國的高等院校有較先進的教學儀器和設備，有先進的教學經驗，為職業培訓提供必要的條件。