摘要:煤炭企業要適應知識經濟時展的要求，增強競爭力，必須擁有大量的科技人才，這是煤炭企業提高企業核心競爭力的必然選擇。
　　關鍵詞:煤炭企業;技術人員;對策;分析
　　一、煤炭企業技術人員短缼原因分析
　　1.煤炭企業缺乏人才戰略規劃
　　科學技術是第一生產力。人才是科學技術的發展的動力，現代企業的競爭就是人才的競爭，人才戰略是關于企業人才開發與管理的、整體的、全面的謀劃，是企業整體戰略的重要組成部分，在企業改革和發展中占據重要地位。當前煤炭企業大多未認識到它的重要性，出現了戰略缼失。《煤炭工業企業第十個五年規劃》中明確提出了實施科技興煤的戰略，表明了國家對人才的重視程度，但煤炭企業缼少人才戰略規劃，無人才培養機制，更談不上人才資源規劃管理體系、人才資源能力管理體系、人才資源職務管理體系、人才資源績效管理體系和人才資源薪酬管理體系，在求才、知才、用才、育才上無規劃、無措施，以至于造成人才引不進來，即使引進來也留不住的尷尬局面。
　　2.煤炭企業用人機制不健全
　　煤炭企業計劃經濟體制和陳舊的管理模式的制約，企業內部關系錯綜復雜，新畢業的學生不知內情，往往造成工作被動，不能發揮自己的特長，甚至被排擠、被壓制，嚴重影響了專業技術人員作用的發揮。一方面人才得不到重用，另一方面不少專業技術人員處于相對閑置狀態，人才浪費嚴重。企業績效與工資掛鉤不緊，大鍋飯現象還未徹底根除，待遇與貢獻不相符合。按勞分配和按資歷分配并存，而且后者有時超過前者，因此未能形成有效的激勵機制。加上一些單位對人才重視不夠，在培養人才、引進人才、發現人才、使用人才的工作中有所欠缼，使一些學有所長，業有所專的專業技術人員在企業的生產經營和技術創新方面，發揮不出應有的作用，導致一些有遠大抱負，想在煤礦干一番事業的大學生一走了之。
　　3.培養煤炭人才的高校與專業相對萎縮
　　煤礦專業技術人員短缼的一個重要原因就是培養這類人才的高校與專業由于前幾年煤炭行業的持續不景氣，畢業生難以就業，導致此類專業近年來人才培養大幅度減少，嚴重萎縮。前幾年全國涉煤高校有中國礦業大學、阜新礦業學院、等十一所，重慶大學等幾所綜合性大學還有專門的采礦系。煤炭高校下放地方管理后，除教育部直屬的中國礦業大學外，其它學校都下放到各省、市管理，多數學校更改校名，調整專業和辦學方向，煤礦特色逐漸削弱，甚至停辦。現在全國保持礦院名稱的學校基本沒有，有煤礦特色的系和專業大大減少了，煤炭人才的培養規模不斷萎縮。據有關資料顯示：湘潭礦業學院，本是專門為長江以南煤礦培養技術人才而創辦的，近幾年因招生不景氣，名稱一改再改，從礦院改為工學院，前不久又與另一所高校合并更名為湖南科技大學。涉煤專業已從以前的13個減少到如今的地質、采礦、機電3個，而且地質專業要兩年才招生一次，采礦專業也從4個班縮減到1個班，就是這1個班區區20多名學生，畢業后也幾乎沒有人愿去煤礦工作，使煤炭行業的工程技術人員成了無源之水。
　　4.煤炭企業安全生產差，重、特大事故不斷發生
　　近年來,由于煤炭市場持續好轉，好多煤礦超能力生產，煤礦的安全形勢十分嚴重，煤炭企業重、特大事故不斷，如陜西陳家山煤礦礦難、河南鄭煤集團大平煤礦礦難、遼寧阜新礦業集團孫家灣煤礦海州立井礦難等事故令人生畏，一次事故少則幾十人，多達幾百人，社會影響極壞。前年發生在山西孝義孟南莊煤礦的特大礦難事故，作者本人參加了搶險工作，事故現場慘不忍睹，令人望而生畏，想想七十二位同行，瞬間灰飛煙滅，一命嗚呼，又有誰還不會產生轉行的想法呢？一些煤礦重生產輕安全，在安全生產管理上存在漏洞，特別是“一通三防”問題很多，他們一味追求短期效益，不顧自身條件超能力生產，導致國有煤礦重大隱患越來越多，問題越來越嚴重。同時安全上投入嚴重不足，欠帳太多，造成了礦井采掘失調，系統不完善，裝備落后，抗災能力弱。企業為解決吃飯問題，保持礦區社會穩定，普遍采用安全欠帳、削減安全投入、潛虧、超虧掛帳等辦法維持簡單再生產，長期處在“效益下滑、減少投入、系統不完善、安全不好”的惡性循環之中。
　　二、煤炭企業技術人員短缼對策分析
　　1.煤炭企業應重視人才戰略規劃與研究
　　人才問題是關系到國家和企業發展的關鍵問題，必須從全局的高度，把實施人才戰略這一重大而緊迫的任務抓緊抓好，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，政府有關部門必須制定煤炭行業、煤炭企業的人才戰略發展規劃，大力加強人才資源建設和管理，加大人才資源建設的投入，努力培養高素質的專門人才。煤炭企業必須堅持改革創新，完善人才工作機制，制定出具有長期性、全局性的人才政策，形成了吸引人才、留住人才、調動人才積極性的激勵機制，以人才隊伍的壯大來帶動企業的騰飛。
　　2.優化煤炭企業人力資源管理
　　樹立“人力是發展生產力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經濟發展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就占據事業的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、開發和利用，優化企業人力資源管理，把求才、知才、育才作為成功管理者的必備要素。
　　煤炭企業應根據不同類型人才的特點和成長規律，將能力建設與人才培養相結合，發揮優勢能力與能力補差培訓相結合，自我學習與專題培訓相結合，拓寬人才資源能力建設的渠道，建立人才培養機制；打破論資排輩的舊習氣，以公開、平等、競爭、擇優為導向，完善崗位職務聘任管理，建立起能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優、充滿活力、有利于優秀人才脫穎而出的人才選拔任用機制；堅持德才兼備原則，建立工作業績與崗位表現為重點，全面覆蓋管理崗位、專業技術崗位的人才績效評價指標體系，建立科學的人才績效評價機制；改革和完善對人才的福利保障制度，建立健全人才保障機制。知識分子最大的愿望就是實現自己人生的價值，如果他們在自己的工作崗位上能人盡其才，能真正實現自己的抱負，則目前煤炭企業技術人員短缼的現象就不會出現。
　　3.優化煤炭教育資源，多渠道培養人才
　　原煤炭院校為我國的煤炭事業培養出了大量的專業技術人才，在人才的培養過程中積累了大量的經驗，具有完善的教學機制的良好的知識結構，因此在一定的時期內，充分利用原煤炭院校的教育資源，繼續擴大和保持煤炭類專業的招生，是解決煤炭企業急需人才的一條最直接、最在效的途徑。國家應建立煤炭教育基金，實施財政補貼及減免相關專業學費等措施，擴大招生規模增加生源供給。此外，為緩解當前人才短缼局面，國家和地方政府對煤炭院校相關專業的招生、培養與就業等可效法黑龍江省出臺的一些切實可行的政策和措施，如實行對口單獨招生，把煤炭企業具有一定實踐經驗的具有一定學歷的人員，送他們到高校深造，畢業回原單位工作，以補充工程技術人才缼口。在這一方面我公司也進行了在益的償試，我集團公司為緩解采礦專業人才短缼，和中國礦業大學簽定協議，選派優秀的青年職工去中國礦業大學學習，畢業后回原單位工作，享受正規院校畢業生的一切待遇，相信一定會緩解我公司的專業技術人員短缼的現象。通過政府、企業、學校的共同努力，對他們實行扶植和獎勵政策，設立助學金和專業獎學金制度，并減免一定的學雜費，增加教育經費，以充分調動他們的學習積極性。同時國家必須大力推廣遠程教育工作，要充分運用衛星傳輸技術、網絡技術、計算機技術，建立覆蓋全國的煤炭教育網絡，以加強煤炭行業人才培養、繼續教育，促進煤炭行業人才匯集培養機制的形成和完善。
　　4.建立多功能、高素質的人才市場
　　煤炭企業不僅要在企業內部、行業內部，而且要在企業與企業之間、煤炭行業與其它行業之間，建立良好的人才交流和培訓體系，加快人才合理流動，促進企業人才的合理配置和優化組合。要營造一種尊重知識、尊重人才的良好環境，按照市場經濟發展的要求，積極營造人才自主擇業、雙向選擇的良好環境。
　　參考文獻:
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