摘要：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為施工企業(yè)首先要考慮的問題。
　　關鍵詞：施工企業(yè);人力資源;開發(fā);管理
　　
　　隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為施工企業(yè)首先要考慮的問題。
　　一、施工企業(yè)人力資源危機
　　1、施工企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔憂
　　改革開放以來，隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高，施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔憂。
　　2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
　　企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是施工企業(yè)的一個通病。“科學技術是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。施工企業(yè)管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。
　　3、人力資源流失嚴重
　　隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。因此，人力資源的大量流失，會直接削弱施工企業(yè)的競爭力。
　　二、人力資源危機的成因分析
　　1、企業(yè)人力資源管理觀念落后
　　（1）對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。
　　（2）將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。
　　2、缺乏合理的淘汰機制
　　施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計劃經(jīng)濟體制的影響，施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
　　3、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制
　　施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。施工企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術人員在走上領導崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。此外，目前施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
　　4、人力資源培訓落后
　　在對人力資源的使用上，很多施工企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
　　三、加強施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議
　　1、加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度
　　要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對企業(yè)人力資源管理重要性的認識，同時應在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。
　　2、建立高效的多方位的人才激勵機制
　　要實現(xiàn)充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。
　　首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。根據(jù)管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。
　　其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
　　3、強調(diào)“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計
　　在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過托福考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。
　　4、重建人力資源管理人員自身的知識體系
　　人力資源管理人員,如果不能有效地提升自我的專業(yè)能力,從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者,為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部加值服務,就無法對企業(yè)有更多理解,無法選擇到適合企業(yè)的人力資源策略,因而一方面,人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等；另一方面人力資源管理人員必須獲得同事及其它部門員工的信任與尊重,能直接讓其它部門的主管了解人力資源管理部門的工作是協(xié)助其解決問題,并有利于實現(xiàn)部門工作目標。
　　四、結(jié)束語
　　總之，施工企業(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。