論文摘要:目前我國勞資沖突已經成為影響社會、企業持續發展的重要因素。本文從提升企業人力資源管理水平視角提出：以人為本，強化人力資源管理，才能構建和諧穩定的勞動關系。
　　關鍵詞：勞動關系和諧;社會;企業;員工;人力資源管理
　　
　　勞動關系是最基本、最重要的社會關系。在構建社會主義和諧社會成為我們共同目標的時代背景下，構建和諧勞動關系的緊迫性不言而喻。社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會，而勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系和諧，才有員工隊伍的穩定，才有企業和社會的穩定和諧。
　　作為代表企業一方的人力資源管理，在勞動關系協調中起著舉足輕重的作用。如何審時度勢、未雨綢繆，預先應對，提升人力資源管理水平，是人力資源管理工作者不得不思考的課題。
　　
　　勞動關系不和諧的聲音
　　
　　近年來企業在協調勞動關系方面作了大量的工作，并取得了一定成績，如工資集體協商的逐步推行、勞動合同簽訂率的逐步提高、開展廠務公開、民主管理等，但在勞動關系總體穩定的表層下依然潛伏著許多不和諧、不穩定的因素，主要表現在以下幾個方面：
　　一是勞動合同實施不到位。《勞動法》頒布實施至今已有十多年，新的《勞動合同法》也實施了一年多，但不少企業認為勞動合同只保護員工的權益，對企業來講沒有絲毫益處，因此能不簽就不簽；也有部分員工，尤其是年青的外來務工人員，認為簽訂勞動合同對他們來講是一種束縛，妨礙他們的自由流動。有些企業雖然與職工簽訂了勞動合同，但勞動合同不規范。而且近年來勞動合同短期化的發展趨勢非常明顯，用新不用舊，使用黃金年齡段的問題十分突出。多數企業一般只與管理人員和關鍵崗位的技術人員簽訂較長期限的勞動合同，而與普通職工則簽定短期勞動合同，這對那些年齡偏大的職工非常不利，不利于勞動關系的和諧穩定。
　　二是社會保險參保率低，欠繳、少繳社會保險現象嚴重。根據我國《勞動法》等相關法律法規規定，用人單位和勞動者必須依法參加養老、醫療、工傷、失業、生育等各項社會保險。然而相當企業一是不參加保險。企業經營者缺乏企業價值、企業社會價值和員工價值有機統一、相輔相成的經營理念，片面奢求企業自身利潤最大化，最大限度地減輕企業負擔。二是不全員參保。企業經營者為盡量減少成本支出，僅對部分職工繳納社會保險。也有的企業將社會保險作為企業的福利、恩賜和獎勵，因而只為企業中層、中堅骨干、老板親近貼身、本地員工參保。三是部分險種參保。有的企業只注重眼前利益，對自己“有利可圖”的險種尚有“熱情”，對職工長遠和切身利益漠然置之。往往單純從企業經濟利益方面考慮，重工傷保險，輕“養保”、“醫保”等。四是瞞報漏報繳費基數。申報基數與實際工資總額之間還存在很大差距。五是欠費現象突出。個別企業長期欠繳社會保險費，損害了員工應享受的社會保險待遇，妨礙了員工正常、合理的流動，并已經成為引起社會不安定的因素。
　　三是工資支付不規范，職工收入增長緩慢。拖欠和克扣工資的現象在一些企業，尤其是建筑企業中還普遍存在，不少農民工辛辛苦苦工作一年之后，結果卻連最基本的勞動報酬都無法得到。政府出臺了最低工資標準，但一些企業并不認真執行，有的以最低工資標準作為支付職工工資的最高標準，職工的工資收入與其勞動付出嚴重倒掛。有的企業工資雖然表面上達到了最低工資標準線，但職工工作時間大大超過法定工作時間，如果扣除加班工資，就難以達到最低工資標準線。而且多數企業沒有正常的工資增長機制，雖然企業利潤年年增加，而職工工資卻不見增長。
　　四是收入分配差距不斷拉大。表現為同工不同酬現象非常普遍。不少企業依然存在著“正式工”和“臨時工”、有“編制職工”和“無編制職工”之分，他們雖然做的是同樣的工作，但僅僅是由于身份或戶籍不同，其收入及福利待遇卻相差很大。
　　五是勞動條件比較差，超時加班加點現象普遍。一些企業經營者為了降低生產成本，對在有毒有害崗位和危險崗位工作的職工不進行必要的安全培訓，不配備必需的安全防護設施和勞保用品，讓職工長期在勞動條件極差的環境中工作。超時加班加點對大部分在私營企業工作的職工來說更是家常便飯，且對加班工資的支付普遍較差，過大的勞動強度也是導致工傷事故頻發的一個非常重要因素。
　　這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞資糾紛引發的群體性事件呈不斷上升。勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著員工權益的實現，也影響到企業的發展，給社會穩定帶來風險和隱患。
　　
　　勞動關系不和諧損害各方的利益
　　
　　勞動關系不和諧，損害員工的合法權益。在我國低端勞動力供大于求的條件下，員工往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關系是否和諧主要取決于企業對待員工的態度和行為。有些企業片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民主權利等方面侵犯員工的權益。這些做法，不僅損害了員工的合法權益，也損害了企業的社會形象。
　　勞動關系不和諧，阻礙企業發展。員工收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業病導致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致員工沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓和進行技術鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力，而沒有高素質的員工，就不可能有高素質的企業。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業的核心競爭力，而且將會使企業產品創新能力長期停留在低水平上，難以從中國制造轉變為中國創造。
　　勞動關系不和諧，阻礙社會的發展。勞動者收入偏低，直接抑制了內需的增長，制約了國民經濟持續健康發展；低附加值產品出口的過度競爭，反過來又進一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；國外消費者的實惠和外資的利潤，又進一步擠占了我國勞動者的收入和消費，形成了一種惡性循環。不和諧的勞動關系，加劇社會治安事件的發生，引發一系列的社會矛盾，影響社會的穩定。
　　構建和諧的勞動關系，為社會穩定、企業發展、員工的成長擔當起一方責任，需要企業的主動作為，需要企業提升人力資源管理水平。
　　
　　以人為本，強化人力資源管理，構建和諧穩定的勞動關系
　　
　　于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》提出了“促進勞動關系的和諧”的概念，這對企業人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理應從以下幾點著手努力提高管理水平。
　　首先，樹立以人為本的人力資源管理理念
　　從《勞動法》到《工會法》，從《就業促進法》到《勞動爭議調解仲裁法》------中國勞動制度法治不斷走向成熟。《勞動合同法》使企業與勞動者在“法”的精神下統一起來，更加突出“以人為本”的立法方向，是社會主義立法原則的體現，是中國勞動和社會保障法制建設新的里程碑。
　　以人為本，是新一屆中央領導集體執政興國的基本理念，對于人力資源管理工作，貫徹以人為本，就是努力改善職工工作環境，貫徹好收入分配、勞動關系、勞動保障等方面的政策。
　　以人為本，就是要調動員工的積極性，發揮他們的潛能，實現人力資源的最佳配置，通過建立有效的用人激勵機制，發揮人力資源管理的最大優勢。
　　企業持續生產發展的關鍵不是單一的，而是企業管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業只有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。
　　
　　其次，保障勞動者權益，增強人力資源管理工作者的社會責任。
　　1999年1月13日，在瑞士達沃斯世界經濟論壇上，安南提出了訂立“全球協議”的建議，并于2000年7月在聯合國總部正式啟動。該協議號召企業遵守在人權、勞工標準和環境保護等方面的十項基本原則。保護勞動者的合法權益，是國際勞動立法的通則。因此，企業不能把經濟創收作為自己唯一目的，還要強調在經營過程中對人的價值的關注，以及對消費者、對環境、對社會的貢獻，要講倫理、講道德，要有更多的道義擔當。通過提高企業倫理，將社會責任的投入轉化為市場競爭力，努力實現企業經濟利益、員工利益和社會利益的多贏，才能真正實現企業的可持續發展。
　　企業對員工的社會責任就是企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工的責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益等。這不但可以幫助企業獲得良好社會發展環境支持，也能夠塑造良性企業文化，增加員工認同與凝聚，促進和諧的勞資關系的發展。
　　要履行好企業的社會責任，就要求企業進行人力資源管理意識更新，保護勞動者的合法權益，按規定主動與勞動者訂立勞動合同，在制定員工招聘制度、工時休假、薪酬制度、福利制度、社會保險制度、職工獎懲等勞動規章制度時一定要合法，不能違反現行法律法規，主動改善勞動條件和環境，保護勞動者的安全與健康，避免或降低生產勞動事故帶來的經濟損失，維持社會穩定。
　　企業只有認真履行社會責任，特別是勇于承擔對員工的社會責任，才會贏得公眾的認可，得到可持續發展。只有發揮員工的最大效用，使員工滿意后，讓顧客滿意，進而讓股東、社會、公眾滿意。
　　
　　第三，增強人力資源管理工作者的法律意識
　　人力資源工作涉及到很多專業性極強的相關法律法規，人力資源工作者對法律條款及精神實質的領會程度和把握能力，決定了勞動法律法規政策能否得到有效的貫徹實施，決定了企業和職工權益能否得到有效的維護。人力資源管理工作者必須對法律法規條款及精神實質全面領會并準確把握，及時針對相關法律法規的出臺和調整，對企業人力資源管理進行診斷，對原有的人力資源規章制度進行回顧，做好政策銜接工作，使企業的規章制度與現行的的法律法規相適應。做到合法化、程序化、證據化。
　　第四，夯實基礎，做好人力資源管理基礎工作
　　人力資源管理要從粗放式管理轉向精細化管理，做好基礎工作。
　　做好“選人”工作。要根據企業戰略規劃制定用工計劃和招聘管理辦法，規范招聘流程。履行如實告知義務。加強勞動合同管理，確定勞動關系同時簽訂勞動合同，設定合理的勞動期限，充分發揮試用期的考核作用，為企業選好真正需要的人。
　　做好“用人”工作。設置科學合理的薪酬福利制度，使其對外具有競爭性，對內具有激勵性。建立職工工資正常增長機制和利益共享機制，重視對最低工資、試用期工資標準的硬性規定。嚴肅考勤制度，提高工作效率，嚴格控制加班審批，及時足額支付加班工資。
　　做好“評人”工作。制定科學有效的績效考評制度，行使法律賦予的正當權利，維護企業的合法利益。
　　做好“育人”工作。完善教育培訓制度。加強員工培訓，增強企業競爭力，吸引人才。
　　做好“走人”或“留人”工作。妥善處理解除勞動合同。人力資源管理工作者要做好與離職員工的溝通交心，友好“分手”。對符合解除或終止勞動合同條件的員工，及時按法律規定辦理支付經濟補償、出具證明、轉移關系等有關手續。
　　第五，推進人力資源管理信息化管理
　　通過建立勞動合同臺帳，推行微機化管理，對職工的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理，保證人力資源管理流程的程序化，減少工作量及工作失誤。避免因工作失誤造成的法律糾紛，提高勞動合同管理工作的質量和效率，促進勞動合同的履行。
　　第六，堅持平等協商，充分發揮工會組織的作用，切實維護職工的合法權益
　　近代工運史上關于工會之存在是這樣確定的：工會是因社會勞動關系矛盾存在而存在的。所以說工會是勞動關系矛盾的產物。從根本上講，企業人力資源管理與工會工作的出發點和落腳點是一致的，都是致力于實現好、維護好、發展好廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題。維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，既是人力資源管理部門的重要職責，也是企業工會組織的重要任務。
　　企業通過支持工會組織的建立和工會建設，為工會配備專職或兼職的工作人員，從而建立起與工會之間相互尊重、相互支持、相互依存、互惠共贏的關系，共同推進和諧勞動關系建設工作的深入開展。人力資源部門應加強與工會組織的協調配合，與工會建立良好的溝通機制，對關系職工切身利益的重大事項和制度進行民主討論和評議，通過協商對話，消除和解決勞動關系矛盾；建立平等協商的集體合同制度；在制定與職工切身利益相關的用工、分配、保險方面等制度時，應完善民主程序，主動征求工會意見并經過職代會審議通過，使職工的合法權益得到有效的保障。
　　第七，弘揚特色的企業文化
　　企業文化是企業發展戰略不可或缺的重要組成部分，是實現企業發展戰略和目標的“軟件”管理和“推動器”，也是企業人力資源各項政策能夠更好的實施的文化基礎。企業應在繼承民族優良文化傳統的基礎上，吸收國內外優秀企業文化的成果，以科學發展觀為指導，著眼于提高企業核心競爭力，促進企業發展；著眼于提高員工的素質，實現職工與企業的協調發展；著眼于滿足員工物質和精神文化需求，代表企業和職工發展的根本利益。建立與企業發展戰略目標相一致的具有特色的企業文化。通過富有特色的企業文化，調動職工工作熱情，增強企業凝聚力。
　　第八，遵守誠信，實現勞資雙贏
　　勞動合同既然是“合同”關系，就意味著雙方地位的平等。發展和諧穩定的勞動關系，需要勞資雙方的誠信和努力。
　　人力資源管理應加強培訓力度，教育員工一方面要知法懂法，學會使用法律武器維護合法權益；另一方面，要教育員工愛崗敬業，有良好的職業操守。員工只有以企業為依托，以事業為舞臺，才能實現自身的價值。在和諧的勞動關系下，員工才能真正把個人命運與企業發展連在一起。
　　作為企業，要善待員工，讓員工分享企業發展的成果。“以人為本”不是一句空話、套話。企業只有推行人性化、合法化的人力資源管理，才能提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，使員工產生主人翁精神，激發員工的凝聚力，才能促成穩定、和諧、誠信的勞資關系。
　　員工與企業的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關系。員工的成長和發展體現著企業的發展和社會的進步；企業的發展也給員工創造了更多展示才華，實現人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現在按照《勞動合同法》及相關法規來規范雙方的權利和義務，更重要的是要共建和諧的勞動關系。使廣大員工共享企業發展成果，最終實現企業和人的全面發展、共同進步。構建和諧穩定的勞動關系，人力資源管理應充分發揮專業性，在企業管理中充分考慮企業和員工雙方的利益，使企業得到長遠發展，進而為構建和諧社會盡到責任。
　　
　　
　　參考文獻：
　　1．郭慶松：《發展國有企業和諧勞動關系的理論反思與實踐啟示》，載中國人力資源開發，2007年6月號。
　　2．蘇海南：《全新的形勢呼喚全新的管理》，載企業管理,，2008年第1期。
　　3．常凱：《勞權論――當代中國勞動關系的法律調整研究》，中國勞動社會保障出版社，2004年版。