傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，主要表現(xiàn)為企業(yè)人員的引進(jìn)、調(diào)配、管理、調(diào)出，注重管理好企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工，主要精力更多地放在員工的考勤、檔案、合同管理、社會(huì)保險(xiǎn)、工資管理等事務(wù)性的工作上。并且，僅限于對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏了解，缺乏對(duì)公司走向的洞察力，忽略與顧客的聯(lián)系，不會(huì)關(guān)注顧客的要求與市場(chǎng)的變化。現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要求把人力當(dāng)作一種財(cái)富，一種資源。一個(gè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)，必須從全新的角度，在“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，建立全局的、系統(tǒng)的科學(xué)人力資源觀，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略性管理。
　　一、樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想
　　人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境）；另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。
　　“以人為本”，反對(duì)把員工看作生產(chǎn)工具、當(dāng)作“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問(wèn)題都不重要。它要求從觀念上不分等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開(kāi)發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開(kāi)發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價(jià)值，重視員工的主動(dòng)性和參與性，鼓動(dòng)全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。企業(yè)應(yīng)該尊重員工，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機(jī)制。“只有讓員工的問(wèn)題由公司解決，才可能公司的問(wèn)題由員工解決。”
　　二、企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略
　　現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒(méi)有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，不重視對(duì)人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機(jī)制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來(lái)，著眼于未來(lái)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持與貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗�把模糊、抽象的�?zhàn)略、目標(biāo)分解、具體化實(shí)際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)檠矍暗睦�益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵因素。
　　人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來(lái)供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作：進(jìn)入規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒(méi)有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或者市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價(jià)值是無(wú)形的，即使看不出但決不能否認(rèn)。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，惟在將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整，來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
　　三、倡導(dǎo)大人力資源觀，系統(tǒng)地、全局地進(jìn)行人力資源管理
　　“大人力資源觀”認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理是涉及企業(yè)全局的系統(tǒng)管理工程。
　　首先，大人力資源管理涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略從而落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織的構(gòu)建并通過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)；文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序，文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)和軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)和規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)的配套銜接，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，稱為“人力資源平臺(tái)”。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估、整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上，并因此成為一個(gè)緊密聯(lián)系的整體，體現(xiàn)和融合企業(yè)戰(zhàn)略、文化的要求。（2）操作系統(tǒng)是連貫一體的。如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀；應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定操作方法，才能保證其有效性。
　　其次，人力資源管理是一項(xiàng)全局性的工作，它不僅是人力資源部門的事，而是企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到每個(gè)部門主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)的人力資源規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)、公司的利益與員工分享等需要企業(yè)“一把手”親自參與；對(duì)于各項(xiàng)具體職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹配合和直接參與。因此，現(xiàn)代人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家，同時(shí)各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。此外，員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
　　為了生存和發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行更深層次的思考，對(duì)其基礎(chǔ)管理模式進(jìn)行深刻地變革。企業(yè)有必要深入了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，就其管理模式、發(fā)展趨勢(shì)等進(jìn)行不斷地探索。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理上從后臺(tái)走向前臺(tái)，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài)管理，從滯后于實(shí)踐的管理變?yōu)榍罢靶缘摹⒅笇?dǎo)企業(yè)實(shí)踐工作的管理，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上完成了一次飛躍。