（三）績效考核
　　績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
　　（四）績效反饋（考核結果運用）
　　績效反饋的內容包括：通報員工當期績效考核結果，分析員工績效差距與確定改進措施，溝通協商下一個績效考評周期的工作任務與目標，確定與任務與目標相匹配的資源配置。通常一個員工的績效表現有正反兩個方面，有表現優秀值得鼓勵的地方，也有不足須加以改進之處，所以我們的反饋也應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發揚優點，也要鞭策員工改進不足。績效反饋應注意：面談應該在一個無打擾的環境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果；在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行；在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
　　四、構建績效評價體系
　　人力資源是工程建設項目中最基本、最重要、最具有創造性的資源，是影響項目成功的決定因素。因此，對工程建設項目人力資源績效進行評價十分必要。績效評價是人力資源管理的一項重要工作，與人力資源管理的全過程密切相關。績效評價存在于兩個層次，即對建設項目管理組織成員個人的績效評價，以及在此基礎上對建設項目管理組織績效的評價。
　　（一）績效評價的指標
　　1.業績考評指標
　　績效考評不能單純地“考評”還必須對工作業績以外的內容進行考評，即對項目員工的綜合素質以及對項目的貢獻做出正確的評價，否則難以實現績效管理的目標。績效評價是通過考核績效指標來體現的。
　　2.能力考評指標
　　員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速；協調上下級關系是否得體、有效等；依據員工在工作中的行為和表現，參照標準或要求，評價他能力發揮得如何，評價其能力是大是小、是強是弱等。總之，能力考評是根據工作說明書和職務說明書要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所做出的評定過程。
　　3.態度考評指標
　　態度考評與其他項目的區別是，不管職位高低和能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
　　（二）績效評價的方法
　　應用模糊綜合評價法對員工的工作績效進行評價，是比較先進的評價方法。傳統的人力資源績效評價由于制度上的原因,一直不能體現出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎上，存在著諸多的缺點和不足。模糊綜合評價法能將定性分析和定量分析很好地結合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資源績效評價指標是一種相對模糊的概念，對這些指標的評價只能采用“強”“很強”等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數學表達。根據模糊綜合計價法的要求，為準確評價員工的工作績效，可將每項評價指標的評價結果分為幾個等級，并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標權重和具體指標評語級的基礎上,，即可對員工工作人力資源績效進行評價。
　　五、結語
　　建設企業若想在建設市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要大力加強人力資源管理，增強企業人才方面的競爭力，雖然目前大多數建設單位在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。
　　
　　參考文獻：
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