摘要：本文闡述了在企業(yè)中人力資源管理存在的問題，針對這問題并提出了有效的策略。
　　
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理，問題，探討
　　
　　企業(yè)的核心員工與這個企業(yè)核心競爭力的應(yīng)該是密切相關(guān)的。核心員工是企業(yè)核心競爭力的載體，是企業(yè)價值增長的來源，他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擁有企業(yè)內(nèi)大部分的創(chuàng)新能力;他們具有豐富的管理經(jīng)驗，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。核心員工作為企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵管理因素，區(qū)別于企業(yè)內(nèi)的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點，對他們的激勵也應(yīng)有別于普通員工。如何對核心員工進行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。
　　1對核心員工激勵要素分析
　　1.1影響核心員工激勵的要素
　　影響核心員工激勵的主要有以下五個要素：
　�。�1）經(jīng)濟(物質(zhì)需求)
　　薪酬在激勵―保健理論中被視為保健因素，要想使核心員工得到高的激勵水平，應(yīng)首先消除他們的不滿意因素。經(jīng)濟需求對核心員工來說仍然是非常重要的。不僅在生活上，而且還是其價值的一種體現(xiàn)。
　�。�2）社會活動
　　人首先是社會人，核心員工對人際關(guān)系，社會關(guān)系方面的需求也不例外。對于核心員工來說，企業(yè)的認可和尊重也可以成為高績效產(chǎn)生的一個要素。企業(yè)中各部門，層次之間進行相互的協(xié)作和溝通，既可以為核心員工之間互相學(xué)習(xí)，交流提供機會，也可以促使他們?nèi)〉酶�高的成績�?br /> 　�。�3）工作環(huán)境(物理環(huán)境與組織文化)
　　由于他們的工作過程常常是變化的，因此他們的工作自主性要求使得核心員工更傾向于一種相對較自由與寬松的環(huán)境，不希望對他們的工作過程有太多的干預(yù)。較高的自由度也可以有效的實現(xiàn)對他們的激勵。
　　（4）知識創(chuàng)新
　　核心員工的競爭優(yōu)勢在于他所掌握的核心技能，當(dāng)今社會知識發(fā)展越來越迅速，更新的也越來越快，在企業(yè)中，產(chǎn)品的生命周期也越來越短，對核心員工而言，知識的陳舊也意味著其核心能力的貶值，這些都促使核心員工有很高的不斷學(xué)習(xí)的主觀能動性，只有不斷的掌握新的知識與技能，才能使自己保持持久的競爭力。
　�。�5）自我實現(xiàn)
　　與普通員工不同，核心員工通常都有一個明確的奮斗目標(biāo)，并愿意為這個目標(biāo)付出努力。他們工作不僅為了獲取經(jīng)濟報酬，還要看是否可以發(fā)揮專長，充分挖掘自己的潛能，更在意自身價值的實現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以實現(xiàn)更高的自我價值。
　　2企業(yè)核心員工激勵存在的問題
　　核心員工是企業(yè)的核心，是企業(yè)的靈魂和骨干，也往往是人才市場爭奪的對象。然而，一些企業(yè)在核心員工激勵方面不到位，嚴重挫傷了他們的積極性，影響了其個人能力發(fā)揮和價值的實現(xiàn)，甚至造成他們不斷地流失。其問題主要表現(xiàn)在一下幾個方面。
　�。�1）薪酬制度不合理
　　要使核心員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平，就需要提高其工作動力和責(zé)任心。薪酬是企業(yè)為其核心員工提供的生活保障，它永遠是核心員工考慮和關(guān)心的重要因素之一。但還存在著種種問題，主要表現(xiàn)為（一）企業(yè)薪酬制度存在的突出問題就是平均主義嚴重，嚴重挫傷了核心員工的積極性。（二）員工雖然個人收入與工資績效掛鉤，但是兩者之間比例不合理
　　（2）考核機制不夠科學(xué)
　　績效考評是連接員工工作和組織激勵的紐帶與橋梁，它一方面對員工上一階段工作的成績和問題予以總結(jié)與認定;另一方面又以認定的結(jié)果為基礎(chǔ)對員工進行相應(yīng)的獎懲，從而對下一階段的工作施加積極或消極的影響。對于企業(yè)的激勵機制而言，在某種意義上說，建立起一個科學(xué)合理的績效考評體系就成功了一半。所以，企業(yè)績效考核機制對于核心員工的激勵也是非常重要的。
　　（3）崗位配置機制與晉升機制不合理
　　良好的崗位配置機制與晉升機制是對核心員工進行精神激勵的重要方式。合理的崗位配置機制與晉升機制不僅可以實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，提升崗位工作效率，而且更容易對核心員工形成精神激勵。但是，如果崗位配置機制與晉升機制不合理，則不僅難以產(chǎn)生激勵，而且還會影響核心員工的工作熱情，帶來較大的負面效應(yīng)。
　�。�4）員工培訓(xùn)投入不足
　　長期、持續(xù)有計劃的員工培訓(xùn)，是企業(yè)業(yè)務(wù)運行和發(fā)展的重要保障，也是吸引優(yōu)秀人才的有效手段之一。但是目前國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)相比，不僅培訓(xùn)的機會(次數(shù))少，而且層次(質(zhì)量)低，多數(shù)都屬于基本的崗位知識培訓(xùn)，適合于普通員工的培訓(xùn)，根本不能滿足核心員工的需求。另外員工培訓(xùn)沒有形成制度，培訓(xùn)費用也嚴重不足。
　　3企業(yè)核心員工激勵機制的探討
　　企業(yè)核心員工一般都是知識型員工，與普通員工相比具有鮮明的特點，事業(yè)心強，追求成就感，自我實現(xiàn)和自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。因此，對于核心員工的激勵來說是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)不同時期，不同層次需求，采取有針對性，差異化激勵政策。
　�。�1）薪酬激勵
　　大量調(diào)查表明，核心員工的成就需要高于生存需要，但是他們一樣需要良好的物質(zhì)生活。據(jù)前程無憂網(wǎng)組織的《2003年員工離職狀況的調(diào)查》結(jié)果顯示：49。63%的人認為”對公司薪酬福利不滿意”是”最近一次促使你跳槽的原因”可見，薪酬激勵對核心員工來說同樣是多么的重要。具體辦法：（一）支付富有競爭力的薪酬（二）采取”職責(zé)給薪”辦法（三）實施多形式的薪酬計劃（四）提供完善靈活的福利。
　�。�2）發(fā)展激勵
　　具體措施（一）獲得更多的發(fā)展空間。除了提供較好的薪酬待遇外，核心員工更多地希望在企業(yè)獲得更多的發(fā)展空間，獲得實現(xiàn)自我價值的機會。（二）提供良好教育培訓(xùn)（三）關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展（四）創(chuàng)造公平晉升機會。一切都在動態(tài)的公平競爭中考察，使能者上，庸者下，劣者汰。
　�。�3）工作激勵
　　企業(yè)可以通過提高工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的創(chuàng)新性，崗位輪換，彈性工作制等途徑滿足核心員工的不同要求，做到知人善任。企業(yè)應(yīng)建立職位評估制度，對各工作職位的重要性進行量化評分和排列。同時，企業(yè)也應(yīng)為核心員工提供必要的人力，物力，財力的支持，授予一定的必要的權(quán)力，幫助其實現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)，在超越自我過程中享受成功帶來的滿足和快樂。

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