摘要:人力資源管理的目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現，推動社會進步。事業單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領域遍及教育、科研、文化、體育、衛生等社會和經濟及政治生活的各個方面，是國民經濟和社會發展的重要推動力量。而事業單位又是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地，處理好了“人”的問題，才能使事業單位的各項建設更加順利的進行下去。那么，事業單位該如何有效的實現人力資源的合理配置及管理呢？
　　關鍵詞:事業單位;人力資源;合理配置;管理
　　一、事業單位人力資源管理
　　事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員（有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理）、專業技術人員、后勤服務人員。實行企業化管理的事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平，促進國家發展，這又要求事業單位的人力資源在政治道德、職業道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產3000億元。中國70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》的實施，為完善公務員制度、加強公務員隊伍建設指明了方向，也為公務員的成長和發展提供了法律依據。如何高效開展公共部門人力資源的合理配置和績效考核管理工作，已然成為落實科學發展觀、政績觀的重要舉措。
　　二、人力資源管理中存在的問題
　　1、人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
　　人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。
　　事業單位沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。
　　2、缺乏現代人力資源管理知識和理論
　　新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
　　3、績效考評模糊尚無標準
　　績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標準之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標準化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控制作用，如多數事業單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。��
　　4、難以執行有效的激勵機制
　　目前，雖然事業單位有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現較為突出。目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。雖然事業單位在逐步接近社會化的管理模式，但是受傳統管理體制的影響，在管理手段上簡單陳舊，創新性不高并不斷減弱，這也導致了人才的大量流失。
　　三、事業單位實現人力資源合理配置的建議
　　1、構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度
　　更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進企事業單位的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。
　　要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，是事業單位人力資源科學化管理的重要途徑，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。
　　2、創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念
　　由于歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。
　　事業單位也可為職工聯系著眼于事業單位人事制度改革的要求，結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。
　　同時，如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
　　3、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系
　　我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。
　　4、建立、健全事業單位員工激勵機制
　　（一）建立科學的薪酬制度。
　　造成當前事業單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業單位人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。
　　（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360°從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。��
　　（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。��