企業在市場競爭中的因素是多方面的，但最根本的因素則是人的因素。因此，當今國內外企業界都已經把對物的管理，轉向“以人為本”的人本管理。在企業管理中人力資源開發與管理則成為管理的重點。在生產管理的某個環節中，都離不開勞動者，產品是由人創造出來的。所以，社會的財富也是人創造出來的。離開人，人世間什么也做不成。只要重視對人的管理，把人管理好，特別是把人才管理好。對一個企業來講就是抓住了根本，對于一個進市場的企業來講，它才有在市場中站穩腳跟的資本。從企業資源配置的角度看，任何資源的有效配置，也是由人來進行運作的。那么對人力資源的管理最終也是由人來進行配置的。這就是對人力資源的開發和利用，也就是對人的管理。因此，企業的諸多資源開發與利用人力資源因是第一位的。
　　一、辨證認識人力資源的兩個層面
　　人力資源是對勞動力的總稱。在企業所有可利用的資源當中，只有人力資源是具有主觀能動作用的，是活的；而其它的則是物，是死的。在一定的生產力條件下，在人與物這一對因素中，只有人的因素才是決定性的。
　　人才是人力資源的一部分，雖然目前尚難以準確地予以定位，但是也有約定成俗的界定。“有才能”、“有貢獻”、“有價值”、“有創造性”等雖都是定性的，無法較準確的定量把握，但畢竟是人力資源中出類拔萃的一部分。這一部分在人力資源當中，當數是有“才”者。當然，除了人才這一部分之外，其余部分也應該認真地挖掘、培養，是他們當中的一些“才”被認知，繼而是人才的隊伍源源不斷地擴大。
　　人力資源中客觀存在一個人與人才，整體與核兩部分，類是與地球的地幔與地核，只不過這個幔與核則是動態的、變化的。再具體到一個人來說，也存在看得見的軀體與看不見的積極行為意識的兩部分，軀體的差異不是很大。但意識的差異則是很大的，單一的勞動者在參與創造社會財富的過程中，抱有怎樣的目的，采用何種技術狀態，最終的結果則是不一樣的，因此看來，人力資源的開發與管理應分為兩個層面，一是總體的人力與人才；二是個體的物質的人和意識。人力資源開發即指對人力資源的充分挖掘和合理利用，另一方面則是指，對人力資源的培養與發展。挖掘人的潛在能力，調動人的行為意識并轉變為積極的行為動力。
　　由此可見，對人力資源內涵的認識，提示了我們，合理地開發利用人力資源的內核——人才，有效地調動人的積極性——即行為意識，這才是企業生存發展根本動力之源。假如我們能夠把人力資源中的人才挖掘出來，使他們人盡其才的得以利用，同時再對個體的物質的人的積極行為進行有效調動，完全可以為企業的發展提供強有力的支撐和保證。
　　二、營造人才成長與使用的良好環境
　　既然人才對企業的發展如此重要，就得引起我們的重視，對于人才的成長與使用已有許多相當成功的經驗值得我們借鑒，但應從各單位的實際出發，又因人的因素的差異性，也不可照搬。（1）要用辯證唯物主義的眼光審視，尋覓人才。人才在人群中沒有特殊的標志，需要在實踐中認真考察，對其工作業績、能力進行分析。因為人不是一層不變的，要用發展的眼光去看人的發展。任何人才都有其初始階段，初始階段的人才或許比其他人強不了多少，但能夠透著其管理能力或實干能力，看到其隱含的具有發展的潛力，以保證人才健康發展。（2）注重感情投資，營造適合人才成長的環境氛圍。管理者對管理對象要加大感情投入力度，使人才感情性、心理性的因素得以充分調動，把人才智商潛能調動到上限，以此來喚起人才對企業的加倍回報。情感管理是現代企業管理中重要的管理手段，理解人、尊重人、以人為本、營造適合人才成長的環境。（3）提高人才的綜合素質，挖掘人才的潛能。企業應該對員工職業生涯進行設計和實施，并依據市場因素和個體差異，分別進行教育、培訓，不斷提高他們的層次，發揮專長，不斷增強他們的生存發展能力。通過教育培訓，使他們都能在實現自我價值的過程中，找到自己的位置，發揮自己的才能。（4）建設良好的環境，增強硬件條件對人才的吸引力。良好的生活、工作環境是人才工作生活的必要場所，更是人才市場競爭的重要手段，要給他們創造出舒適優雅的環境，在物質利益作為調劑杠桿的時代，要給他們以優厚的收入，增強企業的凝聚力和對人才的吸引力。（5）大膽使用，讓人才在實踐中增長才干。對人才使用不唯學歷而唯實際；用人不疑，疑人不用；人盡其才。
　　三、重視對人才管理的人才素質的提高
　　一是選用胸襟開闊的人來管理人才。對于管理人才的人這條非常重要，管理人才的人若是心胸狹窄，嫉賢妒能，眼里容不得別人長處，只能自己最優，這就等于堵住了發現、使用人才的路子。因此，選用管理人才的人，要確實出以公心，真心實意地為了企業發現、培養、使用人才，要有一種甘當人梯的精神。
　　二是及時為管理人才的人“充電”，使他們能夠成為相對的全才、高才。外行管理內行是很難管好的。一般情況講，在選用之前，他（她）們的各方面應該是很不錯的。但隨著時代的發展，新的科學、新的知識更新速度是非常快的。因此，要對他們給予及時的知識更新或培養新的知識面。他們懂得多，才可對新科學、新領域、新知識有所把握，要有一個寬深的知識面。
　　三是管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法。人才管理有人才管理的規律。從事人才管理的人要在實踐中不斷總結摸索出一套適合人才成長的管理辦法。人才管理是高層次的管理，因為管理對象是動態的，管理也應是動態的，進而總結摸索出一套科學的管理辦法。對人才的評價拿出較為準確、科學、適用的定性、定量分析方法，對人才的培訓應有較為嚴密的可行性計劃；對人才的使用應有獨到的見解與穩妥的方案，要有一套管理人才的基本功。
　　四是管理人才的人要兢兢業業地做好本職工作。管理人才的部門是企業決策層的參謀部，是企業人才的蓄水池。管理人才的人就應該向組織負責，向企業的領導層負責，向管理對象負責，應該具備的人梯精神、寬深的知識面、管理的基本功都來自于對工作高度負責的責任意識。管理人是比較難的，管理人才就更難，所以管理人才的人就要付出比別人更多的辛苦，下更大的功夫，把組織委以重任完成的更好。這其中尤其需要一種高度的敬業意識。
　　這里強調對人才的管理，決不是說對其他人員就可以不管理，在對于人力資源的整體與內核兩個層次的認識上和理論上應該是成立的。但實際上，兩個層次的界限是模糊的，動態的。因為人的本身的能動作用和外界條件的制約，初始認為是內核部分的人——人才，可以蛻變為不是人才的人，而界于整體之中不是人才的人，又可以升華為人才。所以這種管理本身有極強的辯證法，因此在當前強調對人的管理，對人才的管理，絕對是企業生存、發展所面臨的一個重大課題，把人管理好，尤其把人才管理好，企業才能具有生存發展的動力和源泉。