[摘要]企業普遍存在勞方與資方的各類新問題，本文對日常管理工作中出現的對錯方處罰方式及結果，包括處罰過程中存在的新問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理的新的亟待規范的新問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
　　[主題詞]勞資;管理;新思路
　　
　　對于單位工作中出現的不同的用人問題，處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
　　
　　一、勞資關系存在的新問題
　　對于出現過錯的一方，目前用人單位處分勞動者的制度、人性以及合理性、科學性等都不同程度的存在新問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
　　1、處罰的范圍存在的新問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
　　2、處罰的依據存在的新問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《有關〈企業職工獎懲條例〉若干新問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《有關貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部有關《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
　　3、處罰合理性存在的新問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為摘要：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰辦法變通使用，甚至有的企業和行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模擬國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的新問題。
　　4、處罰的程序存在的新問題。雖然我國《勞動法》第4條規定摘要：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等新問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
　　5、懲罰的救濟存在的新問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過和生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的新問題，而存在獲利和否的新問題。
　　6、處罰的主體存在的新問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
　　
　　二、縮小處罰范圍
　　首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，輕易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁欺侮歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰辦法。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
　　
　　三、再造對勞動者處罰的流程
　　逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的新問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依靠于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
　　
　　四、開發處罰手段的替代性管理工具
　　企業內部的人際關系，對企業的生存和發展具有不可小視的功能。首先，可以謹慎地通過使用經濟處罰以外相對緩和的處罰手段，防止勞資關系發生破裂性的矛盾。其次，通過考核評價體系達到勞動者因為其犯規行為和收益直接掛鉤達到比處罰更好的正面效果。一般員工的薪酬構成都包括固定和不固定的兩部分，固定的一部分是工資，不固定的一部分是獎金、提成等收入，那么企業就可以把對員工的行為規范要求列入獎金發放的考評體系中，起到了因此而導致的代價剝奪，還有一種方式就是經濟賠償，可見的經濟損失可以賠償，員工違反合法的企業規章，沒有直接可見的損失的，足以造成一種危險的狀態的，也是可以要求賠償的，而用浮動獎金的方法來約束員工的行為或者通過賠償來約束，從管理心理學的角度來講，員工也比較輕易接受。因為企業承諾的工資部分并沒有減少，而獎金多拿一點或少拿一點究竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規范符合企業的要求。從企業的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達到對員工的約束功能，但卻可以減少很多麻煩。最后，可以繞過開除、除名、辭退，可以直接和勞動者解除勞動合同，沒有必要非要給勞動者戴上開除、除名或辭退的帽子再和勞動者解除合同。
　　
　　五、正確認知“不合格員工”
　　企業的正式員工都是要和企業簽訂勞動合同的，假如在合同執行期間，通過一系列的考核，發現員工在某些方面不能繼續勝任該職務，不能達到其職務說明書中的要求，即成為不合格員工，那企業就應果斷地采取有效辦法。但是在對員工進行定性為不合格員工之前，必須是經過公平、公正、公開的考核流程的，在這個過程中，涉及到以下幾個方面的新問題。
　　1.制定雙方都接受的考核標準
　　考核標準其實是相對的，因為各個企業對自己員工的要求不盡相同。除了符合行業標準之外，各個企業都會有自己的考核標準，所以不合格員工在不同的企業有著不同的定義，但一般說來都可以根據德、能、勤、績進行考核，凡在哪一方面或幾個方面不合格者都被定為不合格員工，對于考核的標準大的方面可以通過工作描述、工作規范制定，比較具體的方面可以通過績效考核的具體方法體現出來，無論是宏觀還是微觀的考核標準，勞資雙方都應對其具有一致的認同。假如對考核的標準都不認同，對考核的實施及評價將是一個非常大的障礙。
　　2.怎樣界定“不合格員工”
　　首先必須對考核人員進行培訓。例如有的企業實行360度考核，即考核的人員范圍比較廣泛，包括被考核者的直接領導、同事、下屬、自己、客戶等等，所以對各類考評人員的培訓尤為重要，讓考核人員做到考核過程的公開、公平、公正。
　　每一位管理者都不能讓自己的情緒左右你的工作。管理人員通常在自己情緒激動時，批評和責罵員工。這時對員工的看法必然會有所偏激，必須穩住自己的情緒，任何訓斥或說教都會讓員工產生反感，從而適得其反。另外，公正地對待員工，對下屬應一視同仁，不要有任何偏私，否則就不能贏得員工信任和尊重。同時假如管理者做到自我批評，不要以高姿態對待下屬，謙遜地看待自身的不足，這會更加贏取員工的尊重和信賴，從而增加團體的凝聚力。