摘要：企業的成本控制是一項創效的重要工作，人力資源作為企業資源的核心，其成本控制就更是重中之重的工作。本文從人力資源管理的角度出發，分析了企業人力資源管理的幾大成本類型，并提出了成本控制的幾點建議。
　　關鍵詞：企業人力資源成本；成本控制；績效管理；人力資源管理模塊
　　一、引言
　　企業管理的目標是賺取利潤，是創造投入產出的最大化，而在創造利潤的過程中，在實現收益最大化的同時如何有效的節約成本，是當今的企業管理者們關注的熱點問題。成本的優勢可以通過產品的價格轉化為市場優勢，目前企業成本管理的重點一般都放在產品物耗成本的降低上，對人力資源成本加強管理尚未形成共識。然而21世紀是知識經濟的時代，人力資源將成為企業最重要的資源。在企業的所有支出中，用于人力資源方面的支出越來越大，人力資源成本的高低就直接關系到企業的效益、產品的價格以及產品的市場競爭力，進而影響到企業在未來市場中的競爭地位，關系到企業未來的發展。與此同時，人力資源成本也直接反映了企業對人力資源的全部投入，是職工經濟利益之所在，它的數額增減對職工的積極性影響很大，尤其是在改革的過程中，涉及到就業問題，關系到社會的穩定。應此，有效管理和嚴格控制人力資源成本就已經成為一個企業在未來的競爭中贏得市場，謀求發展的一個十分重要的問題。
　　本文從人力資源管理工作的六大模塊——人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理，對人力資源成本進行分類，對每一模塊中影響人力資源成本的因素進行分析，從人力資源管理的角度提出了成本控制的一些方法建議，希望能對企業的經營管理者關于企業的人力資源管理和成本控制，對人力資源管理領域的專家學者的研究提供一些借鑒。
　　二、企業人力資源成本的控制策略
　　人力資源成本控制在于兩個方面，一是用最少的人力資源成本完成同樣的工作量；二是在同樣的成本下，最大程度的激勵員工創造出最大的產出。
　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃的成本控制
　　1．編制人力資源規劃預算
　　在預測前編制盡量詳細精確的人力資源規劃預算，對規劃期內的各項活動先進行細化，然后再對細化的活動費用進行預算管理。這樣可以提高預算的準確度，減少不必要的浪費。
　　2．做好人力資源供求預測
　　人力資源供求預測和人員流動計劃是人力資源成本控制的基礎，準確有效的企業人力資源供給和需求的預測，可以使企業更清楚的了解企業人力資源的需求缺口和人才結構的現狀，從而可以制定更加有效的人力資源招聘計劃和培訓的計劃，從而提高招聘和培訓的信度和效度，既確保組織戰略目標的實現，又減少了錯誤的招聘和盲目培訓帶來的成本浪費。
　�。ǘ�）招聘和錄用的成本控制
　　1．招聘前首先進行工作分析
　　工作分析既是人力資源規劃的基礎，也是進行有效招聘的基石，只有對勝任每一個工作崗位要求的職責、任務和內容所需要的條件、行為、能力和技能進行分析，作出明確的規定，才能確保企業在招聘的過程更加具有針對性和準確性。
　　2．按照能崗匹配的原則招聘
　　在招聘的過程中，堅持所招聘的人的知識、素質和能力與工作崗位所要求的能力相匹配，克服對應聘者的個人偏見，確保選拔出來的人員與工作要求有著最大的契合度。同時要重視應聘者的綜合素質和潛在的發展能力，為企業尋找有個人發展勁頭和能夠促進企業發展的人。
　　3．立足于公司的戰略和未來發展
　　選拔人才要根據公司的戰略規劃和發展要求，建立內外部人員申請池，儲備人才。
　�。ㄈ�）培訓與開發的成本控制
　　1．制定戰略培訓計劃
　　將企業人力資源的培訓與開發視為企業的一項戰略規劃來實施，可以有效避免培訓和開發的短期目標導向，在員工中樹立長期的目標行為導向，減少員工培訓后離職帶來的培訓開發成本的浪費。在培訓后員工能力提升本身就能帶來工作效率提高的同時，還可以激發員工的工作積極性，進一步提高工作效率和員工對企業的忠誠度。
　　2．使培訓更具針對性
　　根據崗位分析和人員測評的結果，找出員工勝任工作所需要提高的能力來進行更有針對性和選擇性的培訓，避免盲目培訓造成的成本浪費和培訓效果不令人滿意的結果出現。
　　3．采用靈活的培訓費用
　　根據不同培訓的特征與被培訓者分擔培訓費用。對于只在本企業特定崗位適用的技能，培訓費用由企業承擔；而對于通用性技能的培訓，如學位教育，則需要由員工和企業共同承擔培訓費用，并簽訂培訓后在本企業服務一定年限的契約，明確權利義務。這樣可以降低企業一定的培訓成本，還可以降低員工接受培訓后另謀發展的幾率。
　　（四）績效管理的成本控制
　　績效管理的三大核心在于指標設計、激勵設計和制度設計�？冃Ч芾淼某杀究刂频年P鍵點就是在既定的績效管理成本下激發員工最大的工作能量，創造最大效益的產出。
　　1.管理者和員工共同參與
　　讓員工和管理者共同投入和參與績效計劃的制定，使績效期望得到員工和管理者的一
　　致認可。增加員工的參與，雖然在一定程度上會增加工作的復雜程度和績效管理的成本，但是得到員工認可的績效期望，可以降低員工對考核的抵觸心理，提高員工參與績效管理的積極性，減少績效考核的過程流于形式，考核的結果不盡人意，員工得不到應有的獎懲和激勵的現象發生。這會更大程度的提高績效管理的成效，對員工更有效的激勵，獲取比增加的成本更高的收益。
　　2．建立績效反饋機制
　　建立一個良好的績效反饋機制，員工關于績效管理過程中出現的問題，隨時反饋給相
　　關人員，進行績效改進，保證績效結果的最大可靠性。這樣，績效結果就會得到更好的實施和應用。
　　3．獎懲都要依據考核
　　企業績效管理機制一旦構建，就要嚴格的執行，績效管理人員要將考核的結果及時的
　　與績效管理制度中規定的獎懲措施和改進建議結合，讓考核結果得到最大程度的貫徹落實。
　�。ㄎ澹┬匠旮＠�管理的成本控制
　　1．基本工資的經濟性和激勵性結合
　　既要保障人力資源在生產的需要也要保證其市場競爭性。根據企業自身能力、市場的
　　價值規律、市場的供求關系、人力資源自己的能力價值和人力資源的雇用生命周期，對人力資源進行定價，確立其基本工資。根據員工的綜合職能確立工資，使員工產生公平感，起到較大的激勵作用。員工的基本工資是構成企業人力資源成本的最大比例，因此基本工資的設計要考慮經濟性與激勵性的權衡，同時要注意工資的可持續性，因為工資是剛性的，能升不能降，基本工資的設計更是不能由領導拍腦袋決定，隨時更改。
　　2．獎金更注重對行動的獎勵
　　獎金的激勵性很強，而且靈活機動，給員工一種榮譽性的激勵，通過增加員工的個人
　　收入來調動起工作積極性，改進工作質量。因此獎金是要對員工的卓越表現進行獎勵，要注意對獎勵條件的管理，避免領取獎金的人有濫竽充數的行為。這就要求企業對員工的績效考核體系設計和實施更加合理，減少獎金的浪費。同時要注意獎勵的及時性，在員工該得到獎勵的第一時間拿到獎金，起到最大的激勵效果。
　　獎金對員工的激勵性強還在于對員工的精神激勵，因此獎金要有物質獎勵和精神獎勵
　　的結合，給員工最想要的獎勵，既節約了獎勵的成本，又更有激勵性。
　　同時，要設立獎金制度，將獎懲的條件和依據明確并向員工公布，達到獎勵的公平性，也減少了根據領導心情獎勵造成的獎金額度增加但激勵效果差的現象。獎金制度也要留出一定的彈性，來獎勵那些在獎金制度中沒有規定，但作出特殊貢獻的員工。
　　3．建立福利制度
　　福利制度的設計要考慮企業員工特點、企業績效和社會因素，給員工基本生活最必要
　　的福利，盡量多辦些集體福利，如員工住房計劃、帶薪休假、企業公共設施等，減少個別補貼。同時根據企業的效益，按照利潤的一定比例設立福利基金，讓福利的消費不再成為企業的負擔。
　　4．不同類型員工采用不同薪酬結構
　　如對科研型員工要注重對其重大基礎創新成果的獎勵；對高層人員要設計績效工資為
　　主，且將其薪酬與企業的經營業績掛鉤；對操作性員工要以基本工資為主，保證基本工資對其的生活保障等等。這樣，在同等薪酬的情況下，不同的薪酬結構對不同的人員就會更有激勵效果。
　�。�六）員工關系管理的成本控制
　　員工關系管理最主要的是人的問題，良好的員工關系可以為企業創造好的工作環境，
　　為企業留住更多的人才，也使更多的人愿意加入這個企業中來，給企業創造其人才結構和產業的核心競爭力，是人力資源管理工作中最能夠創造潛在生產效率的環節之一。因此，員工關系管理需要對其成本的控制與效果進行權衡，其成本控制最重要的不是盡量的減少其成本，而是在既定的成本下創造最大的效益。
　　1．讓員工認可企業的愿景
　　員工與企業沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。因此，企業
　　要通過塑造其核心的企業文化和企業戰略，并與員工分享，與員工確立共同的愿景，整合各類資源，從而牽引整個組織的不斷發展和壯大。
　　2．降低入工作的低效成本
　　在員工離職前盡快的開始企業內部競聘和外部招聘工作，招聘最適合該崗位的人，并
　　對其進行培訓，使其盡快適應新的工作，降低空崗的成本。同時與離職人員進行溝通，盡量避免其在離職前的工作低效率。
　　3．與員工建立心理契約
　　員工在企業中的績效，除了能力因素決定之外，還與員工對企業的心理期望相關。如
　　果員工認為企業兌現了自己的承諾，員工自身得到了應有的物質和精神報酬，他就會更加努力的投入到工作中去。
　　因此企業要根據員工自身的特點和企業的能力，在制度保證的基礎上，建立與員工的
　　心理契約，增加員工對企業的歸屬感和主人翁意識，實現員工與企業長期的合作意識和對工作的高度投入。
　　4．建立員工關系管理機制 
　　建立有效的企業內部雙向溝通機制、員工申訴機制、員工關系培訓機制等，讓員工關
　　系管理的工作更有條不紊，降低因為員工關系管理工作混亂帶來的高時間成本、高人力成本、低成效發生的可能性。
　　三、結語
　　人力資源作為企業最重要的資源，是企業創收的成本控制中的重要一環。這就要求企
　　業在人力資源管理的每一步工作中，進行科學合理的預算管理和工作預測，并且要求每一步的工作的認真做到位，減少直接成本的同時更有效的提高相關工作的績效。調整企業人力資源成本結構，做到成本最小化和利益最大化。同時建立人力資源成本管理系統，把人力資源成本控制看作是企業實現戰略目標的一項十分必要的工作，也使得人力資源成本管理工作更有機制保障。
　　總之，企業的人力資源成本控制工作必須要從戰略的角度出發，被提高到一定的高度，
　　這樣才能使人力資源成本管理更有效率和效果。