長期以來，我國會計師事務所一直沿用刻板的人才管理方式，缺乏有效的激勵機制，從而抹殺了員工們的積極性。此問題得不到解決，將會給我國的審計事業帶來危害。如何對會計師事務所人員進行有效激勵一直是我國會計事務所面對的難題。本文試圖通過對會計事務所不同職級人員薪酬構成的研究，引入了對會計師事務所人員的激勵，更好地調動廣大審計人員的積極性。

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　　審計報告是會計師事務所生產的產品。審計報告絕大部分是依靠事務所的審計人員來完成，需要審計人員在審計過程中運用專業知識和專業技能，合理地做出專業判斷。因此，審計人員是會計師事務所核心的資源。但是，每一個審計人員對事務所的貢獻和重要性存在差異。為了能夠有效地研究事務所人員的薪酬方式，本文著手進行對會計師事務所人員的分層研究。

　　一、 會計師事務所人員的分層研究

　　通過對會計師事務所的調查，不難看出審計人員的異質性可以用它的重要性和邊際貢獻來衡量。重要性主要由審計人員在會計師事務所的職務高低來體現。職務越高，說明他在事務所中承擔越大的職能和職責。邊際貢獻大小由邊際貢獻率表示。邊際貢獻率越高，表明這類人員對事務所的生產經營影響越大，說明每增加一個這樣的人員就能夠帶來更高的管理效益和營業收人。據此，可按審計人員的職務以及他們對的邊際貢獻率兩個指標將會計師事務所的人員分為四種類型

　　(1)I型人員在事務所的職位最低，在審計過程中主要從事的是重復率高、程序化的工作，他們極少涉及到審計決策，因此他們在決策能力、判斷能力等方面的要求不高、承擔的風險和壓力也較小，給事務所的貢獻十分有限。I型人員指在會計師事務所職務和貢獻率都較低的一般審計人員，主要是從事技術含量低、勞動重復性高的工作人員。一般來說，審計員、審計助理屬于這類人員。

　　(2)II型人員職務上升一個層次，比較多地參與審計過程進行程序化決策，他們會承擔一部分決策的壓力和風險，而且一旦離職可能帶走許多事務所的客戶，影響事務所的經營和管理。因此，II型人員指職務、貢獻率都處于中等的審計人員，主要從事對項目的實施和控制。審計經理、高級項目經理、項目經理等中層管理人員屬于這類人員。他們作為審計項目的實施層負責制定項目實施計劃、組織人員、落實進度、監督實施、現場控制審計風險等。

　　(3)III型人員處于II型和IV型人員之間。職務、貢獻率都較高的審計人員，主要從事事務所的組織管理工作。III型人員牽涉各方面的組織管理工作，經常需要進行各類決策，特別要掌握整個審計質量和風險的控制，承擔的風險和壓力都很大。高級經理、部門經理、部門副經理等中高層管理人員屬于這類人員。他們擁有與職能部門接洽、風險與質量控制以及人力資源管理、資本預算、成本控制、公共關系等組織管理職能。

　　(4)IV型人員的形成過程更加復雜，充滿了不確定性。這類人員只有在II型和III型人員的基礎上，再通過大量的實踐、積累和摸索，才可能形成IV型人力資本。IV型人員的決策環境面臨著較大的不確定性，他們的決策直接關系到事務所的心衰存亡。IV型人員屬于職務和貢獻率都很高的審計人員，構成事務所的戰略決策層。合伙人、所長、副所長等高層管理人員屬于這類人員。他們掌握事務所的市場開拓、發展戰略、風險和質量的監控、投資和分配決策事項。

　　二、不同層次人員的薪酬激勵方式

　　根據上述對會計師事務所的分層研究，不同人力資本的特點和承擔的風險是有差異的，造成薪酬激勵方式上也應存在區別。人力資本理論提出：人力資本的投資主要依靠學校教育費用和在職人員培訓費用的投資。I型人員投資成本低，可替代性強、人員流動性強且市場供給豐富，招募和培訓成本都較低。因此事務所與他們之間很難形成長期契約義系，往往會通過短期契約和長期培訓來激勵、留住他們。并且他們對于事務所的審計質量、風險控制的影響力很弱，并且個人財產非常有限等自身因素，因此他們不愿意也不能夠承擔太大的風險。在薪酬激勵方式的選擇上，他們非常偏好工資、補貼等現金收入，然后是各種形式的培訓，最不關注股票和期權激勵。這類人員應該以短期激勵收入為主。

　　中層管理人員從事專門的管理或技術工作，需要專業的財務、人事、風險管理等知識。這些技能和知識的獲得必須經過較長時間的教育、培訓和工作過程中的積累等，因此投資成本較高。中層管理人員在事務所中擁有較高的職務和職能特點，對項目的實施具有一定程度的影響和控制力。并且他們須在所審計項目的審計報告上簽字，使得其不得不承擔一部分事務所審計上的風險。薪酬分配也應該以中期激勵收入為主。

　　中高層管理人員在組織管理過程中充分體現了結果導向，他們的技能、知識和價值都體現在最終的業績上。中高層管理人員負責的是審計過程中的整個質量和風險控制，他們承擔了審計中的大部分風險。

　　高層管理人員作為事務所的戰略決策者，關系到事務所的生存與發展。同時他們提供的物質資本成為事務所承擔風險的一種物質抵押。所以，他們承擔了會計師事務所很高的經營風險。另一方面，他們比較看重的是自身價值和才干的發揮，以及社會和他人對自己的認同。因此，他們希望能夠獲得股票和期權，以便更好地實現自己的利益和價值，其次是利潤分享，然后是現金收入、職務消費和企業年金。薪酬分配應以長期激勵收入為主。

　　三、結論

　　根據上面的理論分析，本文大致可以得出以下結論：不同職位的薪酬構成存在著明顯的差異。總體上看，隨著職位的提高，人員就越偏重長期的激勵收入。但是，目前會計師事務所很少對中層和中高層管理人員進行剩余分配，導致他們的積極性不高，人員流失嚴重。會計師事務所應在以后的薪酬分配上逐步完善。

　　參考文獻：

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