摘要：隨著社會經濟的不斷深入發展，施工企業發展也面臨著越來越多的挑戰。人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源，企業管理的核心就是解決人的問題。針對施工企業，首先分析了其人力資源存在的問題，最后提出了如何在新形勢下加強施工企業人力資源管理的若干建議，以實現高效現代的人力資源管理。

　　關鍵詞：現代商業銀行雜志社,施工企業,人力資源,管理

　　在新的市場經濟形勢下，施工企業面臨著巨大的發展機遇。企業進行市場競爭，表面上是產品和服務的競爭，實質則是人才的競爭。人才對施工企業的發展具有十分重要的作用。所以如何在新形勢下加強人力資源管理將對施工企業的發展有著深刻的影響。本文就從施工企業人力資源當前存在的一些問題以及企業人力資源管理的措施這三個方面來展開論述。

　　一、目前施工企業人力資源管理存在具體情況和主要問題

　　1、企業對人力資源管理的重視程度不夠

　　目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

　　2、管理方式落后，缺乏人性化管理

　　由于人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失，人力資源管理部門無法真正站在高層管理角度進行人力資源規劃，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，大都轉移給其他部門，導致應有的職能未能充分發揮。人才的引進和管理缺乏人文性、科學性和合理性，人員選用缺乏科學的方法、規范的操作程序和規范的招聘流程。招聘簡單，缺乏其他更有效實用的選拔方法，很難保證所招人員就是所求人員。在管理過程中，對員工關愛和信任不夠，缺乏溝通，忽視激發員工內在工作動力的重要性，沒有創造增強員工的心理受權感的企業環境，企業員工的積極性不高，內部凝聚力不強，影響了企業的健康和諧發展。

　　3、缺乏專業的人力資源管理人才

　　在施工企業都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，多數人沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。新形勢下企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

　　4、人力資源規劃不夠科學合理，缺少相應的配套策略

　　在當前施工企業人力資源存在的問題中，“人力資源規劃不夠科學合理，缺少相應的配套策略”幾乎是每個企業都存在的普遍性問題。一是企業只是單純對招聘環節進行嚴格的管理控制，認為員工的素質高就能夠帶動企業長遠發展，沒有考慮一個員工的發展潛力。在員工進入企業之后，很多企業都不再進行培訓，導致了員工能力停滯不前，發展受限等情況的發生。二是大多數企業用人機制都不夠完善。在崗位分配中，并沒有做到資源有效利用。很多企業內部存在裙帶關系，徇私舞弊。有些員工做事情少卻工資高，有的員工事情多工資卻很低，這種付出和回報不對等的現象導致員工工作積極性降低，企業運營也不能有效進行。三是人力資源管理人員素質不高導致了企業管理水平的降低。對于一個企業而言，其人力資源管理是具有相對復雜性和多樣性的問題，而現在很多企業時常把復雜多樣的問題進行簡單化處理。

　　二、加強施工企業人力資源管理的措施

　　1、加強對施工企業人力資源管理的重視

　　要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先施工企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

　　2、以人為本，構建科學的管理體系

　　提高人力資源管理在企業組織中的地位，從其職能上保證以人為本的企業管理。現代人力資源管理的根本出發點要著眼于人，把人作為一種資源去保護、引導和開發，要以人為本。要信任員工，注重員工的利益需求，變管理為服務，充分釋放員工的潛力和激情，使人才優勢成為競爭優勢。選拔人才的方法要科學，可以采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行。做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來挖掘和積累升值，促進企業全面發展和持續發展。

　　3、加大培訓力度

　　知識化的時代對知識的要求更加高，因而企業要想更好地管理員工，盡可能大地發揮員工的潛能，就應該加大培訓力度，以提高員工的文化素質，增強企業的核心競爭力。企業對員工除了培訓之外，企業也應該同時對員工的培訓考核、監督、檢查機制等進行完善。例如國內某大型橋梁施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，也為企業開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。

　　4、建立高效的多方位的人才激勵機制

　　施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。

　　首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在目前競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。

　　其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。如為員工設立長遠福利計劃″，除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，為員工辦理各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。

　　結語：

　　總之，人力資源管理實質上是一個企業創造效益的動力源泉，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，加大人才培訓力度，完善激勵機制，充分利用各種資源對員工進行管理。調動員工的積極性、能動性和創造性，確保企業健康、和諧、可持續發展。

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