勞務派遣業績哦啊人才租賃，是勞動者與派遣公司簽訂勞動合同，用人單位向派遣公司支付費用的一種用工形式，勞動派遣在銀行業十分常見，因此需要針對這種用工形式進行管理，降低因此帶來的風險。

　　《現代商業銀行》堅持為社會主義服務的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實事求是、理論與實際相結合的嚴謹學風，傳播先進的科學文化知識，弘揚民族優秀科學文化，促進國際科學文化交流，探索防災科技教育、教學及管理諸方面的規律，活躍教學與科研的學術風氣，為教學與科研服務。

　　勞務派遣用工可以增強銀行人力資源配置的靈活性，降低人力資源管理的成本，但同時，在使用勞務派遣用工的過程中也存在著一定的法律風險和業務風險。隨著商業銀行業務規模的發展，勞務派遣制形式用工將逐步成為銀行柜面員工隊伍的重要組成部分，對勞務派遣制人員的規范管理也亟待加強。對商業銀行的勞務派遣制的管理中的問題進行分析，并提出應對措施。

　　隨著中國經濟、金融體制改革的不斷深化以及加入WTO的日益臨近，金融市場的競爭，國內商業銀行只有不斷加強對人員的管理，尤其是對勞務派遣制人員的管理，才能擁有生存和發展的基礎，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

　　一、商業銀行加強勞務派遣制人員管理意義

　　勞務派遣，又被稱為勞動力派遣、工作派遣。作為一種興起于20世紀美國的新型用工形式，勞務派遣指的是由專業的勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并根據不同用工單位的用工需求，在與其簽訂勞務派遣協議后將一定數量的勞動者派往用工單位并向其收取相關費用的一種經營行為。勞務派遣制人員對于商業銀行的意義主要表現在以下幾個方面：

　　(1)降低人工成本。商業銀行可以根據派遣員工產生的效益、該崗位的市場工資價位確定員工工資待遇，并自主調整固定工資與浮動工資比例。

　　(2)商業銀行不需要設置專人和專門機構管理派遣員工。商業銀行只需制定員工崗位相關管理規定，并進行工作任務完成情況和遵章守紀方面的考核，合同到期是否終止或續訂，派遣機構完全尊重用人單位的意見。

　　(3)減少勞動爭議和糾紛。派遣人員在商業銀行工作期間與其是一種有償使用關系。派遣機構在《勞務派遣合同書》履行期間負責協調派遣員工與商業銀行的關系，及時解決出現的問題。

　　(4)避免人才流失。派遣機構負責管理派遣員工的人事檔案，依法與之簽訂勞動合同，并可根據商業銀行的行業性質和員工崗位特點在勞動合同書中作特殊約定。這種法律效力的制約最大限度地保持了員工的穩定，避免人才流失。

　　(5)符合人力資源合理配置的需要。商業銀行將部分非重要崗位交與派遣機構分別管理，以便將精力集中到精英人員的管理上。商業銀行與派遣員工之間只是勞務關系。銀行只使用人而不雇傭人，可以規避雇主應該承擔的責任。

　　二、商業銀行勞務派遣制人員管理中存在的問題

　　(一)勞動關系的特殊性導致管理上的弱化

　　勞務派遣是企業改革發展到一定時期衍生出來的一種新型的、特殊的勞動關系。勞動力的雇傭和使用相分離狀態，使勞務人員處于和雇傭公司有關系但無勞動、與工作單位有勞動但無關系的一種局面。這種局面使勞務人員的管理工作一定程度呈弱化狀態，派遣公司將人員派出基本意味其工作職責的完成，對派遣勞務人員的各項日常管理沒有選擇地成為用人單位的事，而由于派遣制員工身份的特殊性，銀行相關部門在工作開展中常會出現“這件事應不應該帶他們(派遣人員)，或這項活動他們用不用參加”等“茫然”、這種狀態的延續會給工作順暢進行帶來影響。

　　(二)缺少較為系統的崗前培訓

　　被招錄的業務崗位派遣人員學歷起點高低不一，專業不對口，其社會閱歷、知識面迥異、人員素質參差不齊。派遣人員初入銀行大門，對銀行的歷史概況、行內規章、制度要求、崗位約束及規范要求等基本處于“一概不知”狀態，甚至對其自身的身份性質也是“一知半解”，而由于“用人心切”，實際工作中派遣人員上崗前往往只是由用人部門對其進行短暫、簡要的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，培訓內容過于淺顯、單一，派遣制人員對崗位操作知識和相關業務管理制度規范的了解、掌握是在上崗工作后、在“干中自學”、“干中摸索”，在一定程度上會增加“違規成本”，給日后管理工作埋下勞動糾紛的隱患。

　　(三)潛存著不容忽視的風險隱患

　　由于勞動關系的特殊性、任務指標完成帶來的壓力、同崗位薪酬標準不同產生的心理落差，使派遣制人員時刻做著“跳板”的準備，一旦尋到更好的就業崗位，就會棄銀行而去。派遣制人員隊伍的不穩定狀況，將使業務工作的正常開展受到影響、其潛在的風險狀況不容樂觀：一是存在客戶信息及商業銀行信息被泄露的風險;二是會使部分客戶資源流失;三是派遣制人員長時間工作在前臺，派遣期到或由于其他原因時常離去的現象會使客戶對商業銀行信譽產生不信任感覺，不利派遣制人員對商業銀行忠誠度的形成。這些隱性風險的存在，一旦日常控制管理出現薄弱環節，就有導致出現操作風險、甚至案件。

　　(四)政治權利被忽視

　　勞動關系的特殊性使派遣人員“不知不覺”中處在了管理工作的邊緣，其政治權利常常被忽視，如入黨、入團、加入工會組織成為會員、選舉或被選舉職代會代表、參加各類業務競賽及文體活動等。

　　三、商業銀行如何將強勞務派遣制人員的管理#p#分頁標題#e#

　　(一)加強勞務派遣制日常工作管理

　　根據國家相應的法規、上級行有關精神，梳理下發本行管理暫行辦法。辦法可從日常管理、派遣人員享有的權利、應盡的義務等方面進行明確，減少日常工作中遇到與派遣人員相關的事宜的一事一議、一事一定情況，以使各用人單位能夠依據辦法規定順暢開展工作;落實勞務派遣人員《崗位說明書》。崗位說明書是派遣制人員崗位工作的具體標準，是針對勞動合同約定的工作崗位擬制的具體工作規范，其明確了派遣制人員在崗工作期間的任務、任務完成時限、完成標準、應盡職責及崗位對其知識與技能要求，是對派遣制人員進行考核和工作評價的重要依據，也是商業銀行充分行使管理職權、減少風險隱患及勞動糾紛的重要依據。在崗位標準清晰的基礎上，根據崗位目標完成等考核情況，按照《勞動法》、《勞動合同法》相關條款，建立派遣制人員使用退出機制，以保持柜面員工隊伍的活力，逐步提高員工隊伍素質。

　　(二)建立常態培訓管理模式

　　結合相關部門職責、組建培訓管理機構、建立新員工常態培訓管理模式。培訓職責可分別由企業文化、人事、工會、保衛、監察、相關業務部室等職能部門承擔，上述部室可從本部門職責角度準備教案、指定一名員工任兼職培訓教師進行培訓講解，增加新員工對本行企業文化、發展背景、業務操作規程、新崗位的工作要求以及其他相關制度辦法等的了解。可以組建一只“基層培訓指導師”隊伍，培訓指導角色由新員工工作崗位所在單位(部門)業務骨干擔當，其職責主要是從思想動態、業務操作等方面對新員工進行一對一觀察指導，情況要定期反饋上級管理部門，從而為全行人力資源管理、行黨委人員調配決策及員工考核晉升等提供基礎依據。對擔當培訓指導師角色的員工，可根據其培訓工作實際情況，建立培訓行適當獎勵。

　　(三)采取措施規避防范風險隱患

　　分析可能引發風險隱患的各種因素，商業銀行應采取積極措施，杜絕、防范各種風險隱患苗頭的出現。在薪酬管理上，積極制定符合、貼近自身實際、激勵有效的制度辦法，在考核、效益的前提下，努力體現同工同酬管理理念;根據勞務人員年度工作表現和工作業績等項指標完成情況，形成梯形結構的多層級的管理架構，所處層級不同，對應的待遇也不同，使勞務人員的努力付出與所得得到適當匹配，促使其干活有動力、努力有勁頭、工作有方向，增強其歸屬感;對工作中表現優秀、業績突出、熱愛商業銀行事業的勞務人員，積極創造條件，實現其身份由派遣制到與商業銀行直接簽訂合同的勞動合同制身份的轉換，增加其對自身未來發展空間的展望和信心;在業務管理中，為規避風險，要建立健全預警機制，擬制相應的規定辦法，明晰崗位規范，強化措施監控，及時發現業務運營中存在的風險隱患，將風險控制關口從事后向事前轉移;日常工作中，要注意掌握勞務人員的思想狀況，及時洞察勞務人員不穩定的思想傾向和苗頭，采取措施規避、防范風險損失出現，同時也可避免日后勞動糾紛的出現。

　　(四)政治上關心關懷

　　要鼓勵勞務派遣制人員努力向上、積極培養、保護、激發其政治熱情;要鼓勵吸納他們加入工會組織，承擔會員義務，按照《中國工會章程》定期繳納個人會費;接納并歡迎派遣制人員加入職工互助基金會，減輕其工作中的壓力和憂慮，幫助解決其生活中一旦出現的特殊困難;要進一步完善職工代表大會制度，使派遣制人員有充分的選舉權和被選舉權，能夠傾聽他們的建議和呼聲;要積極鼓勵派遣制人員參加各種業務競賽及業務技能、崗位知識培訓，逐步將派遣制人員溶入到企業文化氛圍中來，使其逐漸融合到商業銀行這個大團體中，進一步增強其認同感和歸屬感。

　　勞務派遣用工形式的出現，對于商業銀行人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都將會起到積極的促進作用，特別是對于有大量用工需求的柜面業務系統而言，更是具有重要的意義。作為用工單位的商業銀行，在使用勞務派遣用工的過程中，必須在有效風險防范措施的基礎上，與勞務派遣機構進行合作并對被派遣勞動者進行日常管理，也只有這樣，才能夠在發揮勞務派遣用工優勢的同時，最大限度地規避此種用工形式可能帶來的問題。

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