隨著知識經濟時代的到來，企業不再是以單純的金融資本或自然資本作為企業的戰略資源，知識成為企業在激烈的市場競爭中生存、發展和獲得競爭優勢的主要資源，因此，研究企業如何進行知識管理成為一個重要而又現實的問題。

　　摘　要：隨著科學技術的飛速發展，人類社會已經進入知識經濟時代。知識成為企業最重要的戰略資源，知識創新能力成為企業可持續發展的核心競爭力。本文研究的是如何通過一種行之有效的方法來充分整合人才以發揮其最大的功效，使知識管理更好地與人力資源管理相結合。本文通過分析某電力設計企業知識型員工的特點以及人力資源知識管理方面存在的問題，采用現代人力資源管理理論方法，提出了知識經濟時代電力設計企業人力資源應如何實行知識管理，并且結合其發展現狀，提出了企業人力資源進行知識管理的模式和發展策略，為提高其人力資源管理水平提供參考和建議。

　　關鍵詞：電力系統論文發表,知識管理,電力設計,人力資源,模式

　　一、知識管理的內涵

　　美國德爾集團創始人之一卡爾·弗拉保羅認為：“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力。”美國的維娜·艾利則認為:“知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思，幫助和發展支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。”而巴斯則認為：“知識管理是為增強組織績效而創造、獲取、使用知識的過程。”奎達斯等則把知識管理看作是“一個管理各種知識的連續過程,以滿足現在和將來出現的各種需求,確定和探索現有和獲得的知識資產,開發新的機會”。筆者認為，知識管理就是通過運用各種先進知識對企業內部人員及運營中的全過程所運用到的技術實行科學管理的過程，以確保組織內部的員工對于所需知識達到資源共享與創新的目的，實現知識增值，從而提高企業競爭力。

　　二、電力設計企業知識型員工的特點

　　1.知識性

　　電力勘測設計企業承擔著國家大中型發、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程治理及工程監理等工作，擁有著一大批相關專業知識、技術型員工。其企業的發展、產品實現與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現。知識型員工一般都接受過系統的、專業的教育培訓，掌握著一定的專業知識和技能或在某一專業領域有較深厚的造詣，對新思想、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。

　　2.創新能力低

　　知識型員工通過運用自己所掌握的知識資源，推動企業的進一步發展。由于大型工程設計項目具有周期長，多專業協同工作依靠性強，對知識的重復性應用多，利用已有經驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創新性相對較弱。企業產品因知識技術含量相對較高，其產品的“生命周期”較之其他行業要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創新性相對較低。

　　3.高流動性

　　由于本企業的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，知識型員工由于擁有特殊的生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，因此成為眾多企業的吸引對象。尤其是現今信息經濟時代，企業之間競爭的焦點主要集中表現為對人才的競爭，尤其是知識型員工的競爭。因此知識型員工具有很高的流動性，他們更傾向于忠誠自己的職業而非某個企業。因此造成其個體員工的流動性相對較大。

　　三、電力設計企業知識管理中存在的問題

　　1.人力資源管理與企業的發展戰略脫節

　　企業人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制訂和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將職工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。使企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置的機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

　　2.企業的職工培訓多為短期內部行為

　　企業的培訓工作名義上由人力資源部門分管，但是，通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期內部培訓班，多為一些規程規范的講解，這種培訓僅著眼于當前。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定人才培養規劃。就目前人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上。

　　3.企業人力資源管理部門不善營造企業文化

　　國有企業的人力資源管理部門是不負責營造和推進企業文化的形成和發展工作的，或很少過問。而這項工作是由企業的發展策劃部門來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易形成一致。人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來。

　　4.工資激勵作用不明顯

　　企業給職工的工資不應該是一成不變的，而應該逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達到上限則須要晉升才可能調資，這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰。在職工工資類別等級上，國有企業與之多有相似之處。但在職工調資上，卻缺乏激勵性。只要企業有效益，職工干好干壞都能升資;對職工的業績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。

　　四、人力資源的知識管理策略

　　1.建立專門的知識管理部門和組織制度，設立知識主管

　　知識主管的出現是知識經濟時代的必然產物。它作為一種新興的管理職位將會被越來越多的現代企業接受，并顯示出良好的發展前景。知識主管的主要任務是指導企業建立完善的知識管理體系，將企業的知識資源轉化為最大的收益，激勵員工進行知識共享和創新，提高企業競爭力。因而企業在設立知識主管時不應將知識管理視為信息管理的延伸，以免以知識主管完全取代信息主管。要把知識管理的工作重點放在技術和信息開發，而不是置于知識共享、創新和增值上。

　　2.建立知識創新的激勵制度

　　建立知識的生產、傳播、共享和運用的激勵機制，可以激發企業員工進行知識學習、創新和共享的主動性與積極性。激勵制度包括物質激勵和精神激勵，大多數的企業都注重物質激勵，卻忽視了精神激勵，這是不可取的。企業一定要兩者相結合地鼓勵員工進行知識創新。

　　3.實現企業信息化

　　知識管理的一個基本觀點是，當人們互相交流時，知識得到發展;當知識不為人們所運用時，知識是沒有價值的。因此，企業信息化是企業進行知識管理的物質基礎，企業須要建立相關的企業內部網絡及其他快捷方式，用來作為員工與員工，員工與領導之間交流信息、共享知識、合作創新的媒介。如施樂公司就曾專門建立了一個名為“知識地平線”的企業內部網絡，用以共享知識、發布信息、搜集知識、學習培訓等。除建立企業內部的信息網外，企業還應將內部網與國際互聯網相連，充分利用國際互聯網上的知識資源。

　　4.營造一個創造并共享知識的文化氛圍

　　企業實施知識管理，關鍵在于營造一個有利于促進知識共享、鼓勵知識創新的工作環境。在這種環境中，人們互相信任尤其重要。那些在知識管理方面做出成就的企業，通常通過以下方式來實現這種工作環境的制造：①強化員工間的知識交流制度。讓員工通過學習交流會、頭腦風暴會等方式進行知識的交流。②定期培訓。定期培訓除有利于營造環境外，也是培養人才的重要途徑之一，它可以使員工及時獲得本行業的最新信息。③積極收集外部信息。外部環境的變化通常會直接或間接地影響到組織的生存與發展，收集外部信息是知識管理的重要任務。這些信息包括：政策信息、經濟信息、法律信息、社會文化信息、科技信息、自然環境信息、市場供求信息、消費者反饋信息等。④建立企業知識庫，進行開放式管理。知識庫作為知識的集合，有利于對知識進行系統化的集中管理，避免由于知識分布零散而降低知識管理的效率。利用現代數字技術，有利于知識的存儲、分類、搜索，可以提高知識使用的效率，知識庫的建立有利于知識的傳播與共享。

　　5.重視人才的培養及管理

　　人是知識創新及知識應用的主體，知識管理離不開人，因此人力資源管理是知識管理的重要組成部分。而缺乏人才是企業進行知識管理的關鍵所在，引進、儲備、培養人才對于企業來說至關重要。除引進優秀人才外，企業還注意培訓現有員工，使他們不斷開闊視野，更新知識，提高技能，緊跟技術發展潮流，提高知識創新能力。同時企業還應建立知識管理的反饋系統，以便使企業的知識管理成本降到最小，使知識管理能夠順利進行，從而提高企業的知識管理效用。只有擁有了足夠的人才，企業才能在市場競爭中占據有利地位。

　　五、結論

　　知識管理是把信息轉化為知識，用知識指導決策付諸行動，再將該行動轉化為利潤。企業已經開始認識到他們最寶貴的資產和資源是知識，知識已成為推動經濟增長的動力，將把企業的知識資源納入其管理之中。因此，企業知識管理體系研究是國外知識管理研究的發展趨勢之一，特別地建立企業知識管理體系及其知識庫已成為企業進一步發展所必需的基礎設施以及企業決策所必需的專家支持系統，也是企業在激烈的競爭中保持不敗的保證。

　　參考文獻：

　　[1]梁瑞心.現代企業的知識管理[J].科技進步與對策, 2000(4):125.

　　[2]劉靜巖,韓文秀.論企業知識管理的實施[J]. 科技管理研究,2002(5):45.

　　[3] 唐青,熊佳彥,羅玲 淺談企業知識管理存在的問題及對策[J]. 科技創業月刊,2006(10):156.