對于電力工程建設(shè)改革上來說大家要注意的事項有很多，對于在電力企業(yè)中人才的管理和培養(yǎng)也是一個重大影響問題。

　　摘要：電力企業(yè)的內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。從外部來看,電力企業(yè)必須走出去, 和同行業(yè)的工資水平進行比較, 及時調(diào)整差距,如果同樣的勞動強度,員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話,勢必也會造成人才的流失。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè),企業(yè)建設(shè),電力工程,電力論文

　　1、人才的定義

　　1.1.企業(yè)對人才的定義

　　企業(yè)要么把富有豐富管理經(jīng)驗的、能把電力企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么把具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的能解決生產(chǎn)過程中的難題的科技人員或?qū)＜? 定義為人才。無論哪種方向定位,都是把能夠為企業(yè)創(chuàng)造出比普通員工更大財富或做出更多貢獻的人定義為人才。

　　推薦期刊：《河北電力技術(shù)》電力技術(shù)論文發(fā)表，創(chuàng)刊于1982年，由河北省電機工程學(xué)會、河北省電力研究院主辦。宣傳國家有關(guān)電力技術(shù)的方針、政策、開展電力電機工程方面生產(chǎn)、建設(shè)、科研等的學(xué)術(shù)討論,技術(shù)經(jīng)驗交流,促進電力電機工程事業(yè)的發(fā)展。

　　1.2.人才的自我定位

　　企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足自身物質(zhì)利益為單一目的,還包括為企業(yè)積累財富、獲得成才的各項知識、擁有社會成就感。在電力企業(yè)發(fā)展的同時,自己的各項價值能夠得最大化的體現(xiàn),同時滿足自己的多層的需求。

　　2、人才的交流與發(fā)展

　　2.1.人才自身需要流動

　　人才自身一般接受過高等教育, 有較強的學(xué)習(xí)能力和較好的學(xué)習(xí)方法, 他們會在電力企業(yè)任職的過程中去慢慢體會自身的價值,在這個過程中,有的人認為電力企業(yè)的環(huán)境和各項因素不合適自己的發(fā)展,無法找到實現(xiàn)自身價值的舞臺,或者電力企業(yè)所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在這種情況下,人才就會考慮自己流動。

　　2.2.企業(yè)的價值導(dǎo)向造成人才流動

　　電力企業(yè)需要能夠馬上為自己創(chuàng)造價值的人才, 以便為電力企業(yè)創(chuàng)造效益, 而人才同時也希望電力企業(yè)能為自己提供發(fā)展平臺,使他們能盡可能施展才華,這一點原本是無可厚非的,但是在此過程中, 往往會出現(xiàn)很多誤區(qū), 具體表現(xiàn)在以下幾方面:

　　2.2.1.過分強調(diào)應(yīng)聘者需要有工作經(jīng)驗: 電力企業(yè)在招聘時難免存在一種急功近利的心態(tài), 即把能不能快速為企業(yè)創(chuàng)造價值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。站在電力企業(yè)發(fā)展的角度來看,市場經(jīng)濟中,企業(yè)有巨大的生存壓力,要贏利,要發(fā)展,電力企業(yè)作為國企還有解決歷史遺留問題和年輕人就業(yè)的社會責(zé)任, 希望能有更多的能快速創(chuàng)造效益的員工加入到公司來, 這是正常不過的。

　　但是,從現(xiàn)實角度來看,想要在短期內(nèi)招到完全符合要求的員工難度較大。新來的員工,往往不熟悉工作流程。電力企業(yè)應(yīng)該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程,都需要時間,不可能一下子就很熟悉,這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調(diào)豐富的工作經(jīng)驗,電力企業(yè)很難招聘到人才。

　　在這種情況下,筆者認為,電力企業(yè)完全可以考慮先招人,采取邊來邊培養(yǎng)的方式,在通過實習(xí)期的培養(yǎng)和觀察之后,電力企業(yè)再來決定取舍。

　　2.2.2.盲目追求高學(xué)歷人才:擁有大量的高學(xué)歷人才,對電力

　　企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義, 但如果高學(xué)歷人才過多, 造成人才積壓,最終還是會導(dǎo)致人才流失的。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身需求,合理規(guī)劃,把電力企業(yè)真正需要的、確實能為電力企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來,務(wù)必不能貪多求全,把可要可不要的都留下來,否則人才成了擺設(shè),千里馬沒有站在合適的舞臺上,不僅不利于電力企業(yè)的發(fā)展,并且使人才感到?jīng)]有施展才華的空間,久而久之,就會造成人才的大量流失和浪費。此外,需要特別注意的是,學(xué)歷與能力并不總是成正比, 高學(xué)歷人才也未必就能為電力企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

　　2.2.3.企業(yè)自身缺乏吸引力

　　電力企業(yè)一定要加快人才發(fā)展的步伐, 使電力企業(yè)中的人才,都各有所長,同時電力企業(yè)也要自身想辦法發(fā)展壯大。這就要求電力企業(yè)堅持走進來、闖出去的思路。要有敢于和世界一流電力企業(yè)一爭高低的氣勢,在現(xiàn)階段,電力企業(yè)要求生存、求發(fā)展,必須和所有的同行業(yè)比一比差距,要在服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量上找到其自身的差距,這樣才有助于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有助于員工的穩(wěn)定。試想,一個停滯不前的電力企業(yè),能有多大的發(fā)展?jié)摿? 員工愿意留下來工作的熱情又能有多大?

　　2.2.4.薪酬制度不合理

　　電力企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面是電力企業(yè)內(nèi)部分配存在不公現(xiàn)象, 有的員工確實做事的效率和質(zhì)量都是值得肯定的, 但是電力企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視,把這樣的員工和能力一般的員工同等對待,久而久之,員工的積極性喪失了,人才流失了。還有電力企業(yè)內(nèi)部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現(xiàn)象。

　　2.2.5.培訓(xùn)方面的誤區(qū)

　　電力企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要, 再結(jié)合員工自身的素質(zhì),來進行相應(yīng)的培訓(xùn)工作,不要過分追求時髦,花大量的時間、金錢成本去做一些無關(guān)緊要的培訓(xùn)。這就要求培訓(xùn)工作一定要既體現(xiàn)出對電力企業(yè)有利,對員工有利的思路,并且要將培訓(xùn)的整個過程做一個科學(xué)的規(guī)劃, 保證培訓(xùn)后每位員工的自身能力能得到切實的提高,同時也使電力企業(yè)自身得到切實的利益。

　　電力企業(yè)在培訓(xùn)期間,加強宣傳工作,告知每一位員工培訓(xùn)后的意義、作用,讓大家都了解培訓(xùn)的目的所在,形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛。同時將培訓(xùn)后的結(jié)果給予一定的考核,表彰那些在培訓(xùn)中學(xué)得比較優(yōu)秀的員工, 對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰,以便對員工形成足夠的威懾力。

　　2.2.66缺乏凝聚力的企業(yè)文化

　　若電力企業(yè)一味強調(diào)效率、效益,為調(diào)動員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求電力企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一, 期望電力企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的電力企業(yè)文化氛圍, 形成員工間彼此關(guān)心,交往融洽,利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的電力企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　另外,電力企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也會是造成人才流失的因素。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會把工作重心放在選拔真正的人才,為企業(yè)所用上,而不是以個人好惡和其他因素代替正確的判斷。

　　2.2.76政府對人才和電力企業(yè)的對接工作做得不細造成人才的流動作為企業(yè), 我們可以建議政府搭建平臺, 包括經(jīng)常開招聘會,提供網(wǎng)絡(luò)平臺,把電力企業(yè)和人才定期地聚集起來,以便推動人才盡可能地找到適合自己發(fā)展的崗位, 同時使電力企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。

　　3、結(jié)語

　　隨著新世紀的到來, 電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭, 人才規(guī)劃和發(fā)展已經(jīng)提到電力企業(yè)的戰(zhàn)略高度。無論是大電力企業(yè)還是小電力企業(yè),都把人才當(dāng)作電力企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。電力企業(yè)要發(fā)展,要擴大,必須要引入各種懂經(jīng)營、知管理、知技術(shù)、懂法規(guī)的人才。由此可見,人才問題在當(dāng)前十分突出,不可小視。