20年前教育部曾明文規定凡是中專以上學歷者即為人才。在英語的翻譯中常把“有用的人”譯為人才。時代在快速發展，人們對人才的定義發生了重大的改變。現實中的本科生也有人不一定承認其為人才。那么究竟什么樣的人，才能視為人才呢？一般來說，人才是一個人有價值的體現與轉換，同時人才是相對的和互換的。比如，某人在農業研究領域很有建樹，研究或發明了多項成果，通常說這人算人才嗎？算！但碰巧這人在機械設計或維修上很是欠缺，還不如修自行車的小徒弟，因此人才是相對的。不要緊，此人通過虛心學習，把機械設計學得來如癡如醉。最終愛上了機械，并設計解決了許多難題，反過來把農業知識給耽擱了。所以，人才是互換的。此時擅長這樣，彼時的優勢又是那樣。如果某人的擅長或優勢是用于危害社會的，難道這也算人才嗎？那么究竟什么樣的人視為人才呢？人才是指適合社會、企業需要的，能為企業創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會的人叫人才。人才是相對的、互換的。
　　人才流失的現狀
　　隨著我國市場經濟的逐步完善，區域經濟發展越來越離不開人才的支撐。近年來，西部各省區相繼出臺了相關求賢納才政策，這些舉措在一定程度上緩解了各類人才緊缺的狀況，但還是無法抵制經濟發達地區豐厚待遇對人才的吸引，中高級專業技術人才嚴重流失，“孔雀東南飛”現象還繼續存在。
　　為改變這一局面，進一步擴大區域人才交流的范圍，吸引各類優秀人才和具有實力的企業到西部投資創業，國家人事部曾多次在西部省區舉辦全國人才智力交流大會。
　　在甘肅省高新技術人才市場內摩肩接踵、人頭攢動，呈現出一派火爆景象。現在的大學畢業生普遍存在兩種傾向，一種是，大學生就業的市場化與人才市場尚不完善之間的矛盾成了當今大學生就業難的主要問題，另一種是有很多大學生好高騖遠，不從實際出發，選擇最能發揮自己作用、實現自我價值的崗位，以應對市場的變化而擇業，而是盲目追求高工資、大單位，紛紛涌入大城市、大企業。這樣大學畢業生不斷流入東部發達省份，造成人才流失。
　　所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
　　從1999年中央提出西部大開發開始，西部諸多地區盡管認識到人才匱乏和人才流失是困擾西部地區發展的一個主要因素，但人才流失問題依然是來自西部地區用人單位經常提起的話題。有數據表明，在過去的十年里，蘭州大學流失的高水平人才，就完全可以再辦一所同樣的大學。而這，還僅僅是西部地區人才流失的一個縮影。
　　自20世紀80年代以來，西部人才流出量是流入量的兩倍以上，其中主要是中青年骨干人才大量外流。新疆近年來調往內地的專業技術人員高達兩萬多人，青海省20年來調走或者自動離開的科技人員估計在5萬人以上，陜西省前年畢業的4600多名碩士學位以上的研究生，有80%擇業到了東部。
　　理性看待人才流失問題
　　人才流失現象已經成為當今世界發達國家和發展中國家共同面對的難題。實現從人才流失到人才獲得的轉變，是中國實施人才強國戰略必須解決的重要問題。我們應當在經濟全球化和人才全球化的視野下，全面地、理性地看待人才跨國流動帶來的人才流失現象，從而提出積極有效的對策。
　　人才流失對發展中國家的不利影響更大，往往會影響到本國人才安全，乃至經濟和社會的發展。在這種情況下，關于限制人才外流的呼聲會自然而然地高漲起來。為減少人才流失帶來的損失，雖然一些發展中國家采取了控制人才外流的措施，但事實證明，這樣做的效果并不理想。簡單地把限制跨國流動作為控制人才流失的手段，充其量也只能是一種情緒化反映。這種非理性做法，背離了經濟全球化時代人才資源在全球范圍內加速配置的趨勢，沒有看到人才外流帶來的積極影響，也不符合從對立統一的角度全面辯證考慮問題的要求，因而無法從根本上改變人才流失的現狀。人才流失與物質流失有很大的不同。物質從甲地流到乙地，通常不會再與甲地發生關系和產生作用，但人才就大不一樣了。人才外流還可以回歸。20世紀50、60年代，我國臺灣不少赴美留學生留在美國硅谷高科技園區從事研究工作。到70年代臺灣經濟起飛以后，一大批當年“流失”到美國的留學生回到臺灣，投身于計算機和電子產業，他們利用在美國掌握的科技與信息優勢，加速了臺灣電子行業的發展并很快為臺灣電子產品打開了國際市場。另外，從本國流失到外國的人才，除極個別的以外，大部分人都會同自己的祖國建立不同形式的往來關系。即使流失的人才不回來，也總會和祖國有著千絲萬縷的聯系。以楊振寧、李政道、吳健雄、丁肇中等為代表的一批華裔科學家為例，他們雖然沒有在學成后立即回國，但是他們在國外做出的成就極大提升了華人在國際社會中的地位和形象。而且，他們在成名后，利用自己的威望和資源，為中國的科技發展貢獻很多。從這個意義上講，只要政策對路，措施得力，完全有可能爭取一個“雙贏”的結果。從未來著眼，從現實著手，都決定我們必須制定具有前瞻性的國際人才競爭戰略。將流失到東部、流失到海外的人才作為國家潛在的、也是重要的人力資源加以開發、利用，則是當前我國國際人才競爭戰略必須重視的關鍵性課題。以積極有效措施吸引海外人才隨著經濟全球化和知識經濟的發展，世界范圍的一個共同問題是高科技人才嚴重告急。為吸引國外人才，發達國家發起了全球性的人才爭奪戰。面對這樣的競爭態勢，我們必須以積極有效的措施大力吸引海外人才回歸。事實上，海外人才在“留”與“歸”的問題上，是一個不斷權衡利弊的過程。他們會對各種發展機會進行比較，對生活水平進行比較，對工作環境進行比較，對自己的年齡因素及其本人在國內的發展前景等因素進行全面考慮。如果我們不斷強化“歸”的有利條件，“學而不歸”現象就會隨之越來越少，而從人才流失到人才獲得的轉變就會越來越快。
　　人才流失對策
　　對于急于發展經濟、急需各類人才的西部地區來說，這樣的現實的確令人擔憂。盡管西部地區為吸引和留住人才，出臺了各種各樣的優惠政策，但在和東部沿海地區相比毫無優勢的環境、收入以及機會面前，西部地區顯得束手無策。待遇留人、感情留人、事業留人在很大程度上因為現實問題而成了西部一些地區的一廂情愿。條件艱苦、待遇較低、經濟總量小、吸納聚集人才的能力弱，這是造成西部人才短缺的客觀因素。人才激勵機制不健全，政策落實不到位，本地人才的作用得不到很好發揮，造成自身人才嚴重流失，則是西部地區不容忽視的原因。因此，西部人才建設也同樣存在一個“水土保持”的問題。
　　對西部地區來說，在合理、公平的人才培養和評價機制建立起來以前，要改變這種局面，單憑喊幾句口號顯然是不行的。在環境、待遇等方面都不如東部地區的情況下，西部地區只有長時間堅持做些扎扎實實的、讓人看得見的工作，才有希望走出人才困局。要改變這種狀況，可從如下幾方面入手：
　　一是加快區域經濟發展，為人才施展才華提供經濟舞臺。要以“三個代表為指針，按照當地發展思路，進一步解放思想，開拓創新，狠抓項目落實和招商引資，加快地方經濟發展，為吸引人才，集聚人才，廣納各方英才創造一個良好的展示平臺。
　　二是多渠道廣泛吸引人才。在每年全國高校畢業之際，市委、市政府及相關部門牽頭，組織用人單位到各大專院校招徠人才，把急需的緊缺人才千方百計吸引來進來。同時降低人才準入標準，加大宣傳力度，充分發揮川陜渝結合部的區位優勢，將周邊省、市和地區的優秀人才力爭來萬源工作。抓住近三年全省招考高校生到農村工作的大好時機，廣泛宣傳動員高校生報名參考，以充實山區農村、學校、醫院、鄉鎮企業及事業單位的人才隊伍。依托項目開發和招商引資集聚人才，通過引進項目、引進資金、引進技術、引進設備，柔性引進集聚各類人才。
　　三是穩定盤活現有人才。堅持把科技、教育擺在優先發展的戰略地位。我市具有高中級職務的專業技術人員中，企事業單位占了90%以上，這部分人才是科技、教育戰線上的精英，是實施科教興市戰略中舉足輕重的主力軍，因此，要加大投入，加快科技、教育結構調整優化和資源的合理配置，促進教育與經濟、科技的緊密結合，實現教育、科技成果向生產力的轉化。要制定出臺優惠政策，激勵人才發揮聰明才智。生活上，不斷提高其經濟待遇，改善人才的工作、生活環境和條件，實實在在為人才辦好事、實事，盡力解決他們的后顧之憂。如：對各類高級人才和科技拔尖人才發放政府津貼；自愿到邊遠艱苦鄉鎮工作的人才，提高兩檔職務工資；對各類人才的發明創造、技改項目、課題研究等予以表彰、獎勵；對有特殊貢獻的人才給予重獎；對鄉鎮事業中心人員實行財政全額預算等等。政治上，注重關心人才的政治待遇。如：對中青年人才積極發展入黨；適當增加各類拔尖人才擔任黨代表、人大代表、政協委員的名額；推薦選拔科技拔尖人才人選向生產、管理、科技推廣等經濟領域適當傾斜；晉職晉級、評優評先向重點行業、重點學科、重點人才適當傾斜；推薦選拔各類學術技術帶頭人人選，特級教師后備人選向中青年骨干人才、學科帶頭人適當傾斜等等；每年教師節、護士節，市委、市政府組織開展表彰會、座談會、電視講話、走訪慰問等活動。政策上，制定出臺人才競爭機制、激勵機制、擇優機制、分配機制、管理機制、培訓機制、市場機制等一系列配套政策和措施；鼓勵支持科技人員兼職兼薪；對專業不對口、學非所用的人才，允許領辦、創辦企業和受聘經濟實體等等。
　　四是加大事業單位人事制度改革力度。要把用人權交給單位，把使用權交給單位和個人，給用人單位放手使用人才和人才自主選擇單位的空間和自主權，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，實行全員聘用合同制，變“單位人”為“社會人”，激發單位活力，促進人才的重新整合和優化配置。把分配權交給單位，讓單位根據工作崗位、性質、責任大小、貢獻大小、風險大小和人才發揮的作用，自主決定效益分配，真正體現多勞多酬，優勞優酬，形成靈活有效的分配激勵機制，構建優秀人才成長的平臺。在這里還有一個觀念的轉變問題，即用待遇引進人才，留住人才，靠財政投入不現實，也不符合市場經濟規律，要鼓勵、支持、引導用人單位加大人才投入，逐步推行崗位職責工資制、崗位績效分配制、年薪制、股權、期權制，形成“誰用人，誰買單”的新的用人分配觀念。