本文主要從事業單位的角度闡述了員工關系管理中如何處理職業倦怠。經過剖析職業倦怠的主要表現形式和危害，從引發職業倦怠的因素出發，逐個突破問題難點，以此確保各項工作的正常運行。

　　一、員工關系管理與職業倦怠

　　員工關系是勞資雙方的關系，營造構建和諧勞動關系良好環境，營造出全社會共同關心、支持和參與構建和諧勞動關系的良好氛圍，提升員工的獲得感、幸福感和安全感。經人力資源和社會保障部有關數據顯示，有78.6%的事業單位員工存在職業倦怠問題，對未來的職業規劃感到茫然無措，以致工作效率和工作質量持續下降，這樣不僅影響工作績效的提升，也不利于單位的穩定運行和發展，現亟待重視解決。建立健全員工關系管理體系，從人文管理、績效管理制度、激勵約束機制、心理溝通等多方面著手，滿足員工個人利益需求的同時，提高精神生命的高度，根本性地消除“職業倦怠”。

　　二、員工關系管理中職業倦怠的表現及原因

　　(一)表現形式

　　職業倦怠的表現形式主要包括這三個方面一是對工作喪失熱情，情緒波動大，易怒、易煩躁，對未來和前途感到無望、渺茫;二是消極的工作態度，工作中表現出沒耐心、不柔和，工作效率和工作質量不高;三是對自身工作的意義和價值評價下降，經常遲到早退，甚至有跳槽、轉行的意象。

　　(二)產生原因

　　分析事業單位員工關系管理中產生職業倦怠的原因，主要包括這幾個方面：員工層面。出現職業倦怠的現象，與員工的內心期望值有密切關系。初到職場的員工會對工作有較高的期待，但是到真正的崗位中時，由于工作內容單一、程序繁瑣、任務壓力較大，加之在工作期間，會受到人際關系、管理制度等因素的影響，導致自身的期望有了落差，從而使得工作熱情下降，出現職業倦怠。另外，隨著事業單位問責制度的實施，也使得員工面臨著較大的壓力，在長期處于這樣高度緊張的狀態下，工作失誤的可能性較大，會嚴重降低員工的自信心，在個人晉升上也會有負面影響，進而產生職業倦怠;單位層面。在事業單位分類改革過程中，精簡機構，深受傳統晉升模式的影響，有很大一部分年齡稍大的基層員工面臨著無法晉升的困境，產生得過且過的消極心態，工作積極性降低。而年輕的員工，雖然在學歷和素養方面占有優勢，但因機制體制的束縛，崗位與編制均有限，從而難有提升空間。另外，事業單位普遍存在任務繁重、工作內容時常變化的問題，這使得員工的工作壓力較大，容易產生負面情緒，從而降低其工作效率和工作質量。社會層面。在經濟和文化失衡的影響下，部分員工的價值觀念發生變化，產生偏離主流價值的思想，這將會加劇職業倦怠的問題。另外，隨著社會監督機制的不斷完善，社會大眾對員工的服務水平有了更高的要求，這使得事業單位員工處于高壓的工作環境下，工作壓力有所提高，但壓力積攢到某種程度時，就會出現職業倦怠。

　　三、員工關系管理中處理職業倦怠的方法

　　(一)重視人性化管理

　　在人力資源管理過程中，要想讓員工對單位的遠景產生認同感，一方面需要單位堅持以人為本的管理理念，重視人性化管理，了解員工的需求，根據員工的需要不斷更新激勵機制，通過改革打破專業技術人員的職業生涯“天花板”，有效解決部分領域人才“傳到碼頭車到站”的職業倦怠，讓他們在社會地位和經濟待遇的雙重提高中更有奔頭，更加激發他們投身本職工作的熱情，提升員工成就感。另一方面，需要單位不斷加強文化建設，助于協助員工樹立正確的職業價值觀，培育其對單位的使命感和歸屬感，提高員工對工作的滿意度，合理降低職業倦怠情緒。所以，規范、有效、可行的規章機制能夠助于解決員工關系管理中出現職業倦怠的問題。

　　(二)實行崗位輪換和工作豐富化

　　長期進行相同意義的工作，極易讓員工進入機械性、重復性、缺少創造性的工作狀態中，從而導致事業單位整體工作質量和效率的降低。崗位輪換可通過崗位交流的方式，改變因長時間重復某一項工作而造成的“死水”狀態，多元化的專業活動激發員工的工作動力，提升工作人員的整體素養和專業能力，豐富其各專業領域的經驗，協助工作人員得到更全面的發展，提高他們的職業價值。除了內部輪崗交流外，也要積極推行內部交流提拔任職，對政治業務素質好、有發展潛力及培養前途的優秀年輕干部，通過跨部門的交流任職，提高其綜合素質，從而優化干部隊伍結構，并有效發揮干部才干作用。同時，如果員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏工作熱情，沒有工作積極性和主動性，可以考慮豐富工作內容。利用工作吸引法則，充實工作內容，發揮工作中的積極方面，讓員工在工作中承擔更多重的任務、更大的責任，員工就有更大的自主權和控制權及更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。

　　(三)完善績效考核制度

　　作為事業單位的管理者，在實際開展的管理工作中，應先構建出良好的績效考核激勵制度體系，充分發揮激勵獎勵作用，讓員工充分認識到“有為才有位”。另外為了更好地挖掘人的潛能，參照企業管理體系，對高層次人才在住房、教育、醫療等方面給予優先保障，解決高級人才后顧之憂，避免產生職業倦怠。另外，績效考核應緊密聯系薪酬體系，并將考核結果真實反饋給員工，讓員工進行自我審視，認識到自身的不足，從而針對性進行改進，有助于發揚和保持工作優勢，也有助于促進員工良性進步，進而有效解決職業倦怠的問題。

　　(四)建立容錯機制

　　問責機制的實施，使得事業單位基層員工有一定的心理負擔，如果基層員工的行為無法滿足社會的預期期望，社會就對對其產生質疑，進而導致其難以“作為”。尤其是在自媒體快速的發展的環境下，單位基層員工處于高壓的監督環境中，導致許多職工缺乏工作主動性，且過于擔心還容易出現失誤。為此，就需要單位建立起合理的容錯和糾錯機制，并明確容錯和糾錯的具體范疇，緩解員工工作壓力的同時，增強干部、干事的工作積極性、主動創新性。另外，建立健全事業單位人員培訓制度，健全完善培訓機制，建設高素質的專業型服務隊伍。同時為滿足工作人員自我提升的需要，開展專業技能培訓和情緒治療課程，通過專業技能的提高和自我認知提升的促使員工全面發展，以此提高員工應對工作壓力的能力。

　　四、員工職業生涯規劃

　　事業單位內部人員不但追求物質上的滿足，更希望經過這份工作得到精神層面的滿足。隨著我國經濟技術以及市場環境的不斷改變，對工作人員職業態度和經驗也產生了重大影響。在動態和不確定的時代背景中，事業單位在吸引、激勵和留住人才等方面也面臨著諸多挑戰。為了適應當前時代的要求，事業單位必須協助內部工作人員規劃和發展自己的職業規劃，提升他們的工作滿意度，讓內部工作人員能從工作中明白工作的意義和價值，全身心的投入到工作中，付出額外的時間和精力來實現組織目標。

　　五、做好社會支持

　　在社會層面，社會工作對事業單位基層員工的服務預期過高，也容易使得員工出現職業倦怠。為此，就需要事業單位做好大眾對基層員工有效認知的引導工作，可借助新媒體渠道，增強大眾對基層員工相關工作的認知，讓社會對基層員工有合理的期待，讓社會大眾能夠看到基層員工的服務過程中的努力和貢獻，從而減少職業倦怠的發生。另外，事業單位也需要建立起更加豐富的交流平臺，讓社會群眾對基層員工工作有所了解的同時，促進基層員工與群眾的溝通、交流，轉變社會對基層員工的錯誤認識，提升社會認同，進而提升基層員工工作的積極性和價值感。

　　六、結束語

　　綜上所述，員工關系中的職業倦怠現象，不僅會對員工自身情緒和身體健康造成破壞性的影響，還會引發員工消極的工作心態，讓其工作效率降低，從而影響員工的穩定性和工作績效的提升。事業單位人力資源管理部門要從單位與員工的共同利益出發，著重關注職業倦怠問題，使用高效、科學的辦法預防職業倦怠在單位內部不斷的發展，這對事業單位常態化發展而言是非常重要的。

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　　《淺談員工關系管理中如何處理職業倦怠》來源：《財經界》，作者:劉一芹