摘　要：維護職工權益是企業工會的基本職責。對當前企業工會進行調查后發現，企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責存在缺失現象本文將結合基層工會實際，分析其原因，并試圖找到解決方法。

　　關鍵詞：正規論文發表,職工,企業工會,合法權益

　　隨著社會改革的深入發展，人們對自身權益的保護和追求意識也越來越強烈。近年來各地的勞動爭議和突發事件已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為新的經濟形勢下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全國總工會明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部，如何讓基層的企業工會切實保障勞動者的合法權益?如何讓基層工會有效發揮其應有的作用?基層工會又當如何解決其工作中面臨的問題?這些都是需要我們認真思考和解決的問題。為此，筆者根據實際的調查和研究，對這些問題進行了分析。

　　一、調查方法和樣本情況

　　1、調研的準備

　　為得到更客觀準確的基層情況，我們直接進入生產一線，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于六家訪查單位的基層工會主席、有關工會部室主管(多為專職或兼職工會干部)開展調查。在基層單位，首先要根據單位的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。除此之外，對于單位的工作經營情況，要和具體的職工進行交談，這樣才能更好地了解到他們的真實想法。

　　2、研究方法

　　調研的方法要根據各地不同的情況，力求得到更全面的，有效的資料，從而能為做出科學的結論奠定基礎。此次調研主要運用了以下研究方法：

　　2.1 基層資料法

　　調研過程中，我們有選擇的收集這幾家工會的工作總結和一些統計數據。在有的單位我們與工會的“職工幫扶中心”或“生活保障部”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過各級“職工幫扶中心”進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的基層資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

　　2.2 問卷調查法

　　本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據所調查單位的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型單位，基于不影響單位生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

　　2.3 深入訪談法

　　由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些單位選取幾名有代表性的老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在單位的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在一小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到單位職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。對發電廠全體職工發放調查問卷千余份，針對涉及單位生產、職工生活、思想狀況、當前訴求等方面的19項問題做了問卷調查。

　　3、調研范圍及樣本情況

　　集團公司原有礦 ， 資源整合煤礦， 國有控股股份制煤礦， 地面單位3個，總共6個單位。

　　此次調查六家單位共發放1040份職工問卷，有效問卷932份，占89.61%。參考原調查單位問卷3327份，有效問卷3012份，占90.53%。

　　二、調查過程分析

　　總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

　　1、個別單位消極對待接受調查

　　以發電廠工會名義與12家單位聯系調查事宜，7家單位拒絕。這說明兩個問題：一是單位工會沒有獨立的自主權，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些單位工會都因單位的經營管理方未同意而隨之婉拒絕調查;二是說明單位管理層不愿意對外公布工會的狀況和勞動關系狀況。

　　2、接受調查的單位近半數是支部書記與工會主席身份合一

　　接受我們調查的6家單位當中，都由黨委副書記或紀委書記兼任工會主席，9人有部門行政領導兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政的認同，工會才能接受外來的一些調查;同時也體現了工會對企業行政存在依附性。

　　3、單位領導的在場對問卷填答有一定影響

　　這些被調查的單位都是通過各單位基層工會主席聯系的，因此我們能夠順利的進入礦、廠、公司與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，由于有被調查群體的直接負責人或領導陪同協助，在方便我們調查的同時，也對調查產生消極影響。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、單位工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕答的不好會產生“負面”效應。盡管我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。一些職工由于猶豫而反復修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為疑卷。

　　三、調查內容分析

　　1、職工權益狀況分析

　　職工的工資水平。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“1500元以下，1500-2000元，2000-2500元，2500-3000元，3000元以上”。統計結果顯示，工資水平(不含其他補助、獎金)在1500元以下的占調查樣本的13.7%。在工會困難職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對用工有這樣的規定：單位招工必須按照當地政府最低工資標準執行。

　　2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

　　有相當多的職工不知道工會會員權利和義務。但在調查對象中，有38.8%的職工認為工會工作就是搞娛樂、體育活動，52.4%的職工不了解工會維權的具體內容，在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，2家單位職工回答“沒有人通知，不知道如何辦理”比例分別是85.%和94%。這一結果與工會下基層“面心實”活動要求的“五必訪、五必知”形成了鮮明的對照。

　　3、工會與單位的關系

　　總體來看，工會很大程度上依附于單位。在調查的6家單位中，全部是黨委副書記、紀委書記兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，少數單位有采用部門行政領導兼任基層工會主席的現象。作為單位的中層管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化單位對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了部門領導作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是不利于工會為職工維權。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業管理者關系親密還是與職工關系親密”。竟有51.3%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。

　　4、工會與職工的關系

　　在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有34.6%的會員對工會的印象是“親近”，而65.4%的會員對工會的印象是“疏遠、一般或不知道”。而在調查“如果您同單位管理者發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找管理者疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有39.1%的職工“到工會求助”，而60.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。