管理心理學在人力資源管理中以人為核心，旨在通過人本管理方式，調動員工積極性，激發員工潛力。現階段管理心理學突出了企業與員工、員工與員工之間的和諧發展需求。實踐中將管理心理學盡可能擴展到了人力資源管理諸環節。

　　另外，配套的培訓管理、激勵機制、績效考核等輔助措施的運用，也在較大程度上擴展了管理心理學的應用效用。當前的應用經驗也表明，科學運用管理心理學能夠深化企業人才戰略，激發人才潛在能力，促進知識創新和技術創新。

　　管理心理學應用的必要性

　　首先，我國企業在參與全球競爭的過程中，逐漸認識到產品研發設計的價值。產品研發設計以人才為核心，因而企業在現代人力資源管理中，為了提升人才的創新能力，在培訓知識與技術的基礎上，需要深入一步，運用管理心理學增強對人才潛力的開發與挖掘。

　　其次，在精準定位發展目標后，大部分企業將人才戰略規劃落實到了具體的人力資源管理方面，增強了對外部人才的吸收能力和對內部人才的培育效用。尤其在多元全球化背景之下，要素市場配置人力資源功能的增強，加強了人才的流動性，進一步提升了企業對人才的重視程度。因此，企業要將表層的人力資源管理與深層的管理心理學進行融合應用，建立起與人力資源培訓、信任機制建設、品牌化發展需求趨于一致的人力資源管理方案。

　　管理心理學與人力資源管理之間的關系

　　管理心理學與人力資源管理之間存在互動(或相互作用)關系。在推行企業治理與內部控制之前，對二者關系的研究，主要集中于“前者為后者提供理論依據與方法指導”，偏重于效用研究。

　　我國企業在初步實現現代化轉型后，對二者關系的研究，突破了原來的窠臼，在增強客觀性分析的同時，借助管理心理學的深層結構(內部結構)與日常人力資源管理的表層結構(外部結構)之間的關聯，建立了以“內部牽引、外部激勵”為核心內容的人力資源管理方案。分析如下：

　　首先，在內部牽引方面。企業吸收了前期以管理心理學為人力資源管理提供理論依據與方法指導的經驗。一方面，在理論應用方面，企業將管理心理學中的心理驅動理論，逐漸深化為心理情緒方面的牽引與指導。而且，企業結合經驗心理學、行為心理學、積極心理學的共性因素(指三者對情緒基礎的重視)，逐漸擴大對員工情緒影響因素的剖析;另一方面，在方法指導方面，企業減少了傳統的“打雞血”“講理想”的方式，將重點轉移到了企業與員工的共同發展層面，并且將內部牽引關聯到了所有員工之間的信任機制建設、企業文化建設等。

　　其次，在外部激勵方面。企業對激勵機制進行了細化處理，將原來的工資或物質激勵，擴展到采用晉升激勵、深造激勵、合伙人激勵等多種途徑。最重要的是，企業在現代人力資源管理中，將內部牽引與外部激勵進行了關聯，從而將管理心理學應用到了人力資源管理的諸環節，全面轉變了對人力資源管理的認知與理解，深化了原本單一的表層管理方法。

　　管理心理學在人力資源管理中的應用

　　現代人力資源管理需要改變對人力資源管理的單一化認識，將它與企業人力資源管理的實際效用結合起來，加強對員工培訓、信任機制、品牌建設的分析，從而使企業與員工、員工與員工之間可以坦誠相待，并在開發與挖掘出企業品牌化發展的文化路徑后，推動管理心理學在人力資源管理中的深層次應用。

　　●在人力資源培訓方面的應用

　　現代人力資源管理中，人才的招聘、甄選、培訓、晉升、發展等管理工作，被納入到了一個具有系統性特征的人力資源管理體系之中。在人力資源管理內容相對完整的情況下，企業對該體系的運用，分為兩大步驟：

　　一是企業根據體系建立明確的制度、機制，并通過制度規劃的限定條件，牽引激勵機制、評估機制、監督機制等發揮出應有的效用，從而建立起“制度牽引、機制并行”的一體化管理模式，使體系轉化為具體的實施方案。

　　二是在員工培訓環節，企業通過指標化管理，優化員工的知識結構優化，提升其專業技能。因而，在人力資源管理中應用管理心理學，企業應該以這兩大步驟為基礎。

　　首先，在“制度牽引、機制并行”的一體化管理模式下應用管理心理學，應該使管理心理學融入制度規范條例、各項運行機制之中。建議如下：

　　1.在制度規范條例方面。企業設置員工心理機制建設條例，根據員工心理決定行為的基本原理，將對員工行為的牽引、規范，深入到對員工心理的調整方面。例如，員工作為職業行為主體會承擔一定的工作壓力，包括工作任務、工作的環境氛圍、工作中的人際關系壓力等。此時企業需要針對此類心理壓力對員工進行一些調整，包括心理情感建設、情緒管理、行為約束(預防因壓力產生進一步的消極行為)等。

　　2.在評估機制、監督機制、激勵機制等方面。企業應該根據管理活動的限定條件，根據特定的工作場景，設置與員工心理機制建設匹配的評估考核指標，包括員工工作態度、工作積極主動性、與同事之間的協作行為(溝通方式、交流信息的形式)、承壓能力、緩解壓力的行為方式、對具體工作的意見與建議、對企業的歸屬感等。

　　其次，企業在員工培訓實踐環節應用管理心理學，應該根據制度、機制建設中設置的內容，從知識結構優化的角度，使員工認識到行為、心理之間的關系。并且通過培訓過程，使員工能夠通過外部牽引作用、心理內部調整，在化解問題的同時提升自身的主觀能動能力。建議如下：

　　1.在員工所屬部門、崗位限定條件下，對員工進行行為評估、心理評估。企業根據評估結果設計培訓專題，如員工心理機制建設知識培訓專題下，可以劃分出行為規范、情緒管理、交流方式指導、薪酬結構分析(如員工對薪酬不滿意，可以通過薪酬結構分析，使其明白薪酬結構設置的意圖、配置標準等)、企業不同發展時期對于契約關系的處理方式等專題。

　　2.根據構成要素。企業設置匹配指標，將其納入各項評估考核機制中，保障培訓的全面性、有效性。

　　●在信任機制強化中的應用

　　企業發展的核心競爭力是人才，而人才在企業中既要面對內部的競爭機制，也要在相互之間建立起以企業發展為共同目標的協同合作關系。所以，在企業與員工、員工與員工之間強化信任機制建設十分重要。簡單講，管理心理學在人力資源管理中的應用，需要從基本的培訓，上升到較高的階段，使其應用效用獲得擴展。

　　例如，在企業與市場消費者之間，企業為了獲得市場消費者對自身生產制造產品的認可，需要在相關法律規范限定條件下，建立企業與消費者之間的信任機制。同理，企業為了獲得競爭優勢、實現升級目標，則需要進一步強化企業內部信任機制。建議企業在建設內部信任機構時，將企業運營項目、經營業務、崗位設置，清晰對應到員工職業素質、專業能力方面。

　　同時，企業要使員工的責任被限定在其權力范圍之內，保障員工擁有一個規則公平的競爭環境。這樣，在起點公平、規則公平的前提下，才有可能使員工相信企業、依靠企業，與企業共同成長。同理，在員工與員工之間，企業可以借助員工關系管理、企業文化建設等使管理心理學的運用落到實處。

　　●在企業文化中的應用

　　企業人力資源管理與企業信任機制建設、企業文化建設密不可分。企業要在人力資源管理中較為有效的運用管理心理學，則應該將它融入企業文化建設之中，從而，在建設企業文化的過程中增強凝聚力，使員工與員工之間，有共同的目標、共同的起點、公平的競爭規則，通過協同合作的方式，展示出企業文化的內核，進而形成企業文化路徑，促進企業品牌化發展。

　　例如，現代企業中的員工面臨競爭壓力、工作壓力，企業應該從文化活動方面，利用文化娛樂活動、企業內部知識競賽、設計大賽等，對員工進行心理方面的疏導，全面釋放員工的創新能力，將壓力轉化為有益于企業與員工發展的動力。同時，企業應該將契約精神與福利制度關聯起來，保障員工的基本利益訴求，盡可能營造輕松的工作氛圍、自由較大的工作環境，使員工始終保持悅人悅己的狀態，通過員工與員工之間的信任、協作、互動與互助，真正促進人力資源管理向著以人為本的方向完善。

　　如今，我國企業已經普遍引入了現代人力資源管理體系，但是，對該體系的建設與應用，對人力資源管理制度、機制之間的對應性理解不全面，導致在制度牽引、各項機制并行運作模式下，人力資源管理效率不高的現象。為了有效化解此類問題，企業通常會從管理心理學的角度切入，將表層的人力資源管理與深層的心理管理結合起來，建立起內部牽引、外部激勵的新型管理方式。

　　通過以上初步分析可以看出，管理心理學在人力資源管理中的應用既是現代企業轉型的必然選擇，也是實現人力資源管理升級的有效路徑。因此，建議在梳理出二者的互動關系后，盡可能將管理心理學應用于人力資源管理的諸環節，并將其對接到企業日常管理、人才戰略、企業文化建設等各個層面，從而促進企業人力資源管理的全面健康發展。

　　參考文獻

　　[1]張文仙企業管理心理學應用于企業人力資源管理中的路徑探析[J]企業科技與發展, 2020.0611):163-164.

　　《管理心理學在實踐中的應用》來源：《人力資源》，作者：劉芳