摘要：隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛現正呈趨時。中國原有的勞動爭議處理體制已漸漸不適應現實的要求。本文淺析了我國現有勞動爭議處理程序中的弊端，在勞動司法機構類型的選擇上結合中國國婧提出了幾點建議，區分了勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議中的不同法律適用，并對我國勞動爭議舉證責任的承擔做了一些分析。其目的就是為了讓社會重視勞動爭議，維護勞動者的合法權益，完善我國勞動爭議處理制度，建立和諧的勞動關系。
　　關鍵詞：勞動爭議論文，單軌體制論文，分軌體制論文，勞動法律關系，雇傭法律關系
　　提綱
　　一、勞動爭議的種類
　　二、關于我國勞動爭議處理體制
　　三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
　　四、關于勞動爭議案件的舉證責任
　　六、總結
　　
　　勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件。現今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
　　一、勞動爭議的種類論文
　　勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。
　　基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
　　1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待論文。
　　2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
　　3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
　　二、關于我國勞動爭議處理體制論文
　　從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據現行法律規定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內向法院起訴；一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起六個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
　　生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構或者改革我國勞動爭議處理體制也應該盡早提到議事日程上來。在這里我想談談解決勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構類型的選擇兩個問題。
　　（一）關于單軌體制與分軌體制
　　如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現有的勞動爭議處理機構有企業爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關系逐步形成了法學界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”在實務中，我國現已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調解機構調解不成或者當事人不愿調解的，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提起訴訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提起訴訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。
　　單軌制的弊端在于：
　　1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理。現行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
　　上文中也談及關于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。
　　2．不利于當事人合法訴權的保護。根據現行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結果，當事人的訴權顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。
　　3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，一方面，它具有準司法性質；另一方面，它又兼具行政性質，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規章及其他規范性文件。而人民法院是獨立的司法機關，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與司法機構適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現行體制還是符合現實情況的。
　　分軌制的優點：
　　1．它可提高勞動爭議仲裁的權威性，節時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當事人的合法權益得到及時有效的保障；
　　2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質量；
　　3．它符合當事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。
　　分軌制的弊端在于一旦出現絕大多數案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關解決勞動爭議的權威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經濟飛速發展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發揮我國勞動仲裁制度的機能，應當考慮變一裁兩審為或裁或審，以利于及時妥善解決勞動爭議。
　　（二）勞動司法機構類型的選擇
　　為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設置上解決問題，這已在上文提到；其次也應該從爭議處理機構的設置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構在勞動爭議處理體制中的重要地位。關于勞動司法機構的設置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設有獨立于普通法院的產業法庭和上訴就業法庭，對協商、調解不成或由法庭直接受理的案件，產業法庭開庭聽證，并進行裁判；當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業法庭上訴。如果爭議的問題是對現行法律有質疑，應繼續到普通法院審理，變通法院經二審終局。德國則由職業法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調整勞動法律關系，這也就必然引發勞動爭議處理法律適用的混亂。
　　針對勞動司法機構同現有司法機關（即人民法院）的應有關系，現已有幾種不同的看法。
　　
　　
　　1．“獨立型”，即建立一種獨立于現有法院系統之外的勞動司法機構即勞動法院，以取代現有仲裁機構，由其專門行使勞動爭議審判權，其審判組織由職業法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現有法院內由民庭兼職行使勞動爭議審判權。3.“普通專審非獨立型”，即在現有法院內設立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構，但其審判組織同民事、經濟、行政等專門審判機構一樣，由職業法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現有法院內設立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，其審判組織不同于民事、經濟、行政等專門審判機構，由職業法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
　　我國選擇勞動司法機構的類型，我認為應考慮以下因素：第一、勞動司法機構與現行司法機構設置的銜接性，能充分利用現有司法資源；第二、勞動司法機構的設置應體現三方原則，有效維護勞動者應有的合法權益；第三，勞動司法機構的設置應有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決。基于以上的考慮，我認為在現有人民法院設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，由職業法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權益。
　　四、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
　　勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議相關問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們融入勞動爭議的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。
　　二者的區別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關系則是當事人意思自治的結果；3.形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的；雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現的；4.客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關系的客
　　體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）；5.產生的法律責任不同。勞動法律關系產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關系所產生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權責任。
　　基于勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
　　1．法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。
　　2．二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發生爭議，當事向人民法院起訴訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。
　　3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
　　明確了勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關對于不同性質的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權益起到一定的作用，能引起相關人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。
　　五、關于勞動爭議案件的舉證責任
　　在上文淺析中談及了許多有關處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關法律行為時，不給勞動者有關手續，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據的。基于以上的事實，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發生的爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權或財產權等到民事權益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發生。
　　六、總結
　　自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發生深刻的變化。有關勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規定、重構并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關系。上文中我只淺談了有關勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受。總之，只有重視才會有發展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經濟運行規則的勞動爭議處理體制。
　　參考文獻：
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　　[2]劉學民.勞動爭議仲裁與訴訟[M].北京：人民法院出版社出版，2000.
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