論文導讀：企業通過遵守《勞動合同法》來管理員工，在一定的程度上能夠提高企業在員工之中的親和度，讓員工更愿意為企業工作。使得員工認為，只有在這一企業當中工作，他的權益才能達到保障，能夠實現自我。同時，可以提高企業自身的名譽度，吸引更多的優秀專業人才來應聘，使企業達到效益的增加。本文選自《法制與社會》。《法制與社會》雜志由云南省法學會主辦，云南省司法廳主管，是一本集科學性、思想性、理論性為一體的綜合期刊。國內統一刊號：CN53-1095/D，國際標準刊號：ISSN1009-0592。

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　　關鍵詞：勞動合同法,法制與社會

　　1管理者與《勞動合同法》

　　1.1管理者通過遵守《勞動合同法》訂立勞動合同，解決糾紛國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。在越發規范有序的勞動關系中，合同始終是規避企業風險最堅實的保障。合法地避免因為勞動用工而帶來的風險就是以企業效益為重心的內涵。企業根據《勞動合同法》訂立勞動合同，可以避免與員工產生不必要的糾紛。《勞動合同法》中規定，訂立勞動合同中必須要對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等作出明確的約定。而一些企事業單位，由于各種原因，對與員工關系處理中的沒有作出明確的約定，導致在員工離職或在職時產生了糾紛，更甚者走進了法院。其實這些不必要的爭議都是可以避免的。在與員工訂了合同時，嚴格的遵守《勞動合同法》，并聽取尊重員工的意見，這樣在勞資雙方履行勞動合同的時候就可以避免很多不必要的爭議，同時也可以使管理者與被管理者之間的關系更加和諧。1.2管理者通過遵守《勞動合同法》對員工管理起到激勵作用（留住人才）據研究表明，員工對于企業是否為員工購買社保是員工對企業長期工作的因素之一，而留住優秀人才對于企業而言是至關重要的決勝機制。《勞動合同法》中規定，勞動合同法中的必備條款中就包括對社會保險的條例。而新頒布的《勞動合同法》中，員工在達到一定的條件時，是可以向企業要求簽訂無固定期限合同的。于一個員工而言，在福利、工作定額、工作時間等方面都滿意的時候，他所想要的是穩定的工作，但是對于無固定期限合同的簽訂，員工更關心的是自己的利益是否能夠保障，如果企業能夠主動為員工提供更好的選擇長期并且能夠保持積極性的機會時，無疑這個企業將是人才濟濟的地方，優秀人才愿意向往的地方。吸引并留住優秀人才才是企業長期發展的必要條件。1.3管理者通過遵守《勞動合同法》保證并提高企業自身名譽由于中國部分企業長期存在規避社會責任的行為，不積極履行對員工的社會責任，導致企業與勞動者這一勞資關系中相對處于弱勢地位的很多勞動者受到了不公平的對待，直接導致了社會勞資關系的不和諧。[2]自古以來，員工一直被視為被壓迫者，而管理者則“順其自然”變成了壓迫者，員工在潛意識當中會對管理者產生敵視的心理。如果，一個企業能夠在員工關系管理中，讓員工覺得管理者是幫助他的人而不是壓迫他的人，那這個員工的積極性一定會提高。而企業通過遵守《勞動合同法》來管理員工，在一定的程度上能夠提高企業在員工之中的親和度，讓員工更愿意為企業工作。使得員工認為，只有在這一企業當中工作，他的權益才能達到保障，能夠實現自我。同時，可以提高企業自身的名譽度，吸引更多的優秀專業人才來應聘，使企業達到效益的增加。

　　2被管理者（員工）與《勞動合同法》

　　2.1提防管理者的侵權河南省西峽縣勞動人事局和縣工會在檢查《勞動法》貫徹執行情況時，發現一些企業和勞動者簽訂的勞動合同，違反了國家法律、法規，嚴重侵害了勞動者的合法權益。這種現象在中國的鄉鎮企業和私營企業中更加突出，同時也引起了各方面的高度重視。《勞動合同法》等勞動法律法規的頒布，是可以使企業用工方面的很多矛盾得以解決的。現在，勞動者已經不再是企業用工的被動接受者，他們也參與到了決策當中，與管理者有著平等的地位來協商、共同維護自己的利益。有些用人單位會選擇鉆法律的漏洞與勞動者簽訂不合理但合法的約定，使得勞動者的權利利益受到影響。更有非法的用人單位與文化水平不高或缺乏法律意識的被管理者簽訂不合法的用工合同，使得被管理者的權益受到侵犯。最后導致員工關系惡劣，這是一種錯誤的員工關系管理。因此，員工應該加強自我的的法律意識，努力熟悉《勞動合同法》的每一條法律法規，這樣使得勞動關系中的管理者無法侵犯員工的權益，同時也維持了良好的員工關系。2.2員工通過《勞動合同法》達到自我的實現通過馬斯洛的需求層次理論可以知道，人的需求大致可以分為五個層次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現。一個員工在與管理簽訂勞動合同是最關心的就是他的工作的薪酬，工作環境，企業的文化氛圍等。而對于工作薪酬和工作環境在《勞動合同法》中都有相關的規定，但是一個企業要滿足員工的基本需求是很容易的，而第五層需求自我實現卻不輕易做到。員工可以通過《勞動合同法》中對勞動合同的規定將薪酬，工作保障制度等達到需求理論的前四層需求。而自我實現的需求，員工可以要求通過與企業訂立無固定期限合同、約定薪酬計劃、約定晉升制度等方式達到自我實現。合同長期化有助于雇員在企業內合理規劃自己的職業生涯，約定薪酬計劃和晉升計劃可以提高員工的積極性，使員工清楚認識到在企業工作能達到自我實現的目標。以此提高職業滿意度，實現雇員和企業的雙贏，建立良好的員工關系。2.3《勞動合同法》中被管理者（員工）的義務很多人認為《勞動合同法》只是保障員工的利益，而不保護企業的。實際上，《勞動合同法》的頒布，是對員工與組織都進行了約束和保護。員工的權益在遵守《勞動合同法》時受到了保護的同時也需要履行一定的義務。結合《勞動合同法》的闡述與勞動合同的訂立，員工必須盡忠職守努力工作，并且勝任其所在工作崗位的要求；嚴格遵守公司的各項規章制度，遵守國家的法令、法規；避免做出與公司目標所沖突的行為；禁止有任何利用職位的便利條件來謀求個人私利等行為，在約定勞動合同時若有約定保密條例的，員工必須遵守與公司有關的保密政策的規定，員工不得與企業外部人員討論有關公司業務的機密信息，與公司內部人員的討論亦只限于工作需要。[2]員工還必須遵守有關薪金政策的保密制度和競業限制。同時，員工在解除與用人單位的勞動合必須按照《勞動合同法》的規定。

　　3通過《勞動合同法》更好的進行員工關系管理

　　2007年度勞動和社會保障事業發展統計公報報道全年各級勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件50萬件，比上年增長11.9%。其中，案前調解15萬件；立案受理勞動爭議案件35萬件，涉及勞動者65萬人。[3]如果勞動爭議案件中的管理者都遵守《勞動合同法》來管理員工，就不會發生敗訴于勞動爭議仲裁中。對于一個企業而言，牽涉進勞動爭議中有可能會成為致命的傷害。企業要想得以發展壯大，必須要建立良好有序的員工關系管理，避免產生爭議。企業必須要遵守《勞動合同法》，積極主動履行社會責任，對員工充分負責，并不斷提高企業員工的工作效率。《勞動合同法》對管理者和被管理者都有一定的約束和保護，而《勞動合同法》的變更、修改等都對員工關系管理有著重大的關系，無論是管理者還是員工，都應該熟悉《勞動合同法》并且關心它的變更、修改等動向。