論文導讀：從法律關系構成要素、主客觀論角度分析，影響《勞動合同法》在江門市中小微企業實施狀況的因素主要有:(一)《勞動合同法》本身的設計及相關法律法規配套問題一是法律規定過于原則，導致法律適用上的不明晰，需要出臺更加具體的法律解釋予以明確。如無固定期限合同的簽訂問題、勞動合同變更的情形與適用、非法解雇、勞動合同解除終止條件等問題。二是相關立法尚不配套，實踐中對相關問題欠缺法律規定。《勞動合同法》的出發點是為平衡勞資關系，改變以往“強資方、弱勞方”的局面，但在具體的實踐操作中出現了不適或相悖的情況。本文選自《法制與社會》。《法制與社會》雜志由云南省法學會主辦，云南省司法廳主管，是一本集科學性、思想性、理論性為一體的綜合期刊。國內統一刊號：CN53-1095/D，國際標準刊號：ISSN1009-0592。

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　　關鍵詞：實施狀況,影響因素,解決對策,法制與社會

　　一、實施狀況分析

　　(一)依法簽訂勞動合同的情況得到改善首先，勞動合同簽訂率明顯提高。調查顯示，勞資雙方勞動合同簽訂率為84.7%，較《勞動合同法》實施前提高了12.7%。這說明《勞動合同法》在江門地區一定程度上得到了貫徹落實。但有部分勞動者至今未簽訂勞動合同。從企業規模看，小微企業勞動合同率的簽訂率不高。從行業來看，工業企業合同簽訂率較高，建立了較為規范的用工制度與規章;服務業中，大型服務企業基本上都簽訂了勞動合同，而規模較小的個人獨資企業與勞動者之間更多是口頭協議的用工方式，未依法建立書面的勞動合同;建筑行業簽訂勞動合同的狀況與《勞動合同法》實施前沒有特別明顯的提高，仍存在大量勞動爭議隱患。其次，從勞動合同的簽訂期限來看，三至五年期限的勞動合同是主流，中長期期限的合同占比較小。具體情況為:一至三年期限合同占46.47%;三至五年期限的合同14.51%;五至十年的合同占10.77%;無固定期限的合同占11.70%。此外，問卷調查還表明，勞動合同的簽訂與實際的履行也存在差異。在“工作時間與簽訂勞動合同中約定是否相符”的調查中，75.17%的勞動者表示不相符，加班或者偶爾加班的勞動者占調查人數的83.35%。在勞動合同的管理方面，部分用人單位在與勞動者簽訂合同后，把本應由勞動者持有的勞動合同全部收回單位管理，嚴重侵害了勞動者的權利。(二)勞資雙方對《勞動合同法》的認識不統一《勞動合同法》實施五年來，對其的認識仍存在偏差。資方認為《勞動合同法》過多地保護了勞方的利益，加重了企業的用工成本。調查中30.25%的企業認為《勞動合同法》的實施利大于弊，20%的企業認為利弊相當，而49.75%的企業認為弊大于利。在《勞動合同法》對勞動者的利弊調查在中，55.25%的勞動者認為《勞動合同法》的實施利大于弊，27.16%的勞動者認為利弊相當，17.59%的勞動者認為弊大于利。走訪中，一些小微企業反映，企業面臨生存危機與資金緊張壓力，《勞動合同法》的頒布加大企業經營成本，無疑是雪上加霜，故對《勞動合同法》存抵觸心理;部分勞動者則認為《勞動合同法》規定的勞動者權利無法得到落實，維權成本太高、程序繁瑣，加班機會減少導致收入降低，繳納社會保險導致實際工資減少，辭職不方便，這些原因使有些勞動者主動放棄《勞動合同法》。以上兩方面的認識，造成《勞動合同法》在實施中出現“兩頭不討好”的尷尬局面。(三)違反《勞動法》和《勞動合同法》的現象仍然存在雖然《勞動法》及《勞動合同法》對勞動者的權益保障了明確的闡述，對用人單位的違法責任也做了相應的規定，但侵害勞動者權益的現象依然存在。主要表現為:第一，勞動者的社會保險權益未得到充分保障。在調查中，企業為勞動者購買基本養老保險的占80.1%，基本醫療保險75.6%，失業保險65.4%，工傷保險63.2%，生育保險23.4%。社會保險是《勞動合同法》規定的企業強制性義務，但從調查中可見，還存在部分企業不為勞動者購買社會保險、少買及不按比例購買的現象。第二，勞動者的報酬權受到侵犯。一方面是拖欠勞動者工資。在單位是否有拖欠工資的調查中，仍有18%的勞動者工資被單位拖欠。在對勞動者訪談中，部分勞動者反映單位拖欠幾個月的工資。另一方面是不按法律規定支付工資。2013年5月1日起，江門市的最低工資為1130元/月，最低小時工資為11.1元/小時，按照法律的規定，用人單位不得低于當地最低工資標準支付勞動者報酬，但在調查中，8.4%的勞動者的月工資低于1130元。此外，在勞動者加班工資的支付中，21%的勞動者反映用人單位不支付加班工資。第三，勞動者休息休假權與職業安全權得不到保障。勞動者加班的現象大量存在。在對勞動者是否加班的調查中，只有約13%的勞動者從未加過班，經常加班的占31%，偶爾加班的56%，加班成為大部分勞動者的工作常態。此外，在企業實地調查中發現:許多小微企業勞動條件差，對勞動者缺乏基本的安全生產保護;一些建筑行業，酷暑正午時仍在施工，常出現勞動者中暑或昏厥的情況;還有些企業為節約成本，生產區與生活區不分，衛生條件、安全生產狀況堪憂。(四)工會組織不健全，未充分發揮作用中小微企業大部分規模較小，人數較少，許多企業無工會組織。在對企業的調查中，66%的企業沒有工會組織，因而更談不上工會制度與活動。同時，在有工會組織的企業中，工會組織未發揮應有的作用。在對工會作用的評價中，不滿意以上的評價占50.1%。在與勞動者的訪談中，大部分勞動者認為工會組織流于形式，不能代表廣大職工的心聲，往往成為用人單位的“傳聲器”。

　　二、影響因素分析

　　從法律關系構成要素、主客觀論角度分析，影響《勞動合同法》在江門市中小微企業實施狀況的因素主要有:(一)《勞動合同法》本身的設計及相關法律法規配套問題一是法律規定過于原則，導致法律適用上的不明晰，需要出臺更加具體的法律解釋予以明確。如無固定期限合同的簽訂問題、勞動合同變更的情形與適用、非法解雇、勞動合同解除終止條件等問題。二是相關立法尚不配套，實踐中對相關問題欠缺法律規定。《勞動合同法》的出發點是為平衡勞資關系，改變以往“強資方、弱勞方”的局面，但在具體的實踐操作中出現了不適或相悖的情況。如《勞動合同法》規定:“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大利益時，應當職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商。”對于這一規定，在調查走訪中，勞動者反映大部分用人單位在規章制度時，并沒有與勞動者協商，勞動者沒有參與的權利。又如，《勞動合同法》規定用人單位必須為勞動者購買社會保險，但我國現行社會保險制度還存在一定的缺陷，如購買社保基金統籌層次偏低、社保轉移困難、手續辦理程序復雜等，這些因素影響了勞動者參加社保的積極性，導致餐飲、建筑、銷售行業的部分勞動者主動要求企業不購買社會保險，改為直接支付現金。三是《勞動合同法》立法價值追求與勞動者權益實現存在矛盾。因勞動者對法律認識水平、信賴程度及主觀意愿的差異，存在著《勞動合同法》需求無效或低效的情況，以及勞動者維權成本過高的問題。如《勞動合同法》規定對于企業拖欠勞工資的情況，勞動者可以直接向法院申請支付令，但支付令的執行也有個先決條件，即被申請一方無異議，一旦對方提出異議，支付令即失去效力，勞動者必須按常規程序進行救濟。另外，對于中小微企業的勞動者，其突出特點是流動性強，時間、人力成本及最后權利能否得到實現是其考慮是否尋求司法解決的重要因素。(二)中小微企業法律意識淡薄，未能落實相關法律規定用人單位的法律意識是影響勞動者法實施的關鍵因素。中小微企業規模小、資金緊、生存壓力大，為節約成本，許多中小微企業在管理和處理勞資關系時，缺乏法律意識，存在故意規避或違反《勞動合同法》相關規定的行為。部分小微企業用工不規范，存在不簽勞動合同、不購買或不按規定購買社會保險、不辦理勞動合同登記備案手續、不支付經濟補償金等違法行為。在勞動時間與報酬方面，一些企業變相延長工作時間，鼓勵加班加點;勞動報酬方面，存在不按時發工資、克扣工資及不按照規定支付加班加點工資等現象。在企業走訪中了解到，也有少數小微企業甚至不知道新《勞動合同法》已經實施。(三)勞動者的維權意識相對薄弱，《勞動合同法》實施面臨挑戰中小微企業尤其是小微企業勞動者的文化水平較低，就業領域大多集中在勞動密集型行業。從調查來看，目前江門中小微企業的絕大部分勞動者的受教育程度為大專及以下，占75.8%。這類行業勞動者準入門檻低，吸納了大量沒有專業技術和特長的勞動者，但同時它也是違反《勞動合同法》規定的重災區:一方面，許多勞動者不知法、更談不上用《勞動合同法》來維權，因而出現勞動者權益被侵害的現象;另一方面，由于勞動者處于弱勢地位，往往屈服現狀，許多勞動者雖知法，但為了解決生計，只能默許企業在勞動合同簽訂和用工管理中種種不規范甚至違法的行為，不會主動使用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定來維護自身權益，導致《勞動合同法》實施的“虛擬化”的現象。(四)勞動監察及勞動爭議處理不到位，影響了《勞動合同法》的實施效果雖然不是勞動合同的主體，但作為監督與爭議處理機構，勞動行政部門的執法水平與力度對《勞動合同法》的實施狀況具有至關重要作用。勞動合同法實施五年來，各種勞動糾紛與爭議數量日益增長，勞動監察機關與爭議處理機構也不得不疲于應付各種違規、違法的事情，因而難免出現執法上的滯后性與被動性，給勞動者造成不良影響，使部分勞動者對勞動行政執法失去信心，一定程度上影響了《勞動合同法》實施的效果。從調查與走訪來看，目前勞動行政執法部門存在的問題主要有:一是人員力量不足。無足夠執法人員對用工單位進行全面的檢查與督辦。二是執法的深度不夠。法人類的企業便于管理與檢查，但非法人及其他個人經濟組織廣泛存在于郊區、城鄉結合部、農村等地區，這類用工單位是執法部門執法的難點。三是未建立聯動機制。勞動執法與爭議解決機構未與工商、稅務部門建立預防與懲治用工單位違法、違規的合作機制。四是工作方式比較被動。勞動執法部門的執法更多是通過舉報投訴來查處，主動糾察與處罰的執法偏少。

　　三、建議與對策

　　(一)制定、完善與《勞動合同法》相配套的規范性文件在嚴格執行《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《廣東省關于實施勞動合同法的若干規定》等法律法規的前提下，江門市應制定出既有利于落實新法，又有利于促進當地人員就業、經濟發展和勞資和諧的具體細則及相關配套規定，提高該法的可操作性和適應性。1.強化對用人單位的管理，建立用人單位“黑名單”制度。對不遵守《勞動法》、《勞動合同法》及在用工過程中不誠信、違法違規行為的中小微企業列入黑名單，并定期在相應的網站或媒體上公布。2.將勞動合同簽證納入強制勞動用工備案制度。勞動合同簽證，“對于糾正和違法合同，加強勞動合同管理，保障合同的嚴格履行，維護勞動合同當事人雙方的合法權益，起到了積極作用。”《勞動合同法》未規定勞動合同簽證是一項強制性的義務，現實中出現用人單位不辦理勞動合同簽證、規避勞動合同的情況，導致的后果是出現大量“陰陽合同”，勞動行政部門無法掌握勞動合同簽訂情況，勞動者權益受到侵害。3.建立用人單位負責人注冊培訓制度。違反《勞動合同法》的原因之一是用人單位負責人的法制觀念與主觀意識，所以強化對用人單位負責人的法律培育十分必要。建議建立用人單位負責人注冊培訓制度，即凡是注冊登記成立的法人、非法人企業及其他經濟組織都必須對其登記的負責人進行培訓與考核，提高其對相關法律的認識水平，避免出現因不知法而違法的現象。4.建立涉及勞動關系的部門聯動機制。建立工商、稅務、法院、社保、勞動監察部門及勞動爭議處理機構的聯動機制，強化信息溝通，加強合作，簡化程序，探索勞動爭議處理的簡易程序，減少或避免勞動者權利救濟的成本，提高勞動者選擇法律途徑解決糾紛的主觀意愿。(二)加大宣傳教育工作，提高公眾對《勞動合同法》的認知程度，進而用法守法《勞動合同法》實施五年以來，社會公眾對該法的了解達到了一定程度，現階段主要的問題是加大對《勞動合同法》宣傳普及的深度，重點對象是農村勞動者、流動性較大的建筑行業、餐飲行業以及準入門檻較低的行業。這部分勞動者受教育程度較低、維權意識較弱、就業技能差，許多勞動者不知《勞動合同法》的存在，或者因擔心失去工作而不敢選擇法律途徑解決勞動糾紛。此外，勞動合同法無法得到有效的貫徹，其中一個重要原因是用人單位存在故意規避行為，因此應加強對用人單位尤其是負責人的法制宣傳與教育，消除用人單位對《勞動合同法》的偏見與誤解，引導用人單位建立規范的用工制度與企業規章制度，使其逐步認識到《勞動合同法》所帶來的積極作用。(三)出臺對中小微企業扶持政策，切實解決用人單位的實際困難中小微企業規避或違法勞動合同法有其現實原因。規模小、競爭激烈、融資困難是其生存面臨的主要問題。但另一方面，中小微企業吸納了大量的就業人員，提供了大量的就業崗位及稅收，對我市經濟發展和就業促進具有非常重要的作用。因此，針對中小微企業的實際困難，政府應在稅收負擔、金融信貸、經營引導等方面提供更大的政策優惠與扶持。尤其是江門中小微企業大部分都是勞動密集型企業，在當前廣東省大力推進產業轉移與升級的大背景下，大批中小微企業面臨生存危機，所以，政府在推行稅收、融資等政策扶持的同時，應加強對中小微企業經營創新的引導與服務，幫助中小微企業實現規范管理、產業升級及增強競爭力。(四)建立健全監督管理制度，加大執法力度建立健全監督管理制度，工商、勞動監察部門應建立聯網制度。工商部門應及時將企業及其他經濟組織的注冊登記信息反饋給勞動監察部門，便于勞動監察部門動態了解企業信息，主動性地開展勞動監察工作。各級政府部門也應進一步加強勞動檢察隊伍建設，健全監察機構。同時，應加大對用人單位違法行為的查處力度，對于侵犯勞動者權利的用人單位進行嚴厲處罰。勞動行政部門應樹立公信力，嚴格按照《勞動合同法》及相關法律的規定對用人單位的違法違規行為進行查處，使勞動者的權益得到保障，提高勞動者基于信賴法律而使用法律的積極性。

　　四、結語

　　勞動關系是最基本的社會關系。《勞動合同法》的頒布，對于平衡勞資關系、調整社會矛盾及促進經濟的可持續發展具有重要的意義。貫徹落實《勞動合同法》的相關規定，既有利于企業進一步規范規章制度、完善人力資源管理、建立現代企業制度，也有利于勞動者維護應有權益，對于依法治國、構建社會主義和諧社會具有深遠意義。