社會法學制度的各種實施應用都是提升當前社會發展改革運用的主要方面，同時對于在勞動關系中的社會保障運用條例也是大家要掌握的主要政策。

　　摘要：非標準勞動關系對于降低用人單位的用工成本、方便勞動者自由選擇勞動時間、緩解就業壓力、擴大就業機會等作用越來越突出，正成為就業的重要渠道，使勞動關系呈現出多元化、復雜化格局。非標準勞動關系突破了標準勞動關系的內涵，對原有的勞動關系法律調整機制提出了新的挑戰。

　　關鍵詞：非標磚勞動關系,法學制度,勞動保障類論文

　　一、非標準勞動關系的內涵厘定

　　1.勞動關系復雜化。在標準勞動關系中，勞動者與用人單位的勞動關系是單一的，即同一勞動者在同一時間內只與同一用人單位發生勞動關系;而在非標準勞動關系中，勞動者可以基于靈活的工作時間和工作地點，在同一時間內與多個用人單位發生勞動關系，出現了雙重甚至多重的勞動關系。

　　推薦期刊：《中國社會保障》雜志是人力資源和社會保障部主管、社會保險事業管理中心主辦的全國性社會保障綜合月刊。自1994年創刊以來，逐步成為社會保障領域發行量最大、讀者群最廣的刊物。

　　非標準勞動關系的復雜化首先體現在勞動關系主體的復雜化，比如在貼牌生產或加盟經營、連鎖經營的情況下，處于產業鏈條最高端的企業與處于產業鏈低端的企業實際上都成為了產業鏈勞動者的用人單位，成為了共同用人單位;勞動者也可能要面對多個用人單位，接受多個用人單位的管理和指揮、遵守多種規章制度。勞動關系的復雜化還體現在勞動時間方面，標準勞動關系中，采用的是全日制工時制度，勞動者必須在規定的工作時間內，不離開自己的工作崗位，為用人單位提供勞動力;而在非標準勞動關系中，勞動者可以與用人單位協商工作時間甚至自由安排工作時間，不受工時制的限制。

　　2.勞動場所靈活化。標準勞動關系是傳統的工業社會的勞動關系模式，工廠是社會中心的象征符號，以標準化、中央控制、集體化勞動模式為原則，勞動者在用人單位指定和安排的工作地點從事勞動，勞動地點相對固定。非標準勞動關系產生于信息社會，網絡技術的發展促使了勞動關系與工作場所的分離，勞動者流動性增強，勞動方式從固定的集體勞動向靈活松散的勞動發展，勞動者可以在比較自由的地點甚至任何有條件的或者自己喜歡的地方完成用人單位交給的工作，如家里、咖啡店里、飛機上等等。

　　3.勞動關系從屬性減弱。從屬性是勞動關系的特有屬性，是認定勞動關系的首要標準，包括人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性[3]。在標準勞動關系中，用人單位對勞動者進行面對面管理和監督，勞動者必須接受和服從，而且還必須遵守用人單位的各種規章制度;而在非標準勞動關系中，由于工作地點和工作時間的不確定性，用人單位無法或者很難對勞動者進行管理和監督，而且用人單位的各種規章制度對勞動者的約束力限制大大降低。企業規章制度對勞動者的約束和考量、企業對勞動者的組織控制、企業對勞動定額的要求都具有了相應的靈活性，越來越多的勞動者同時又是產品生產或銷售的承包人，勞動者對工資待遇和工作條件提出了特殊要求[4]，這些都體現了非標準勞動關系中的從屬性由強向弱的轉變。

　　4.勞動關系重合性增強。在非標準勞動關系中，勞動關系與服務關系、經營關系重合現象普遍，勞動關系的多重化趨勢增強。自營就業、獨立就業、兼職就業改變了原有的工業產業結構中所產生的傳統的簡單、統一的就業形式。比如文字翻譯、自由撰稿人、廣告設計師、美術編輯、財會審計、音樂創作者等等。

　　5.勞動合同期限短期化。不斷變化的勞動環境使得非標準勞動關系的勞動關系的穩定性降低、靈活性增強，勞動者經常處于一種更換用人單位或者失業的周期性過程中，持續性的勞動關系將減少，短期化這種非標準的形式不斷增加。

　　6.勞動待遇多樣化。在標準勞動關系中，勞動者與用人單位之間的報酬都是相對穩定的且支付方式單一，工資一般不會低于當地最低工資水平且按月支付;而在非標準勞動關系中，勞動者與用人單位之間的報酬不固定且支付方式多樣化，勞動報酬標準報酬可高可低，工資也不再是勞動報酬的唯一形式，可以按月支付，也可以按周、按年很支付。同時，在標準勞動關系中，通過用人單位和勞動者共同繳納社會保障的各種基金來實現社會保障;而在非標準勞動關系中，由于出現多重勞動關系和勞動者流動性強，原有的繳費方法和待遇標準等基本都不適用，目前處于一種缺位狀態。

　　二、非標準勞動關系產生的背景及其挑戰

　　非標準勞動關系是從標準勞動關系發展而來。標準勞動關系是一種典型的勞動契約關系，產生于資本主義社會，并一直延續至今。

　　自20世紀60年代始，隨著經濟的迅速發展，信息技術的普遍應用，各國的產業結構和知識結構發生了巨大變化，進而要求勞動力作為生產要素流動性增強，靈活就業、彈性就業需求增大。因為，在工業、機械制造業占主導的產業結構模式下，固定用工制度、長期就業合同是主流的用工和就業形式，但隨著商業、服務業的不斷擴大，簡單、統一的傳統就業形式已經不能滿足勞動關系雙方主體的自身需求，取而代之的應是形式靈活、富于彈性的就業形式，非標準勞動關系也就應運而生。

　　一方面，企業可以根據市場的需求變化，通過靈活多樣的用工形式來雇傭非核心員工，彈性用工能夠降低企業勞動力成本，提高企業競爭力，追逐利益最大化。"企業想要更好的迎接全球化帶來的巨大的挑戰，人力資源的運用必須要有彈性，也就是勞動彈性化。"[5]另一方面，隨著社會的發展，人們的就業觀念發生了重大變化，更多的人認為工作的目的不僅僅是為了生存，而是為了實現自身的價值，人們不再愿意從事那種傳統的束縛于單位的就業形式，而更愿意尋找一種適合自己意愿的、滿足自己愛好的、更加自由的就業方式，從而擁有更多屬于自己的自由時間和空間來安排自己的生活、實現個人的價值，近年來興起的SOHO一族就是典型例證。SOHO是Small Office Home Office(小辦公室、居家辦公室)的縮寫，它是指個人以自己的家或小型場所為辦公室而從事工作的小型事業體(個體戶)[6]。SOHO代表了一種自由的新型就業方式，其工作場所不固定，工作時間自由，收入高低也不確定，特別適合與高新科技、信息技術相關工作的勞動者，如軟件程序員、網絡工程師、記者、編輯、自由撰稿人、音樂制作人、廣告工作者、咨詢師等。

　　我國的非標準勞動關系是在市場經濟快速發展，就業形式日益嚴峻的大背景下產生并發展起來的，更多的是緩解就業壓力的產物。由于國有企業改革，我國的城鎮失業率一直居高不下，而傳統的僵化的固定就業模式剛性太大，不利于緩解就業壓力。

　　隨著非標準勞動關系的不斷發展，我國傳統的標準勞動關系法律調整體系已經越來越不適應非標準勞動關系調整的需求。非標準勞動關系對傳統法律的挑戰主要體現在以下幾方面：

　　1.法律適用方面，我國現行的勞動法律主要以標準勞動關系為主，很多非標準勞動關系被排斥在基本法律調整的范圍之外。

　　2.勞動關系主體方面，我國《勞動法》主要覆蓋的是傳統行業的勞動者，范圍狹窄。非標準勞動關系就業人員中有些是在《勞動法》或者《勞動合同法》調整范圍之內，如勞動者派遣關系中的勞動者等，但還有很多人被排斥在這兩部法律的調整之外，如家政人員等。我國非標準勞動關系調整的現狀要求勞動主體適用范圍必須擴大。

　　3.勞動關系的建立方面，根據《勞動法》的規定，只有用人單位與勞動者之間才能建立勞動關系。用人單位可以是企業也可以是個體經營者，但不能是個人。但是在非標準勞動關系領域，用人的一方有可能是個人、家庭和自營經濟實體等。不屬于《勞動法》規定的用人單位，因此這種法律關系不受勞動法的調整。因此，很長時間以來，非標準勞動關系就業人員與用人方之間僅被視為具有平等主體之間的民事權利義務關系。發生民事權益問題，按民事訴訟的程序處理。實際上，無論是標準勞動關系就業還是非標準勞動關系就業，都是具有勞動能力的公民從事為國家和社會承認的社會工作，并以此獲得用以維持本人及家庭生活的勞動報酬或者經營收入。因此，將非標準勞動關系放在勞動關系調整之外不符合非標準勞動關系的本質特征，也容易導致非標準勞動關系就業人員喪失本該享有的勞動權利。