[摘要]自2008年1月1日開始實施新的勞動合同法以來，用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的行為越來越規范。但是在實踐中，關于勞動合同中的違約金約定卻存在不少誤區和問題，現就我國勞動合同法中關于違約金的規定及實踐中存在的問題作簡要解析，并提出如何在實踐中更有效的使用勞動合同法，保護勞動者與用人單位合法利益。
　　[關鍵詞]勞動合同違約金溯及力賠償性違約金
　　一、勞動合同法中的違約金的性質及其規定
　　（一）勞動合同違約金的性質
　　違約金是當事人通過約定而預先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式[1]。就違約金的性質而言，違約金可分為賠償性違約金與懲罰性違約金，賠償性違約金主要是為了彌補一方違約后另一方所受到的損失，當事人在約定違約金時一般需要考慮可以預見到的實際損失，預定金額應當與實際損失大體相當，此種違約金相當于履行之替代，請求此種違約金之后，便不能再請求債務履行或不履行的損害賠償。懲罰性違約金是指對債務人的違約行為實行懲罰，以確保合同債務得以履行的違約金，在設立時一般不考慮違約后可能造成的實際損失，甚至在沒有損失的情況下也可以適用，它也不能替代損害賠償[2]。
　　勞動合同約定的違約金，指的是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的當一方違反了勞動合同中有關約定時，應當向對方支付的賠償金。通說認為，其性質屬于賠償性違約金，其數額應當與實際損失相當。
　　（二）勞動合同法中關于違約金的規定
　　2008年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
　　根據以上《勞動合同法》的規定，用人單位可以在勞動合同約定由勞動者來承擔違約金的只有兩種情況：一是在合同中約定培訓服務期的情況下約定的違約金。《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者不能違反有關服務期的約定，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并可以約定違約金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　同時，勞動合同法對違約金的數額進行了規定。既然勞動合同違約金的性質是賠償性違約金，因此，違約金作為賠償損失數額的預定，雖然不要求其數額與損失完全一致，但也不宜使二者相差太多。再者，違約金的數額與損失額大體一致，這是商品交換的等價原則的要求在法律責任上的反映，是合同正義的內容之一，是合同法追求的理想之一[3]。勞動合同法規定，勞動者違反服務期約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；違反競業限制約定時，雙方在約定違約金時應當考慮到勞動者的崗位接觸的商業秘密的重要程度及獲取成本、勞動者獲取經濟補償金的數額、違約行為可能造成的損害程度、是否可以彌補等多方面因素，合理確定。
　　從勞動合同法的規定中可以看出，勞動合同中的違約金是用來賠償因勞動者違約而給用人單位造成的損失而不具有懲罰性。并且，對違約金的數額進行了限制，充分體現了《勞動合同法》要保護在勞動關系中處于相對弱勢地位勞動者的利益。
　　二、《勞動合同法》規定的違約金制度的溯及力
　　法律對其生效以前的事件和行為是否適用，這就涉及到法律的溯及力問題。法律溯及力，也稱法律溯及既往的效力，是指新頒布實施的法律對其生效以前已經發生或存在的事件和行為是否具有適用性。那么，新頒布的《勞動合同法》對于在其實施之前約定的違約金，是否具有溯及力呢？目前對此觀點不一。實踐中也多有分歧。
　　有人認為“法不溯及既往”原則作為法律適用的普遍性原則，同樣適用于新的《勞動合同法》。即新頒布實施的《勞動合同法》對其生效前的勞動合同中有關違約金的約定并無溯及力。并且在新《勞動合同法》的第九十七條第一款第一項中對該法的溯及力問題進行了明確規定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。用人單位和勞動者在訂立合同時并不能預見其行為會違背新法的具體規定，因此，不能要求行為人遵守還未公布實施的法律規定。當在新勞動合同法實施之前訂立的合同因違約金的約定發生糾紛時應適用舊法處理，只有這樣才符合法律適用的原則。
　　但也有人認為“法不溯及既往”原則并不是絕對適用于任何情況的。《勞動合同法》訂立的目的就是要加強對在勞動關系中處于相對弱勢的勞動者的保護，本法第一條就明確規定保護勞動者合法權益的原則，任何漠視勞動者自主擇業權的約定都應予以禁止。所以，在法律適用中，也是以保護勞動者的合法權益為最終目的。因此，有學者認為《勞動合同法》第九十七條第一款的兩項規定內容不應割裂開來考慮，前一項的規定是限定在后一項的特定范圍內即針對涉及無固定期限勞動合同而言的。當然，《勞動合同法》中關于違約金的規定并不是意味著勞動者可以隨意的與用人單位解除合同。如果因勞動者在沒有法定理由時擅自解除勞動合同，給用人單位造成損失的情況下，應對此承擔賠償責任。
　　筆者認為，新《勞動合同法》中關于違約金的規定應當具有溯及力。我國的民事法律規范，貫徹法律不溯及既往的原則，一般沒有溯及力，但是在具體實施中也有例外[4]。為了維護勞動者的正當利益，在新《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同中不符合現行《勞動合同法》規定的違約金條款應為無效條款。在新《勞動合同法》實施之前，為了限制勞動者的自由流動，很多用人單位往往通過在勞動合同中設定高額的違約金來達到約束勞動者的目的。這樣的約定使在勞動關系中處于弱勢一方的勞動者更加被動，不能更好的維護勞動者的合法權益。承認新法的溯及力，對于維護勞動關系中雙方利益的均衡和公平具有重要意義。
　　三、實踐中勞動合同違約金存在的問題及建議
　　現行勞動合同法中關于違約金的規定應該說是合理的，這既有助于保護勞動者的合法權益，也有助于規范用人單位的用工行為，為建立合法有序的用工環境奠定了基礎。但是在實踐中，卻仍有很多用人單位基于自身利益考慮在與勞動者簽訂勞動合同時在合同中規定有違約金條款，要求勞動者必須遵守其規定，否則將賠償較高數額的違約金。一旦發生勞動者離職解除合同的情況時，往往引發諸多糾紛，使勞動合同雙方對簿公堂。
　　針對實踐中出現的問題，筆者認為應該從以下幾方面著手，防止不必要的糾紛出現：（一）加大對勞動合同法的宣傳教育力度，特別是針對用人單位在錄用勞動者過程中存在的違法行為，要做好必要的宣傳和教育工作，糾正用人單位不正確的用工觀念，強化依法簽訂勞動合同的守法意識；（二）勞動保障行政主管部門應加強對用人單位的監督管理。勞動保障行政主管部門應針對勞動合同中出現的違法約定違約金的問題加大查處力度，對于擅自違反法律規定，經警告拒不改正的，應依法進行行政處罰；（三）發揮工會在建立勞動關系中的重要作用。工會作為維護勞動者合法權益的組織，應該在協調勞動關系中發揮積極作用，為構建和諧的勞動關系提供有力支持和保障；（四）完善司法救濟途徑，更好地維護勞動者的合法權益。要不斷完善勞動爭議仲裁委員會以及人民法院關于勞動爭議案件的受理程序，使勞動者在與用人單位產生糾紛時能獲得及時有效的法律救濟，盡量減輕勞動者負擔，更好地維護勞動者的合法權益不受侵害。
　　《勞動合同法》中有關違約金的規定是符合中國現階段國情的，為約束用人單位和勞動者的行為提供了法律依據。這為維護勞動者的合法自主擇業權奠定了堅實的基礎，有力地限制了用人單位的不法行為，結束了很多用人單位長期以來一直通過勞動合同給員工設定違約金的習慣。當然，違約金受到法律的限制在一定程度上也會導致用人單位人才的流失，但這并不是解決這一問題的唯一出路。用人單位應該不斷提高自身的實力和增加勞動者的福利待遇，這才是留住人才的關鍵。當然，在實踐應用中，還需要對違約金制度不斷完善，只有這樣才能真正的保護勞動者的合法權益，進一步構建和發展和諧穩定的勞動關系。
　　參考文獻
　　[1]參見王利明：《合同法研究》（第二卷），中國人民大學出版社2003年版，第682－687頁。
　　[2]參見鄭玉波：《民法債編總論》，陳榮龍修訂，中國政法大學出版社2004年版，第317頁。
　　[3]參見崔建元：《合同法》，法律出版社2007年版，第336頁。
　　[4]參見魏振瀛：《民法》北京大學出版社，高等教育出版社2007年版，第18頁。