摘要：傳統政府人事管理是一種戰術型管理，政府人力資源管理是一種戰略型管理，二者在管理的性質、管理的內容、管理的地位和功能上表現出不同的特點。政府傳統人事管理向人力資源管理模式的轉變，是一種人事行政戰略的確立。推進這一人事行政戰略，必須轉變戰略觀念，制定戰略規劃，強化戰略職能。
　　關鍵詞：傳統人事管理；人力資源管理；戰略人事行政
　　
　　隨著由傳統計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，傳統的政府人事行政管理模式正在向現代的政府人力資源管理模式轉變。在傳統政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務型、執行型、戰術型、局部性、管制型的管理，而現代的政府人力資源管理則是一種戰略型、長遠性、主動性、系統性、整體性、服務性的人力資源的開發與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉變，標志著一種人事行政戰略的確立。
　　1.現代政府人力資源管理對傳統人事管理模式的戰略性超越
　　社會主義市場經濟的建立和發展，對政府改革傳統的人事管理制度，建立現代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關、事業、企業單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現代人力資源管理模式亟待建立�，F代人力資源管理模式，和傳統的人事管理模式相比，就實質而言，意味著一種人事行政、人事戰略的確立，是管理性質、管理方式和管理手段的歷史性進步。
　　1.1就管理的性質來看。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執行，基本上不涉及組織高層戰略決策。而現代人力資源管理是一種戰略型的管理，具有很重要的戰略地位，通過人力資源部門的創造性活動，科學合理地配置使用各類人員，使人的能力、創造力和潛力得到有效的開發和發揮。
　　1.2就管理的內容看。傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍�，F代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現了全過程的動態管理特征，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動，升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發戰略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理，這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。
　　1.3就管理的地位看。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，是一般人都能勝任的工作。現代人力資源管理進入決策層、戰略層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，關系到單位戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。事實上，在現代管理中，每一位管理者都有指導、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統籌環境、戰略及情境等因素。”
　　2.政府人力資源管理戰略的實施
　　政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統的人事管理模式相比，其戰略性色彩濃厚。如果說傳統的人事管理模式是一種戰術性、策略性和執行性的管理，人力資源管理則是戰略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰略的實施，必須從戰略的高度加以考慮和推進。
　　2.1樹立戰略意識。思想是行動的先導，推進政府人力資源管理戰略，必須首先更新思想觀念，從戰略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經濟社會發展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發揮為基礎。政府人事管理部門以及專業人員應當樹立現代人力資源管理尤其是戰略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發展全局的戰略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰略、使命以及所面臨的各種重大挑戰來展開，積極主動而不是被動應付、靈活而不是僵化地開展創新性人力資源管理活動，而且也要為企事業單位、社會中介組織和行業協會的人力資源配置提供指導和幫助。
　　2.2制定戰略規劃。從戰略上規劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎性工作，這種戰略規劃主要包括兩方面內容：一是對人力資源管理系統的設計和規劃。要從現代人力資源管理的整體性和系統性功能出發，系統構建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統人事管理職能各自為政，難以發揮總體效能的弊端。
　　2.3碾化戰略職能。人力資源管理應當擯棄過去計劃經濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰略指導，其工作重心盡快實現向規則制定、信息服務和權益維護等方面的轉化。
　　3.政府在人力資源開發和建設上發揮信息服務職能
　　政府要建立完善的信息服務平臺，及時發布有關求職和招聘信息，為用人單位和就業者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設，形成城鄉勞動者平等就業的制度和機制。通過舉辦各種類型和規模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發揮對勞動者權益的維護職能，加強對勞動者權益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發現危害、預防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內部建立，也要在組織外部建立。在組織內部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預，政府可以起到相應的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業援助制度，如免費提供職業技能培訓，提供就業信息，政府牽頭建立勞務輸出機制等。
　　政府傳統人事管理工作向人力資源管理和開發模式的轉換，不僅是政府職能的轉變，也是一種戰略思維、戰略管理模式的確立和轉變，是一種人事行政戰略的確立。社會主義現代化關鍵是人的現代化，政府轉變傳統人事行政工作下的思維模式、工作方式和工作內容，確立人力資源開發和管理的戰略目標、戰略重點和戰略步驟，必將對把我國建設成為人力資源大國和人力資源強國產生重大深遠影響，是實現社會主義現代化的一個重要內容和方略。