摘要：未來的競爭歸根到底是人才的競爭，打贏未來信息戰、數字戰的關鍵，必須造就高素質的軍人。當今社會，科技發展日新月異，知識經濟已成為人所共知的話題，不管是地方還是部隊，人才是最珍貴的資源，離不開知識的武裝。新的形式必然呼喚新的管理模式，軍事領域中的知識含量越來越高，軍隊知識管理應運而生。
　　關鍵詞：知識管理，人力資源，軍隊
　　
　　信息時代悄然而至，無形的知識開始逐漸取代有形的能量、物質，成為軍隊戰斗力的另一新的增長點。單一知識或者個別人員所具備的豐富知識對軍隊戰斗力的提升作用是相當有限的。只有通過全面地消化、凝聚知識，才能實現戰斗力質的、整體的躍升，而能夠使知識產生這種強大凝聚力的方法就是管理。
　　一：知識管理的涵義及內容
　　作為一個新生事物，知識管理雖已經被學術界所接受，但目前尚未形成一個能為人們普遍認可的定義。知識管理，簡稱KM，知識管理是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力。它包括幾個方面工作：建立知識庫；促進員工的知識交流；建立尊重知識的內部環境；把知識作為資產來管理�；�于對知識本身的管理，包含三方面的涵義：對顯性知識的管理，體現為客觀知識的組織管理活動；對隱性知識的管理，主要體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間相互作用的管理，即對知識變換的管理，體現為知識的應用或創新的過程。
　　知識管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎，以技術為手段，以創新為目的的系統化、組織化的識別、獲取、開發、使用、存儲和交流組織所需的知識并將其轉化為提高核心能力的思想和活動。簡單概括，知識管理就是在最合適的時候，將最有用的知識以最快的速度提供給最需要的人以助其做出最佳的決策。
　　二：當代軍隊人才管理的現狀分析
　　管理工作是軍隊建設的一項經常性、基礎性工作，是鞏固和提高戰斗力的重要保證。人才資源開發已成為提升軍隊戰斗力的核心組成部分。建立和完善符合時展要求的人才管理機制，不僅是一個軍隊生存的需要，更是一個軍隊成長與發展的需要。然而，由于歷史、體制等多方面的原因，特別是對知識管理社會中人力資源管理規律認識的不足導致我軍人才建設還存在著諸多的問題。
　　1． 人才使用效率不高，人才資源優勢未能充分發揮
　　對于后勤人才的使用，各級都很重視，并根據其專業特長、能力素質和性格特點等普遍實行了歸口管理，在各條戰線初步形成了專家治校、專家治所、專家管后勤的良好局面，但也存在著人才使用效率不高的問題。尤其是在用人制度上，不同程度地存在著“以偏概全”的現象，不能用人所長；在人才管理上，對人才特別是對高層次人才期望值過高，甚至求全責備，不容許合理的失誤；在人才使用上，存在著只關注人才現階段的水平而忽視人才潛能的開發利用的短視現象。
　　2．人才引進困難，流失嚴重
　　一方面是物質條件的局限使高素質人才難以充分施展才華。高素質人才都把成就一番事業作為人生的最高追求，他們來到軍營，總想轟轟烈烈一展宏圖。但由于軍隊在物質條件方面的局限，難以完全滿足他們發展事業的需求。另一方面缺乏激勵機制也使高素質人才難以脫穎而出。目前我軍不少部門尚未完全建立獎勵先進、敦促后進的競爭激勵機制。如在干部任用方面，沒有形成向高素質人才傾斜的政策，個別單位在干部選用上論資排輩、任人唯親；在收入分配上，大家都吃"大鍋飯"。結果這些單位的高素質人才得不到重用，有時還反而因資歷、經歷、年齡等條件制約而出現"逆向淘汰"現象，壓制了高素質人才的積極性、創造性。
　　3． 高學歷后勤人才欠缺，綜合素質不夠全面
　　據有關資料統計，我軍后勤干部具有大專以上學歷的占60.87％，本科以上學歷的占20.91％，與外軍相比差距較大。如美軍的現役軍官，幾乎百分之百是大學畢業，具有碩士、博士學位的達40％，并且大多是理工科專家型的技術人才。另外，我軍后勤人才綜合素質不夠全面。我軍后勤人才的軍政素質、專業水平都很高，帶兵和管理能力也很強。但從總體上看，后勤人才隊伍缺乏深厚的科技素質，信息化水平不高，與西方發達國家軍隊相比有明顯差距，現已成為制約我軍后勤建設與發展的人才素質“瓶頸”。
　　4．對待知識型人才存在簡單化現象
　　多年來，我軍一直倡導在全社會形成崇尚科學、尊重知識的風尚，營造尊重人才、愛護人才的氛圍，讓高素質人才處處感到受尊敬、受重視，從而產生歸宿感和自豪感。然而，習慣勢力、傳統思維方式產生的消極影響依然不可忽視。有的人甚至懼怕"功高震主"，嫉賢妒能，對知識型人才不信賴、不重用。一些人思想深處還存在著抵觸知識分子、戒備高素質人才的陳腐觀念，片面地認為知識越多，越不可重用。一些單位尊敬人才只是停留在形式上，常常"重名"、"不重才"；對人才只湊比例、講數量、裝潢門面；并非誰知識多、素質高、貢獻大，誰就受到尊敬和重視。相反，傳統的"官本位"意識卻有較大市場，誰的地位高，誰就受到尊敬。"官本位"意識導致高素質人才產生失落感。
　　5．資源配置不盡合理，高層次后勤人才分布不均衡
　　主要是有的單位后勤人才嚴重超編，而有的單位后勤人才又嚴重缺編。由于受福利待遇制度、人事制度和退役制度的影響，以及受利益的驅使，導致了高層次后勤人才分布不均衡問題。如大機關和科研院所高學歷人才相對集中，“一線”部隊的高學歷人才相對缺乏；經濟較為發達地區部隊的高學歷人才相對集中，經濟欠發達地區部隊的高學歷人才相對缺乏；大中城市、條件好的單位高學歷人才相對集中，邊遠艱苦地區部隊的高學歷人才相對缺乏。
　　
　　三：知識管理對軍隊人力資源建設的現實意義
　　1．有利于人力資源信息的有序化。
　　通過對知識的整理和分類，可將人力資源大量無序信息有序化，使人力資源管理的各個過程更加流暢，各個階段更加緊密有序，為管理人員提供知識共享的環境，提高工作效率和管理質量。
　　2．有利于人力組織創新機制的完善。
　　人力組織需要完善的創新機制作保障，包括規章制度、程序和反饋等。完善的創新機制要求人力組織具備暢通無阻的溝通、及時的反饋，各個部門之間建立起獲取、創造、積累、保護、探索知識的機制，對創新人員的業績進行科學的評價，對知識人員的貢獻給予合理的回報。
　　3．有利于鍛造人力組織核心能力。
　　核心能力是指組織內特別的知識、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現形式多樣，有超強的學習、創新能力，超強的開發能力等。核心能力實際上是組織內部內隱知識釋放的結果，知識管理則注重對組織內隱知識的管理，從一定意義上講，知識管理就是一種有效的核心能力培植機制。
　　4．有利于加快人力資源信息化建設。
　　知識管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費用，提高管理效率，最根本性的轉變就是由過去人機系統適合人和機構的要求與工作特點轉變為人和機構要適合人機系統的變化性特點，這必將促進人力資源信息化建設，加快人力資源管理變革，提高管理水平。
　　參考文獻：
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