人力資源

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人力資源 關注(): 期刊周期：月刊; 期刊級別：省級; 國內統一刊號：21-1485/C; 國際標準刊號：1672-1632; 主辦單位：遼寧社會科學院; 主管單位：遼寧社會科學院; 上一本期雜志：人才資源開發雜志2018年征收論文須知; 下一本期雜志：商情雜志經濟職稱人員論文

　　《人力資源》雜志簡介

　　《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創刊，自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關注人與組織的協同發展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發展動態，為各類型企事業單位、政府機關、中介機構等業界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學院主辦，國內外公開發行。雜志為全彩版管理類半月刊，每月1日、15日出版。多年來，雜志社堅持“互動為友，資源共享”的理念，展示先進管理思想的獨特魅力，得到業內專家、企業人力資源部門和社會各界的廣泛關注和鼎力支持。與此同時，本刊每期向中央、省、市相關領導遞閱，得到了高層領導的關切和肯定，影響力在業內外不斷提升。

　　《人力資源》雜志擁有的讀者群平均年齡為33.7歲，月收入3000元左右，教育程度明顯高于城市居民的平均水平。雜志自2004年改版以來，受眾群體向低齡化、高學歷和職業多元化方向發展，每月發行量以20%增長率攀升。

　　《人力資源》收錄情況

　　國家新聞出版總署收錄　維普網、萬方數據庫、知網數據庫、龍源期刊網收錄

　　《人力資源》影響因子：

　　截止2014年萬方：影響因子：0.286;總被引頻次：498

　　《人力資源》欄目設置

　　特別關注、公共人事、咨詢顧問、招聘與培訓、才市觀察、HR敗筆、績效管理、薪酬激勵。

　　《人力資源》雜志投稿須知：

　　一、投稿人：投稿人向中文投稿熱線提交作品和委托中文投稿熱線薦稿之前，應如如下承諾和保證：我謹保證我是此作品的著作權人，并且同意中文投稿熱線作為此作品版權的獨家代理人;本人不再將此作品投給其他媒體(包括網絡媒體)，有關此作品發表和轉載等任何事宜，由中文投稿熱線全權負責。

　　二、篇幅：每篇的字數以1500到5000字為宜，如果超過5000字，可以分為“上篇”和“下篇”，或者按照1、2、3、4……序號分開。希望進行長篇連載的作者，連載作品每篇約5000字，標題上要標明序號。

　　三、質量

　　1、投稿人提交的作品應具有正式出版物的發表水平，不含法律禁止出版、傳播或者法律、行政法規禁止的內容，沒有多字、錯字、別字等錯誤，排版規范。中文投稿熱線保留對提交作品審核、編輯的一切權力。

　　2、投稿人提交的作品不得有剽竊、抄襲作為，中文投稿熱線對剽竊、抄襲作為的發生不具有充分的監控能力，但一經發現，負有停止編輯、推薦、傳播該剽竊、抄襲作品的義務。中文投稿熱線對上述此類侵權行為不承但任何法律責任，侵權法律責任概由剽竊、抄襲者本人承但。

　　3、如因版權問題引起爭議或任何其他原因，中文投稿熱線保留不事先通知作者而隨時停止編輯、推薦該作品的權力。

　　四、排版格式

　　1、每一段落開頭空兩格全角漢字的位置。段落間除非有上下文意思的大轉折大跳躍，否則盡量不要有空行。段內換行應為軟回車，即不按回車鍵的自角換行;另起一段應為硬回車，即按回車鍵產生的分段。

　　2、文章內如果有分章節，一般采用漢字“一、二、三、四……”標識，也可用阿拉伯數字，只要全篇前后一致即可。小標題和章節數也清空兩格全角漢字的位置，并和上下文適當分行。

　　3、標點符號一律為全角符號，占用一個漢字的位置。行首除了雙引號、單引號、書名號、單括號、破折號，請勿使用其它標點符號。

　　4、數字和英文字母一律為半角。

　　推薦期刊：《人力資源管理》

　　《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　人力資源最新期刊目錄

二次出發————作者：齊向宇;

摘要：<正>公司效益下滑，HR開始制定裁員計劃。裁員第一梯隊—應屆生。去年剛剛入職的小常，出現在裁員名單中。HR給小常第二個選擇：轉崗。這可難為了文科出身的她，一年來，自己在這家科技公司一直處于“零存在”的狀態。為了不成為失業者，她同意與原專業“閃離”，“轉業”到不知其所以然的崗位上。與自己狹路相逢，還是隨波逐流？小常選擇了前者

守正創新，人力資源行業如何突圍————作者：崔巍;

摘要：<正>在當今快速變化的商業生態和社會環境中，人力資源行業既迎來諸多發展契機，也面臨著前所未有的挑戰。一方面，全球化、數字化、智能化快速發展，企業運營環境不斷變化，企業對人力資源管理提出更高要求，期望借人力資源的深度整合與高效開發，提升核心競爭力，在激烈的市場競爭中脫穎而出；另一方面，員工的價值觀、職業期望和工作方式也發生了顯著變化，更加注重個性化發展、工作生活平衡以及職業意義感。在此背景下，人力資...

洞察胖東來的管理“密碼”————作者：魏浩征;

摘要：在商業世界的浪潮中,總有一些企業能夠逆流而上,成為眾人矚目的焦點。最近兩年,胖東來無疑就是這樣一個現象級的存在。這家來自四線城市的商超,從默默無聞到聲名鵲起,成為眾多企業競相學習的標桿。它的成功像是一個謎團,背后究竟隱藏著怎樣的密碼？不久前,胖東來又因一紙“結婚執行標準”陷入“爹味”爭議的輿論漩渦,這又反映出怎樣的組織管理問題？讓我們一同走進胖東來的世界,探尋組織進化與員工關系的新局

走出績效變革的誤區————作者：楊曉婷;

摘要：<正>在企業管理領域中，績效管理無疑占據著舉足輕重的地位。它不僅是企業提升整體效能、實現戰略目標的關鍵手段，也是評估員工能力、指導職業發展的重要依據。盡管績效管理的重要性不言而喻，但在實際操作中，許多企業卻陷入了種種誤區，導致績效管理未能充分發揮應有的效能。本期組稿三篇，從走出績效變革的誤區開始，探討績效管理如何面對新生代員工，留住高績效員工

為新生代員工做績效管理————作者：呂福麗;

摘要：<正>隨著新一代年輕人才的逐步崛起，企業在績效管理方面面臨著新的挑戰與機遇。傳統的獎罰制度已無法從整體上激發年輕員工的工作熱情。隨著組織改革和產業轉型的推進，新生代員工逐漸成為人才隊伍的中堅力量。為了充分激發這一代員工的潛力，并更好地實現企業的長遠發展，企業在績效管理方面需要根據新生代員工的特點做出精準調整，確保績效管理更加貼合實際，促進員工和企業的雙贏

用績效管理留住高貢獻員工————作者：于曉慶;

摘要：<正>企業的發展離不開高貢獻員工的辛勤付出。這些員工不僅擁有深厚的專業技能和豐富的經驗，還具備高度的工作熱情和創新能力，他們是推動企業持續創新和實現戰略目標的關鍵力量。然而，隨著人才市場的變化和員工職業發展的多樣化需求，如何吸引、激勵并留住這些高貢獻員工，已成為許多企業面臨的巨大挑戰

破解薪酬體系設計常見問題————作者：盧志民;裴青青;

摘要：<正>企業管理激勵體系中，薪酬激勵的作用應該是最直接有效的。但是，很多企業在薪酬體系設計上卻存在著諸多問題，不僅沒能起到應有的激勵作用，反而讓員工心生芥蒂。下面，以某上市公司薪酬體系設計為例，闡述薪酬體系設計中的常見問題及解決辦法

轉換思維，HR如何實現高階躍升————作者：謝良鴻;

摘要：<正>一直以來，企業對人力資源工作者（以下簡稱HR）的抱怨中，不懂經營無疑是HR最大的短板。實踐中，HR對于經營管理的理解大多數仍然停留在制定績效考核指標階段，也很難對企業經營的結果直接產生影響。對于老板來說，人力資源管理越來越重要，而一旦涉及企業經營管理層面的決策，HR們往往表現得束手無策。傳統觀念中，HR的工作重心應集中在招聘、培訓、績效管理等“選、用、育、留”模塊，這些模塊固然重要，但往往與...

干貨分享：勞動爭議的七十二條裁判規則（中）————作者：李永超;

摘要：<正>案例二十六：平臺用工勞動關系的認定【裁判要點】勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺...

破除職場監控的兩大誤區————作者：屈曉蓉;孫曉悅;

摘要：<正>2024年1月，法國國家信息與自由委員會（CNL）宣布已對法國某物流公司處以3200萬歐元罰款（約合.24億元人民幣），處罰原因包括該物流公司過度監控其倉庫員工，其行為數據保存時間超過必要時限，未經告知使用視頻監控且安全措施不到位。在此之前，該公司所在集團已因泰勒技術主義而聞名，并多次被媒體報道使用“侵入性”的人工智I能（A）演算法監控員工工作情況、阻止工會組織活動等。同年11月，歐洲數據保...

數智職場，厘清用工管理邊界————作者：周鐵軍;王琪;

摘要：<正>隨著生成式人工智能（以下簡稱AI）的飛速發展，我們正在步入一個被稱為“數智化時代”的新時代，數據處理和分析的能力被提升到一個前所未有的高度。數智化時代的到來，也在塑造著職場新場景。例如，一個名為“萊利”（Riley）的AI系統被安裝在全美100多家DQ、KFC和Taco Bell的特許經營店中，它能收集店內視頻和音頻數據，通過員工與顧客的對話，檢測員工是否以及多長時間嘗試過“追加銷售”（提供...

精準化管理提升大規模招聘質效————作者：高卓;

摘要：<正>醫療機構的人才招聘工作極具特殊性。作為直接關系人民群眾生命健康的特殊行業，醫療機構在人才選拔上不僅要考慮候選人的專業資質和技術水平，還須確保人選具備良好的職業道德和服務意識。同時，醫療機構的崗位專業性強、分工精細，從醫生、護士到醫技人員，從臨床科室到職能部門，每個崗位都有其獨特的任職要求和考核標準，這給大規模人員招聘工作帶來了巨大挑戰。G醫院通過實踐證明，以全流程管理框架和多部門協同機制為基...

善用管理工具，助力職場突圍————作者：龔俊峰;

摘要：<正>無論是初入職場的新手，還是已經打拼多年的職場老人，都可能會在就業初期或職業發展面臨抉擇時出現兩難選擇：是偏向于大企業的光環與規范，還是傾心于小企業的靈活與實踐機會？事實上，職業發展的核心并非單純比拼企業規模，還需要考慮是否有接觸核心業務的機會。本文試圖從企業規模對成長路徑的影響、個人與企業同頻共振、SWOT分析與波特五力模型在職業發展路徑選擇中的應用等維度，為職場人提供一份理性擇企指南，并進...

銷售人員財務能力評價體系構建————作者：周晨芳;

摘要：<正>在當今競爭日趨激烈且數字化轉型不斷深化的零售行業中，銷售人員的綜合素養已成為企業提升市場競爭力的關鍵因素之一。除傳統意義上的銷售技巧、客戶關系管理能力外，財務能力在銷售流程中的作用愈發凸顯。銷售人員不僅需要完成銷售目標，還需具備扎實的財務素養，以優化銷售策略、提高利潤率，并有效管控成本。因此，圍繞銷售人員在財務知識、數據分析能力、成本控制、利潤優化能力等方面的表現，構建一套科學、系統、可操作...

打破招聘困境，筑牢國有建筑企業人才底座————作者：趙杭州;

摘要：<正>人才引進是國有建筑企業保持競爭力的重要手段，有效的招聘活動不僅能為其注入新鮮血液，還能將不同教育背景、專業背景的人才匯聚到一起，通過創新活動推動技術、產品和企業管理模式的革新，助力國有建筑企業高質量發展。然而近年來，國有建筑企業受內外部因素影響，人才招聘工作面臨著嚴峻挑戰。為此，我們有必要全面剖析招聘活動中存在的問題及其成因，建立充滿活力的選人用人機制，制訂有針對性的改進策略，優化招聘流程，...

合資公司薪酬體系分析與再設計————作者：陳維杰;

摘要：<正>合資公司一般由兩家公司共同投資成立，兩家公司分別擁有部分股權，并共同分享或承擔利潤、支出、風險及對該公司的控制權。合資公司想要在中國大市場中健康、可持續發展，吸引、保留和激勵企業所需的人才顯得尤其重要。人力資源不僅是知識經濟時代的重要資源，同時也是企業賴以生存以及謀求發展的關鍵性和戰略性資源，而薪酬管理又是人力資源管理的核心問題。面對激烈的市場競爭，合資企業如何結合自身特點和需要，建立規范有...

簡約之美

摘要：<正>~

洞察之眼

摘要：<正>彼得·德魯克（現代管理學之父）：創新必須有系統地拋棄過去正如所有的企業戰略那樣，創新的戰略也是開始于如下問題“:我們的事業是什么？我們的事業應該是什么？”然而，對未來的假設也有別于現行企業已有的假設。管理者對現行企業的假設是：目前的生產線與服務、市場與分銷渠道、現有的技術與生產流程，這些都將繼續下去。因此，維持現行的企業戰略，首要目標是促使已經存在的或者正在創建中的一切得到最優化

策之以道

摘要：<正>鈴日木本敏著文名企在由上至業家下地傳遞企業方針時，直接溝通遠勝于其他任何方法。以眾所周知的“傳話游戲”為例，人們在游戲過程中總會無意識地回避負面信息，報喜不報憂。面對討厭的、負面的內容，人們通常會產生逃避心理，不自覺地曲解信息。如果把我的想法以“負責人——經理——店鋪經營顧問”的路徑層層傳遞下去，最終店鋪經營顧問往往不能接收到我真正想要表達的信息。相反，采用面對面的直接溝通形式，則能在談話過...

說之以理

摘要：<正>后見之明偏誤第二次世界大戰、偷襲珍珠港、挑戰者號和哥倫比亞號航天飛機慘劇是不可避免的嗎？事后人們幡然醒悟，通常會給出肯定的回答。但如果這些事件是可避免的，為什么當時人們沒有預測到呢？事件發生前，通常會有許多不確定性因素。但是一旦我們知道了結果，就會忘記那些不確定性因素，認為事情的發生本可以避免。這在心理學上被稱為后見之明偏誤

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