【雜志簡介】

　　《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻(xiàn)，博得了業(yè)界人士的一致好評。

　　本刊自1999年起被國家有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)定為“中國人文與社會科學(xué)核心期刊”、“北京大學(xué)中文核心期刊”、“中國人文與社會科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫來源期刊”、“中國社會科學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)類核心科研用刊”、“中國學(xué)術(shù)期刊評價數(shù)據(jù)庫來源期刊”。

　　在這里，你可以掌握人力資源開發(fā)與管理前沿理論，讀到人力資源開發(fā)與管理高層權(quán)威專家的最新觀點與研究成果;看到來自跨國公司和國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)技術(shù)方法;分享杰出人力資源經(jīng)理的心得體會;了解人力資源開發(fā)與管理圖書、培訓(xùn)信息、業(yè)界動態(tài)等最新資訊。

　　《中國人力資源開發(fā)》雜志已成為中國不可多得的一份權(quán)威、專業(yè)、可讀性很強(qiáng)的國家級人力資源雜志。

　　【收錄情況】

　　國家新聞出版總署收錄

　　數(shù)據(jù)庫收錄：中國人文社會科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(CHSSCD—2004)

　　核心期刊：中文核心期刊(2008)、中文核心期刊(2004)

　　【欄目設(shè)置】

　　本刊的主要欄目有：

　　(一)本期特稿：站在人力資源開發(fā)的理論和實踐與管理前沿，由國內(nèi)外學(xué)術(shù)界、企業(yè)界和黨政機(jī)關(guān)等知名人力資源管理專家闡述理論研究成果、分析人力資源開發(fā)與管理的實施方法和案例，介紹業(yè)界動態(tài)和發(fā)展趨勢，以獨特的視角釋疑解惑，解答問題。

　　(二)理論研究：按照與時俱進(jìn)的要求，從宏觀、中觀和微觀等不同層面介紹人力資源開發(fā)與管理的最新理論研究成果，闡述人力資本、薪酬激勵、績效考核、人才培育、組織文化等方面的新理念、新方法與新發(fā)現(xiàn)。

　　(三)政策分析：解讀國家有關(guān)人事管理、人才開發(fā)、勞動關(guān)系等方面的政策法規(guī)，介紹各地區(qū)、各部門及企事業(yè)單位現(xiàn)行人力資源開發(fā)與管理相關(guān)的政策、制度、措施以及做法、經(jīng)驗和體會，科學(xué)地分析預(yù)測未來相關(guān)政策發(fā)展趨勢和階段目標(biāo)等。

　　(四)本期專題：對當(dāng)前社會上人力資源開發(fā)與管理的重點、難點、熱點和前沿問題展開探索和討論，已組織的專題涉及人力資源規(guī)劃與計劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、招聘錄用、考核任免、員工激勵、培訓(xùn)教育、職業(yè)生涯、組織文化規(guī)劃等方面。

　　(五)案例研究：刊登公共部門和非公共部門的各類組織，在人力資源開發(fā)與管理實踐過程中遇到或發(fā)生的成功或者失敗的實際案例，進(jìn)行理論與實踐相結(jié)合的分析研究。

　　(六)開發(fā)技術(shù)：反映和傳播在人力資源開發(fā)、規(guī)劃、招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等方面最新技術(shù)方法成果，促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的數(shù)量化、技術(shù)化的研究與應(yīng)用進(jìn)程。

　　(七)勞動關(guān)系：從政策理論、法律法規(guī)、規(guī)章制度等不同層面和角度，分析和闡釋勞動就業(yè)、勞動報酬、勞動者權(quán)益等方面的問題，幫助企業(yè)和員工正確處理勞動關(guān)系。

　　(八)企業(yè)論壇：反映和介紹各行各業(yè)各單位在人力資源開發(fā)與管理方面的理念和觀點、經(jīng)驗和方法、成績和問題，相互交流和借鑒，取長補短，推動行業(yè)和企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

　　(九)資訊廣場：介紹本領(lǐng)域的最新資訊，包括業(yè)界要覽、精品書屋、會議采訪報道等內(nèi)容。

　　雜志優(yōu)秀目錄參考：

　　中國人的組織行為邏輯 韓樹杰

　　組織情境下的員工求助過程:一個整合模型 毛暢果，Mao Changguo

　　面子觀、自我效能與尋求幫助行為的關(guān)系研究 雷霽，唐寧玉，Lei Ji，Tang Ningyu

　　主管權(quán)力距離與員工求助行為:主管信任的中介作用 李彩云，周二華，紀(jì)煬，Li Caiyun，Zhou Erhua，Ji Yang

　　信息動態(tài)

　　企業(yè)人力資本投資對企業(yè)績效的影響:一個文獻(xiàn)綜述 李健，俞會新，Li Jian，Yu Huixin

　　企業(yè)內(nèi)部隱性知識如何轉(zhuǎn)化為顯性知識?——基于國企的案例研究 蔡寧偉，王歡，張麗華，Cai Ningwei，Wang Huan，Zhang Lihua

　　我是誰?新進(jìn)員工在輪崗過程中身份的丟失與恢復(fù) 韓雪亮，李宗波，Han Xueliang，Li Zongbo

　　承諾型人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度的影響:自我決定與社會交換的整合視角 何潔，丁寧寧，王冬冬，He Jie，Ding Ningning，Wang Dongdong

　　國際技術(shù)移民制度比較及其對我國的啟示 熊纓，Xiong Ying

　　產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展對我國大學(xué)生就業(yè)的影響研究——以北京市為例 倪超，王穎，Ni Chao，Wang Ying

　　中國人力資源空間優(yōu)化的法治路徑研究 戚陽陽，Qi Yangyang

　　新常態(tài)下的中國職場:勞動者職業(yè)壓力與健康——中國人力資源開發(fā)研究會適度勞動研究分會 劉貝妮，孟續(xù)鐸，Liu Beini，Meng Xuduo

　　適度勞動與企業(yè)勞動關(guān)系的民主化問題研究 張立富，王興化，Zhang Lifu，Wang Xinghua

　　我國“過勞”研究評述與展望 卿濤，紀(jì)(義)予，Qing Tao，Ji Yiyu

　　職稱代發(fā)論文：人力資源信息在人力資源流動中的效應(yīng)分析

　　摘 要：人力資源流動是正常的現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)娜肆�資源流動有利于優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人類資源的發(fā)展。而人力資源的流動主要是依靠人力資源的信息，本篇文章從人力資源信息的角度出發(fā)，探討了人力資源在人力資源流動中的效應(yīng)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源信息,人力資源流動,效應(yīng)

　　國家的發(fā)展需要人力資源的支持，人是社會發(fā)展的核心，在推動社會進(jìn)步的時候，要重視人的作用。人力資源的開發(fā)程度與社會的發(fā)展程度息息相關(guān)，在單位進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)的時候，也要重視對人力資源的利用。而人力資源信息在人力資源流動中起到引導(dǎo)、推動、催化的作用。

　　中國人力資源開發(fā)最新期刊目錄

工作中心性研究綜述與展望————作者：蘆青;崔愫;劉智強(qiáng);

摘要：工作中心性作為工作價值觀的一部分,通過衡量工作在整體生活中的重要程度來影響人們在不同生活領(lǐng)域的資源分配和權(quán)衡取舍。在職場環(huán)境快速變化的背景下,個體的工作價值觀正在經(jīng)歷史無前例的轉(zhuǎn)變,這進(jìn)一步凸顯了探討工作中心性對個人及工作場所產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性。通過檢索和分析發(fā)表于國內(nèi)外期刊的108篇文獻(xiàn),本文梳理了工作中心性的起源、發(fā)展和測量等各個方面的研究,提煉了研究工作中心性的主要理論視角:角色理論、資源保存...

勞動爭議何以“調(diào)而可解”:基于A區(qū)仲裁院制度賦能與治理功能重塑的考察————作者：唐鑛;毛磊;韓易喬;

摘要：伴隨我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級,勞動關(guān)系摩擦力加大導(dǎo)致爭議發(fā)案量逐年增加,勞動爭議非訴處理效能卻能穩(wěn)中有升,“調(diào)而不解”觀點已不能解釋這一“強(qiáng)治理壓力——強(qiáng)化解效能”現(xiàn)象。以往研究集中于勞動爭議仲裁制度的合理性、有效性及持續(xù)性等方面,較為一致地指出仲裁（院）存在定位不清問題,但從經(jīng)驗層面研究仲裁（院）功能的文獻(xiàn)不多。本文以A區(qū)仲裁院為典型案例,基于扎根理論方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)自上而下的制度賦能與仲裁院自下...

明星員工特征的負(fù)面效應(yīng)研究述評————作者：張軍偉;唐嬌;陽晴;陳曉丹;付豪;張亞軍;王桃林;

摘要：明星員工是指擁有高績效、高可見性和高社會資本的員工�，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)明星員工特征能夠產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng),但是明星員工特征如何以及何時會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)仍然需要進(jìn)一步探索�；�于現(xiàn)有文獻(xiàn),本文首先總結(jié)了明星員工的定義,歸納出以往研究關(guān)注的明星員工特征:流動性、數(shù)量、績效等。其次,基于代理理論、人力資本理論、替代學(xué)習(xí)理論、社會比較理論等,探討了明星員工特征產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的理論機(jī)制。此外,本文還從人際因素、個人因素和組織...

用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程組態(tài)分析:基于福格行為模型————作者：馬驍;周勁波;

摘要：用戶逐漸成為創(chuàng)新的重要來源,用戶創(chuàng)業(yè)也成為了創(chuàng)業(yè)的主流趨勢,用戶創(chuàng)新是其關(guān)鍵核心。然而,現(xiàn)實中用戶仍更多地停留于扮演創(chuàng)新者的角色,未能實現(xiàn)向創(chuàng)業(yè)者的轉(zhuǎn)變。從用戶創(chuàng)新到用戶創(chuàng)業(yè),其中最重要的是用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程。從用戶創(chuàng)新者的微觀視角出發(fā),基于福格行為模型,對廣東、江蘇和浙江三省的用戶創(chuàng)新者展開調(diào)查,采用有序logistic回歸分析和模糊集定性比較分析（fs QCA）的混合方法 ,選取...

工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用與勞動力資源配置效率提升:基于城市層面的測度————作者：余雨辰;崔琳昊;

摘要：全面推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展背景下,加速發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力,創(chuàng)新生產(chǎn)要素配置方式,已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)在要求。本文從新質(zhì)生產(chǎn)力這一新技術(shù)視角切入,系統(tǒng)考察了工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對中國城市勞動力資源配置的影響。研究發(fā)現(xiàn):工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過“技能提升”效應(yīng)、“就業(yè)創(chuàng)造”效應(yīng)及“生產(chǎn)優(yōu)化”效應(yīng),顯著緩解了地區(qū)勞動力資源錯配難題;區(qū)域異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用在發(fā)展水平更高的東部地區(qū)的作用更加顯著;進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),...

國有企業(yè)人才管理實踐:一個細(xì)分的高績效工作系統(tǒng)研究————作者：劉松博;厲姿含;唐貴瑤;

摘要：在人才學(xué)研究領(lǐng)域,學(xué)者們對于宏觀的人才政策的關(guān)注較多,但對微觀的人才管理的研究還不夠深入,定量研究還很鮮見。響應(yīng)要針對不同組織、不同群體進(jìn)行高績效工作系統(tǒng)研究的呼吁,本研究聚焦國有企業(yè)這一組織類型和國企人才這一群體,運用扎根理論（研究1）和定量分析（研究2）,探索出國有企業(yè)人才管理實踐的內(nèi)容包括“黨建引領(lǐng)”“全面貨幣激勵”、“分層分類評價”“開放式培養(yǎng)與晉升”“人才頂層規(guī)劃與市場化聘用”,并開發(fā)出...

高績效要求的影響效果及其理論解釋————作者：劉良燦;林燕平;楊付;

摘要：高績效要求反映了領(lǐng)導(dǎo)對員工取得卓越績效的期望,是企業(yè)提升員工績效的重要策略,逐漸引起了學(xué)術(shù)界和實踐界的廣泛關(guān)注和研究。采用內(nèi)容分析法,對國內(nèi)外高績效要求相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理,在厘清其內(nèi)涵和測量的基礎(chǔ)上,深入揭示了高績效要求的影響效果及其作用機(jī)制。通過歸納和提煉,發(fā)現(xiàn)學(xué)者們主要從領(lǐng)導(dǎo)視角、認(rèn)知視角、動機(jī)視角和資源視角對高績效要求展開研究和探討,揭示了高績效要求研究的發(fā)展趨勢和不同理論視角下高績效要...

破釜沉舟還是靜待花開？雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為的影響及悖論機(jī)制————作者：尤方華;陳志霞;劉圣中;

摘要：基于希望理論和未來工作自我理論,探討職級并行制的特殊激勵形式——雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為的影響及其機(jī)制。采用自評法收集了中部省份351份有效基層公務(wù)員數(shù)據(jù),研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為具有顯著的非線性預(yù)測效力,這一影響的機(jī)制在于雙職晉升預(yù)期的優(yōu)勢效應(yīng)增強(qiáng)了基層公務(wù)員的未來工作自我清晰度,進(jìn)而提升他們的主動行為水平。不過,雙職晉升預(yù)期對未來工作自我清晰度同時存在促進(jìn)效應(yīng)和抑...

職業(yè)污名感與服務(wù)破壞行為的關(guān)系研究:基于自我損耗理論的視角————作者：王云龍;王嘉啟;趙智慧;

摘要：職業(yè)污名感是指行業(yè)從業(yè)者所感受到的來自社會外部的刻板效應(yīng)和負(fù)面評價程度,這種感知深刻影響從業(yè)者的工作和生活。以往研究主要集中于職業(yè)污名對從業(yè)者自身及其組織的影響,沒有考慮到職業(yè)污名會對社會外部群體產(chǎn)生什么影響。因此本文結(jié)合自我損耗理論,基于對300份商業(yè)服務(wù)人員問卷和292份餐飲服務(wù)人員—領(lǐng)導(dǎo)配對問卷的數(shù)據(jù)分析得出如下結(jié)論 :職業(yè)污名感知會增加員工的自我損耗,進(jìn)而產(chǎn)生服務(wù)破壞行為,影響顧客的消費體...

不合規(guī)任務(wù)情境下員工保持主動行為的心理機(jī)制研究:成長型心智模式的作用————作者：王鑒忠;謝俊蒙;曹振杰;

摘要：面對不合規(guī)任務(wù),員工如何積極應(yīng)對從而保持工作主動行為是組織行為學(xué)中一個極具挑戰(zhàn)性的研究問題�；�于積極組織行為學(xué)視角和情緒認(rèn)知評價與創(chuàng)傷后成長理論,通過對企業(yè)員工429份有效樣本進(jìn)行實證分析,研究發(fā)現(xiàn):不合規(guī)任務(wù)對消極情緒有顯著正向影響,對員工主動行為有顯著負(fù)向影響;消極情緒在不合規(guī)任務(wù)和員工主動行為之間起到中介作用;成長型心智模式在不合規(guī)任務(wù)與消極情緒之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用,且表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介作用...

預(yù)期-感知績效壓力一致性對員工創(chuàng)新行為的影響————作者：黃勇;張曉念;席猛;彭鑫;

摘要：盡管績效壓力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受到越來越多的關(guān)注,但是已有研究主要檢驗了感知績效壓力的影響,缺乏深入考察預(yù)期績效壓力的作用,整合基于評價的員工工作激情模型和自我決定理論,利用三階段297名科技型企業(yè)員工調(diào)查數(shù)據(jù),采用多項式回歸和響應(yīng)面分析方法 ,探究了預(yù)期-感知績效壓力一致性對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制與邊界條件。研究結(jié)果表明:在預(yù)期-感知績效壓力一致的情況下,“高預(yù)期-高感知”對和諧激情與員工創(chuàng)新...

生成式人工智能使用的前因及其對工作績效的影響:數(shù)字化工作重塑視角————作者：林俐;朱晶晶;

摘要：Chat GPT這類生成式人工智能具備較高通用性與智能性,為其“破壞式”地進(jìn)入工作場所提供了技術(shù)基礎(chǔ),影響員工的工作態(tài)度和行為。為了厘清員工進(jìn)行數(shù)字化工作重塑的原因以及對工作績效的影響路徑和結(jié)果 ,本文從數(shù)字化工作重塑視角出發(fā),運用建構(gòu)式扎根理論的方法 ,對29份訪談資料編碼分析,梳理出工作場所中員工使用生成式人工智能進(jìn)行數(shù)字化工作重塑的前因變量及其如何對工作績效產(chǎn)生影響。研究結(jié)果顯示,技術(shù)理解度...

算法管理對零工工作者不安全行為的影響研究:基于工作不安全感視角的理論框架————作者：劉惟伊;羅帆;

摘要：近年來外賣配送員及網(wǎng)約車司機(jī)安全事故頻發(fā),而平臺算法管理對零工工作者工作不安全感及不安全行為具有“雙刃劍”效應(yīng)。通過系統(tǒng)梳理算法管理相關(guān)文獻(xiàn),界定了兩種功能主義視角下算法管理的實踐內(nèi)容。基于工作要求—資源模型和自我決定理論對零工工作者不安全行為的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了探析,指出算法推薦和算法獎勵作為工作資源會緩沖其余算法管理實踐維度對工作不安全感、不安全行為的影響,進(jìn)一步分析了算法管理和工作不安全感分別影...

新技術(shù)變革對我國勞動力市場雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)的影響:基于常規(guī)任務(wù)偏向型技術(shù)進(jìn)步視角的研究————作者：謝達(dá);邴丕敬;

摘要：在新技術(shù)變革推動下,中國勞動力市場的雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)正在出現(xiàn)新變化。以平臺用工、靈活用工為代表的新就業(yè)形態(tài)正在替代傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)雇傭模式。本文從常規(guī)任務(wù)偏向型技術(shù)進(jìn)步的視角出發(fā),借助委托-代理理論,構(gòu)建新技術(shù)變革對雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)影響的分析框架。隨著新技術(shù)的進(jìn)步,常規(guī)任務(wù)強(qiáng)度提高,委托-代理關(guān)系中的不確定性也隨之降低,使得組織通過簽署長期或固定期限勞動合同來降低道德風(fēng)險成本的必要性減少,進(jìn)而導(dǎo)致非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系...

CEO薪酬激勵動態(tài)性、企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效————作者：左晶晶;蔡曉軒;唐躍軍;

摘要：CEO所擁有的關(guān)鍵人力資本具有顯著的動態(tài)性,如何充分激發(fā)CEO的潛能,實現(xiàn)動態(tài)激勵相容,進(jìn)而提升企業(yè)績效,是亟待探討的重要問題。本文利用2011—2022年中國上市公司數(shù)據(jù),研究CEO薪酬激勵動態(tài)性是否以及如何影響企業(yè)績效。實證分析表明:CEO薪酬激勵動態(tài)性對短期企業(yè)績效具有負(fù)向影響,但有助于提升長期企業(yè)績效; CEO薪酬激勵動態(tài)性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著負(fù)相關(guān);企業(yè)創(chuàng)新投入在CEO薪酬激勵動態(tài)性對企業(yè)...

QCA方法與人力資源組態(tài)問題研究的策略取向————作者：杜運周;羅文豪;蔡亞華;耿紫珍;

摘要：QCA方法作為一種適合探討復(fù)雜因果影響和組態(tài)效應(yīng)的研究方法 ,在組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)也有廣泛的應(yīng)用空間。特別是,隨著宏觀社會和微觀組織環(huán)境的猛烈變化,未來人力資源管理研究更需要考慮復(fù)雜的、組合性的問題。本文結(jié)合近兩年來在《中國人力資源開發(fā)》刊發(fā)的14篇QCA相關(guān)研究論文,梳理了QCA方法在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的四大類主題,揭示出當(dāng)前使用該方法呈現(xiàn)出的一些典型特征。在此基礎(chǔ)上,本文結(jié)合QC...

定性比較分析（QCA）中的穩(wěn)健性研究:分析策略與未來方向————作者：程戀軍;王琳茜;

摘要：作為一種融合定性與定量的新興研究方法 ,定性比較分析（QCA）在社會科學(xué)研究中得到廣泛應(yīng)用,然而操作策略自主性所導(dǎo)致的敏感性和隨機(jī)性使其倍受質(zhì)疑�，F(xiàn)有穩(wěn)健性檢驗盡管一定程度上解決了這一問題,但在應(yīng)用上仍然存在“選擇困境”和“技術(shù)亂象”。針對上述現(xiàn)象,本研究梳理了QCA穩(wěn)健性檢驗方法的最新進(jìn)展,分析現(xiàn)有QCA穩(wěn)健性檢驗的十二種方法及其操作策略;在此基礎(chǔ)上,給出了QCA穩(wěn)健性檢驗的集合優(yōu)先、多維檢驗、...

創(chuàng)新失敗修復(fù)視角下團(tuán)隊創(chuàng)造力再生的組態(tài)研究————作者：耿紫珍;喬紫瓊;孫雪婷;薛晉潔;

摘要：創(chuàng)新活動的不確定性和高失敗率導(dǎo)致在修復(fù)失敗創(chuàng)傷過程中再生創(chuàng)造力成為創(chuàng)新團(tuán)隊必備的生存能力,而團(tuán)隊創(chuàng)造力如何伴隨創(chuàng)新失敗修復(fù)實現(xiàn)再生尚有待揭示。本研究在創(chuàng)新失敗修復(fù)這一新視角下,結(jié)合自我調(diào)節(jié)理論和案例訪談探索團(tuán)隊成員在創(chuàng)新失敗后基于團(tuán)隊特征進(jìn)行情緒、動機(jī)、認(rèn)知、行為四個方面自我調(diào)節(jié)來修復(fù)失敗創(chuàng)傷和實現(xiàn)團(tuán)隊創(chuàng)造力再生過程中的關(guān)鍵要素,構(gòu)建關(guān)鍵要素聯(lián)合催生團(tuán)隊創(chuàng)造力的組態(tài)模型,運用模糊集定性比較分析方法...

建設(shè)性職場秘密分享對傾聽者合作行為的影響:基于認(rèn)知-情感加工系統(tǒng)理論視角————作者：袁煜嘉;張慧君;滕飛;屈智鳳;惠青山;

摘要：職場秘密分享是組織中一種重要交流手段,近年來逐漸成為學(xué)界的關(guān)注焦點。已有研究存在研究主體單一、忽視秘密效價差異及作用機(jī)制解釋零散的問題。本研究根據(jù)秘密的效價（是否增進(jìn)組織福祉）,提出建設(shè)性職場秘密分享,基于認(rèn)知-情感加工系統(tǒng)理論構(gòu)建了建設(shè)性職場秘密分享影響傾聽者合作行為的理論框架。實驗1結(jié)果表明建設(shè)性職場秘密分享正向影響傾聽者合作行為。實驗2支持了實驗1結(jié)果 ,并進(jìn)一步揭示了傾聽者工作幸福感、傾聽...

身在“危城”,朝不保夕:職業(yè)生涯不安全感研究述評與展望————作者：馬冰;黃金玉;杜旌;馬貴梅;

摘要：作為個人在追求職業(yè)目標(biāo)過程中受到威脅所產(chǎn)生的無力感,職業(yè)生涯不安全感逐漸受到學(xué)術(shù)界和實踐界的共同關(guān)注。然而,這一概念自提出以來僅有十幾年,相關(guān)研究還處于起步階段,缺乏系統(tǒng)性梳理和綜合述評。本文首先在呈現(xiàn)職業(yè)生涯不安全感概念和特征的基礎(chǔ)上,將其與工作不安全感、職業(yè)不安全感、心理安全感等相似概念進(jìn)行辨析,并總結(jié)歸納了現(xiàn)有職業(yè)生涯不安全感的測量量表。其次,梳理已有研究中職業(yè)生涯不安全感的前因,關(guān)注情境因...

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